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企業(yè)培訓：培養(yǎng)下屬自我管理技能
下屬的自我管理雖然是可能的，也是一種積極的目標，但是真正做到卻非常不容易；不僅需要經理具備培訓、幫助和引導的技巧，還需要極大的熱情、耐心，以及正確的信仰。
很多新晉經理在員工管理的模式上，經常會面臨幾種選擇及其他特有的矛盾：寬容和溫和式的管理，可以營造和諧融洽的氛圍，可以增強歸屬感，但易導致管制不力，形成紀律松弛、秩序錯亂，甚至效率低下；嚴格或把所有的細節(jié)都置于制度和標準的控制之下，可以保證品質，促進效率，但易造成壓抑，形成機械性的行為慣性，使人失去參與意識和創(chuàng)新精神，嚴重時，會造成優(yōu)秀人員的流失。以激勵為主的管理方式，實際上是以激勵機制為主導，同時將尊重、寬容、理解與制度管制結合起來，激勵和引導員工實現進步——然而，這種方式也有它的問題，因為激勵并不是某種完全格式化的東西，它的實現情況取決于經理的素養(yǎng)和判斷。
其實，要解決上述問題并不難，它需要經理人員轉換一個視角去對待這個問題，即應該從“培養(yǎng)下屬自我管理能力”這個角度入手。
西門子公司有個口號叫做“自己培養(yǎng)自己”，反映出了該公司在員工自我管理上的深刻見解。和世界上所有的頂級公司一樣，西門子公司把人員的全面職業(yè)培訓和繼續(xù)教育列入了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，并認真地加以實施，從而打造了大量具備一流自我管理能力的員工。
所以，經理人員在日常工作中應該更多地去幫助和引導員工實現自我管理，而非要求員工完全按照已經全部設計好的方法和程式進行思考和行動。
開發(fā)部經理盧卡感慨道：“這些日子，部門內的年輕人真是不讓我放心，他們幾乎所有的工作都需要借助我或者其他同事的幫助，當自己一個人面對一項任務時，往往會無所適從，不知所措。莫西，你也有相同的問題嗎？”
莫西是和盧卡同期上任的經理，她深有同感：“我必須時時過問他們的工作。我把項目交給他們中的一個，外出一天回來時，他們卻什么都沒做。類似的事發(fā)生過多少次了，你簡直難以相信�！�
“我們該怎么處理這種事情呢？我想，他們給我完成的工作量，最多只有我當時處在他們這個位置時所完成工作量的80％左右。”
“我也希望知道該怎么處理。我給他們壓力，可一點用處也沒有。而且，每當我發(fā)現一個能干的人，他就跳到別的地方去了�！�
上述例子中的兩位經理并不清楚自己所面臨的問題的根源在何處。在他們看來，自己的下屬可能是缺乏工作動力和責任心，也可能缺乏他們所希望獲得的良好培訓。但這些都不是問題的關鍵所在。他們的下屬最缺乏的是自我管理技能，他們不知道如何安排自己的時間和工作。如果沒人教會他們自我管理的技能，抓不到這一根本，那么采取其他任何手段都是無效的。
下屬的自我管理雖然是可能的，也是一種積極的目標，但是真正做到卻非常不容易；不僅需要經理具備培訓、幫助和引導的技巧，還需要極大的熱情、耐心，以及正確的信仰。那么，經理如何才能培養(yǎng)好下屬的自我管理技能呢？
1.要求下屬學會管理自己
經理可能會同下屬進行過如下談話：
“我要求我們部門的每個人都要學會自我管理。這是什么意思呢？也就是你們要能對每天的工作作出計劃，并且在工作中去執(zhí)行這一計劃。當交給你一項任務時，要求你能動手來做，或者通過請教其他同事找到解決問題的方法�？傊�，你們要能夠很好地處理好自己的工作，而不需要我時刻進行監(jiān)督——這也是我希望你要求自己做到的�！�
“我們發(fā)現，很多員工都缺少自我管理的經驗。我們會送你們去參加培訓，幫助你把培訓中學到的知識用在這兒的工作上。如果你能花上些時間和精力，掌握這方面的技巧并不是一件很困難的事，另外你們還要記住，如果掌握得好，就會擁有較多的獨立性，而你的工作也會越有樂趣。”
2.讓每個下屬都參加自我管理的培訓
這種培訓，盡管不一定被稱做“自我管理”培訓，但已在很多地方較為普遍地開展起來。作為經理，應該主動去為下屬尋找這樣的培訓機會，因為它們能教會員工如何合理安排自己的工作和時間，如何制訂務實的計劃并予以遵守，如何設定目標并激勵自己去達到這些目標。
3.將需要運用自我管理技能的任務交給下屬去做
即便經過最好的培訓，如果沒有及時實踐的機會，下屬們會很快把所學的內容忘得一干二凈。所以經理應該為下屬做好培訓后的工作安排，這樣當下屬回來工作時，就能運用學會的技能了。員工們在結束培訓后，經理應該為每個人準備好了一項任務——做這項任務時，員工們會自覺地將所學知識在實踐中進行驗證。
經理要做的是，讓員工及時去運用學到的東西，盡快學會自我管理的技能。
4.留意并認可下屬在自我管理中的每一進步
沒有什么比這一點更重要了，下屬有時候是需要認可和鼓勵的，因此，作為經理應該不吝嗇自己的鼓勵與贊美。對那些在自我管理上取得進步的員工要給予恰當的鼓勵，甚至獎勵，并給予那些取得進步的下屬施展自我管理能力的鍛煉機會。這樣才能激發(fā)起整個部門員工對自我管理學習的積極性與主動性。
5.讓擅長自我管理的下屬來幫助訓練新進員工
這樣做，經理將能夠得到一箭雙雕的效果。那些員工不僅自己更加擅長自我管理，還能夠幫助你對其他人進行自我管理的訓練。因為他們自己曾經有過這樣的經歷，將會懂得如何來幫助那些新進的員工。
此時有兩點需要特別注意：
第一，很多員工不善于進行自我管理的原因在于他們不知道如何管理。缺乏自我管理首先是一個能力問題。如果員工們缺乏能力，當他們未能實施自我管理時，對他們大嚷大叫或放任不管都無濟于事。
第二，如果沒人要求他們這么做的話，他們沒有理由進行自我管理，所以他們不必學會如何去做。簡而言之，員工未能管理自己的現象也是一個激勵問題。
如果你希望員工們學會自我管理，就必須幫助他們培養(yǎng)這種能力，同時要對他們進行相應的激勵。
20世紀初，美國人梅奧提出了“人群關系理論”。他在西方電器公司霍桑工廠的實驗中發(fā)現了存在于工人中的“非正式組織”現象，進而提出了工人是“社會人”而不是“經濟人”的觀點。他宣稱，工人的生產效率主要取決于工作態(tài)度以及他與周圍人的關系。梅奧以及后來的馬斯洛等人的學說，可以說為管理學的發(fā)展開辟了極其廣闊的空間，在“員工應得到尊重、鼓勵”，“應從工作中得到樂趣和滿足”這些人性化理念的推行和應用過程中，員工的自我管理也得到了越來越廣泛的認可與推廣。同時，在組織或部門內，任何自發(fā)的自我管理都可能導致混亂。所以，相應管理人員應該對員工自我管理進行恰當地引導。
“引導和幫助”是實現下屬自我管理的一個關鍵要素，這一要點是作為上級的經理應該去重視的。
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