跨國手機巨頭求職全攻略

跨國手機巨頭求職全攻略

        相同的"高科技"招聘手段，不同的招聘重點和對人才的包容性，優(yōu)勢互顯，差異并存。

　　按照以往慣例，跨國公司正在籌備新年之后的第一期招聘，摩托羅拉、諾基亞、索尼愛立信3大手機巨頭不無例外。在淡去的2004年，這3家公司穩(wěn)占中國各大手機市場份額前5把交椅，面對2005年，新的市場份額角逐戰(zhàn)役重新打響。

    在跨國公司紛紛高舉的本土化戰(zhàn)略旗幟下，人才招聘首當其沖，接受第一回合挑戰(zhàn)。研發(fā)本部同樣是在北京，同樣采用“高科技”的面試手段并用全球標準和適應國際經(jīng)濟競爭的要求來尋求中國本土化人才，所不同的是他們各自的招聘重點發(fā)生微妙改變和對人才的包容性各有延伸，隨著人才招聘被摩托羅拉、諾基亞、索尼愛立信3家巨頭擺上戰(zhàn)略高度，全新的2005年，整裝待發(fā)的招聘武器，接下來能否各顯神通并網(wǎng)聚人才，值得期待。

    摩托羅拉、諾基亞、索尼愛立信顯然是感受到了招聘的壓力，紛紛加大了對考試題庫及測試方法的投資開發(fā)，雖然專業(yè)技術(shù)對口是招聘前提，但應聘者的個人素質(zhì)、品質(zhì)和性格傾向卻成為主要測試重點。

    一位資深管理顧問/培訓師向《IT時代周刊》表示，“任何應聘者都需要突出展現(xiàn)自己的商業(yè)知識水平和邏輯推理能力，不一定需要面面俱到，重點展現(xiàn)某個側(cè)面，這樣更能給面試官留下深刻印象”。

    摩托羅拉：對應屆畢業(yè)大學生情有獨鐘沒有哪一個外企像摩托羅拉這樣喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，摩托羅拉招聘的應屆大學生占總招聘人數(shù)的50%.“你哪些能力使你能勝任所應聘的工作，你的大學生活對你今后職業(yè)發(fā)展有哪些幫助，未來2～3 年你的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃如何？”這是摩托羅拉面試應屆畢業(yè)生適應頻率最高的問題。從2003年開始，他們就成立了一個“摩托營”項目。主要參與負責這個項目的摩托羅拉中國區(qū)高級人力資源經(jīng)理穆凌云向《IT時代周刊》透露，由于大學生具備實現(xiàn)人才貯備的最好條件，同時這個項目能實現(xiàn)50%以上的畢業(yè)生留在摩托羅拉工作。所以摩托羅拉更喜好大學生這類人才。

    進入2005年，摩托羅拉公司已展開與這些大學院校的合作，談到這一環(huán)節(jié)的招聘，穆凌云指出由于大學生社會經(jīng)驗少，雖然專業(yè)能力較好，但在軟能力方面（如事業(yè)規(guī)劃、溝通能力）是比較缺乏的，尤其是面對更多選擇，大學生容易焦慮、茫然，在工作初期出現(xiàn)理想職位與實際工作不適應的情況也是可以理解的。當然，這對摩托羅拉的大學生招聘程序是個巨大的考驗，摩托羅拉的招聘體系中這一環(huán)節(jié)必須保證能夠以極其高的準確率招募到合格的人才。

    新年開春，摩托羅拉僅以全球軟件集團為例，在南京、成都和北京等地，計劃將會有幾百人的職位招聘。摩托羅拉中國區(qū)人力資源總監(jiān)劉輝向《IT時代周刊》記者表示，現(xiàn)在摩托羅拉中國公司的本土化人員已由1994年的11%上升到目前的85%以上。劉輝表示，進入摩托羅拉需要通過5個環(huán)節(jié)的考核，依次為簡歷審核、筆試、面試、背景調(diào)查和健康調(diào)查，其中面試是整個工作的核心。

    另外對于應聘者的工作激情和學習能力考核，劉輝也舉了幾個例子，比如你對哪些工作環(huán)境和條件不感興趣，什么情況下你會帶著情緒工作，有沒有以自學方式獲得新知識并成功運用到實際工作的例子等。

    摩托羅拉篩選應聘者的最后一關(guān)，也是最重要的一節(jié)——對應聘者個人品行和職業(yè)道德的考量。摩托羅拉注重員工的品行和職業(yè)道德，如果一個應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專業(yè)背景再好，摩托羅拉也不會錄用。雖然一個人的品行很難量化，但劉輝舉了一個問題，比如你出差異地，在一家酒店商務中心，你恰好看到了一份來自競爭對手的傳真資料，并且這份資料與你的工作有著密切聯(lián)系，在無旁人的情況下，面對這份材料，你會怎么辦？在類似這些問題的交流過程中，摩托羅拉可以從多角度來判斷一個人的品行。

    諾基亞：“我只要你的價值觀與我相同或相近”

    諾基亞長期以來都在招價值觀與其相同或相近的人才。公司在定義人才時，必須結(jié)合企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，顯然，諾基亞是人才的價值觀放在首位。

    進入諾基亞每個應聘者均要看企業(yè)的文化價值觀是否與自己相符。在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時，起決定作用的因素往往并不是應聘者的專業(yè)水準，而是看他是否持擁有與諾基亞相同或接近的價值觀。因為諾基亞認為，個人持有的價值觀比掌握的知識技能更難改變。

    諾基亞人士透露，應聘者一般會按照這個程序，首先在投簡歷后如獲得認可，將會被電話或郵件形式提若干問題：比如為什么應聘這個職位；你對自己有沒有長遠打算。在正式通知面試后，第一輪面試相對簡單，可能你被分在一個小組一起做游戲，這個環(huán)節(jié)主要測試你完成一個既定項目時所表現(xiàn)出來的組織能力、團隊合作能力、溝通能力以及邏輯思維能力等；接下來是筆試，這個環(huán)節(jié)也是智力測驗題比較多，測試項目從題目的選擇和制定都緊緊圍繞公司價值觀，對應聘者個人素質(zhì)、品質(zhì)和性格傾向加以考察。隨后人事部將安排面試，這個環(huán)節(jié)是專業(yè)考核，當然也包括你有什么愛好，獨立完成工作的能力等多方面的交流，如果你能順利通過各個環(huán)節(jié)，可能還會面對更高層主考官的面試交流，但談的內(nèi)容可能與專業(yè)無關(guān)，或者是通過一些生活化的問題了解你的價值觀。最后，通過人力資源部測評專家對面試、問卷、項目合作等方面結(jié)果的綜合評估，最終得出你是否是既符合職位所需的硬件條件，又具備與公司價值觀相符的合格的人才。

    索尼愛立信：“激情決定一切”

    近日，索尼愛立信北京本部進行招聘，一位應聘者具有很強的工作經(jīng)驗，但是沒有表現(xiàn)出應有的激情，于是索尼愛立信判斷他的工作將會是按部就班，不是創(chuàng)業(yè)，所以拒絕了。這是索尼愛立信移動通信產(chǎn)品（中國）有限公司傳播與公共關(guān)系總監(jiān)寧述勇向《IT時代周刊》記者講述的一個例子。

    毫無疑問，激情產(chǎn)生動力、靈感和創(chuàng)新欲望，沒有激情，就很難實現(xiàn)高效的人才隊伍。這種邏輯關(guān)系，現(xiàn)在已經(jīng)被日本、歐美很多企業(yè)所認可，顯然索尼愛立信對這個邏輯理念頗為推崇。

    寧述勇還向《IT時代周刊》講了他當年來索尼愛立信面試的情景：“全球集團副總裁、中國地區(qū)負責人古尼拉面試時對我說了一句話，她說人生難得有這樣一次機會，就是可以把一個由潛力的品牌做大，這樣一個品牌背后有索尼，還有愛立信。每每想到這里，我就充滿了激情。”激情對于企業(yè)之人的重要性在這個事件中，鑿鑿可證。在索尼愛立信，激情決定一切。

    2005年索尼愛立信主要在銷售和研發(fā)領(lǐng)域展開招聘，其中銷售是面向全國招聘，而研發(fā)招聘的工作地點是在北京。對于人才的價值定義，索尼愛立信有自己的定義，寧述勇表示，應聘者要有3個特點：對成功充滿激情、具備創(chuàng)新思維的能力和對市場和客戶快速反應的能力。

    索尼愛立信有自己的一套先進測試軟件，對每個應聘者的表現(xiàn)都會傳達出很詳細的分析，不過，這僅作為索尼愛立信參考的內(nèi)容，并不是決定因素。另外，索尼愛立信也會從面試細節(jié)中觀察人才綜合的素質(zhì)，比如你的穿衣、動作、和別人打招呼的方式等等，正如他們不會問你的業(yè)務做得如何，而是選擇閑聊，但他們也因此從其中看出問題。

    人才本土化突圍困難重重從他們招聘渠道來講，目前的跨國公司既面臨著非常激烈的人才爭奪，而且人才數(shù)量也是杯水車薪難以為繼的。中聘網(wǎng)、登龍門獵頭服務中心市場部在接受《IT時代周刊》采訪時表示，雖然簡歷投放跨國公司的數(shù)量逐年增加，但真正被招收的人才比例卻在逐年下降，IT行業(yè)更是如此。對于人才高度本土化的摩托羅拉、諾基亞、索尼愛立信來說，人才招聘的突圍難度被加大許多。

    相同的“高科技”招聘手段，不同的招聘重點和對人才的包容性，但真正做到人才本土化卻是每個跨國公司所面臨的最大的困境。

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