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訪“世界500強”跨國公司在中國如何選拔人才
由于經濟全球化的日益明顯和企業間人才競爭的日趨激烈，采用何種招聘策略，對想要競爭優勢的企業來說，顯得尤為重要。世界五百強大多是業內的巨頭，為了能夠保持領先優勢，他們在招聘策略方面絞盡腦汁、各顯神通。下面是小編為大家收集的訪“世界500強”跨國公司在中國如何選拔人才，僅供參考，歡迎大家閱讀。
訪“世界500強”跨國公司在中國如何選拔人才
一、招聘渠道的選擇
世界五百強企業在內、外部招聘上，側重內部選拔。內部選拔即意味著較低的雇傭成本，有益于員工和公司價值觀更好地融合，同時也是對高績效員工的一種激勵，有利于鼓舞士氣。事實上，企業內部人員確實是最大的招聘來源。在美國，有90％以上的管理職位由公司內部人員填補。世界五百強企業充分認識到內部招聘的重要性，采取“內部培養為主，外部招聘為輔”的策略引進人才。
案例：
寶潔“內部培養、內部選拔，盡可能不用空降兵”的招聘原則。170多年來，寶潔公司成功的一個秘訣便是內部提升，也就是說，所有的高級員工都是從內部提升的，寶潔不會從外面招入一個人做上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內部培養、內部提拔的傳統。這是基于以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質量，相信公司內部擁有大量人才；其次，寶潔希望每個員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺就被“空降兵”占領，以此來增加員工對公司的歸屬感。
二、招聘對象多元化
研究發現，世界五百強企業之所以能夠做大做強做久，其中一個重要因素是其“海納百川”的人才吸收策略。只要具備與崗位相適應的素質，與企業相符的價值觀，它們就會千方百計地把這些人吸收進去，而不在乎他們的性別、年齡、國家、文化背景等因素。
案例：
IBM的人才多元化。IBM一直恪守“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務”這一企業準則。在招聘人才時，IBM只會對候選人的專業技能和綜合素質進行考核，至于候選人的種族、性別、年齡、性取向、宗教信仰和身體狀況（是否有殘疾）等不會成為候選人是否被聘用的考慮因素。為執行這一政策，IBM制訂了嚴格的制度和計劃，并且定期進行考核。如女性發展計劃、殘疾人聘用制度等。
三 、吸引人才的因素
能否吸引足夠的求職者，是企業有效招聘的前提。企業該如何吸引人才，影響企業吸引人才的因素有哪些？美世（中國）咨詢公司對微軟、英特爾、可口可樂、通用等40家世界五百強企業的調查顯示，吸引員工最為重要的三項因素依次為員工發展計劃、對員工的尊重和肯定、薪酬福利等。
四、良好的發展空間
良好的發展空間包括員工在企業有自我發展的機會，能充分發揮自己的才能；能獲得良好的培訓，不斷提高業務水平；承擔富有挑戰的工作；有公平的晉升機會等。
案例：
愛立信“給員工創造持續發展的空間”。愛立信的用人哲學是“職業精神，相互尊重”。愛立信要求員工為公司創造價值，也積極鼓勵員工自身持續的發展。因此，愛立信主張“給員工創造持續發展的空間”，為員工提供機會以改善其適應能力并從變化中受益。為此，愛立信設立了對公司員工進行培訓的專門機構，并且建立了一整套完善的培訓制度。
五、尊重員工的氛圍
尊重員工，不但能充分展現企業“以人為本”的管理態度，更能夠強化員工的自尊心，有效地促進員工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理者與被管理者之間的關系更加和諧與融洽，從而達到管理的最高境界。研究發現，世界五百強企業都非常重視營造尊重員工的氛圍，把尊重員工作為企業文化的重要內容。
案例：
IBM“尊重個人”的三條準則。這三條準則對公司成功所貢獻的力量，被認為比任何技術革新、市場銷售技巧或龐大財力所貢獻的力量都更大。IBM公司的“尊重個人”，既體現在“公司最重要的資產是員工，每個人都可以使公司變成不同的樣子，每位員工都是公司的一分子”的樸素理念上，更體現在合理的薪酬體系、能力與工作崗位相匹配、充裕的培訓和發展機會、公司的發展有賴于員工的成長等方面。
六、優厚的薪資福利
優厚的薪資福利是吸引、留住和激勵員工的重要方式，也是企業成功經營的重要因素。優越的薪資福利主要包括兩方面：一是具有競爭力的薪酬，二是完善優越的福利待遇，如保險、帶薪休假、員工持股等。在廣大求職者眼中，進入世界五百強，就意味著成為“高收入群體”的一員。世界五百強極具競爭力的薪酬和完善的福利待遇，成為其吸引員工的重要因素。
七、人才甄選方法與標準
人才甄選是企業有效招聘的保障，是招聘工作的重要環節。在人才甄選過程中，測評方法是技術保證，人才甄選標準是指導思想。
1、測評方法
常見的人才測評方法主要有面試、筆試（紙筆測驗）、評價中心技術、心理測驗等。由于崗位及招聘對象的不同，企業常選擇不同的測評方法組合。世界五百強企業在人才測評方法的選擇使用上呈以下特征：
擁有完善的人才測評體系，綜合使用多種測評手段
世界五百強企業在人才甄選時綜合使用面試、筆試、管理評價中心技術、心理測驗、實習考察等多種測評方式，主張對應聘者進行全方位、多角度的考察。值得指出的是，這些世界五百強企業重視人才測評的工具與手段，主張通過多種測評方式來全面評估應聘者的綜合素質與能力，看重應聘者的實際工作能力與業績，這也是眾多世界五百強采取實習考察的主要原因。
典型案例：豐田公司的“全面招聘體系”。豐田公司的“全面招聘體系”大體上可以分成六大階段，前5個階段招聘大約要持續5~6天。應聘者要經歷簡歷篩選、基本能力測試、職業態度的心理測試、實際操作、小組討論、集體面試等。在最后一個階段，新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估。在該階段，新員工會接受公司的全面監控、觀察、督導等方面的關注和培訓。最后，由公司對其進行全方位的評估，并做出最終的雇用決定。
測評方法以面試為主
研究發現，對于人才的選拔測評，世界五百強的企業都不約而同地把面試作為主要的手段。具體而言，其面試又以情景面試、行為面試、結構面試為主。世界五百強的面試通常要進行兩輪：第一輪由人力資源部或者用人部門進行面試，第二輪由各職能部門進行。其面試問題可以歸納為以下幾個方面：行為化或情景性的問題、角色扮演性問題、行業相關問題、時事和忠誠度問題。
典型案例：寶潔公司的面試。寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，采用面試經理與求職者一對一的方式進行。面試官通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的部門高級經理，面試時間大概約半小時左右。第二輪面試大約需要一小時，面試官通常是三個人，由各部門高層經理親自擔任。
其面試內容通常由8個核心問題所組成：
第一，會請應聘者舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它；
第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果；
第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果；
第四，舉例說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾；
第五，舉例說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人有效合作的；
第六，舉例說明你的一個有創意的建議對一項計劃的成功起到了關鍵性作用；
第七，舉例說明你是怎樣對你所處的環境進行評估，并且能將注意力集中最重要的事情上，以便獲得你所期望的結果
第八，請舉例說明你是怎樣學習一門技術，并且將它用于實際工作中。
2、人才甄選標準
世界五百強企業都實行戰略性招聘，它們招聘甄選的重點在于從多樣化背景（包括文化、教育、經濟環境等）的候選人中甄選與吸引那些能夠幫助企業達成當期以及長期戰略意圖的高素質人才，以保障企業戰略目標的實現�；诖耍@些世界五百強企業大都基于人才綜合素質進行的招聘甄選活動。
世界五百強人才甄選標準
社會調查中心曾經采用問卷調查的方式，圍繞人才招聘的簡歷篩選、筆試、面試等過程，對惠普、西門子、IBM等30家世界五百強公司的在華人力資源主管進行了調查。調查結果顯示：在給出的22項人才素質中，所有接受調查的人力資源主管都認為“團隊精神、忠誠度、創新能力和溝通表達能力”是跨國公司在選才時“非常重視”的。若按獲選率進行排序的話，“團隊精神”可謂是“重中之重”，有八成的被調查者選擇“非常重視”，其次是“創新能力”、“忠誠度”和“溝通表達能力”。
世界五百強人才甄選規律
⑴重能力、重綜合素質，輕學歷、輕資歷。
從整體學歷要求來看，雖然所有五百強企業的職位要求碩士學歷和本科學歷所占比例都接近50％左右，大專學歷要求所占比例不足5%，但是相對而言，世界五百強更偏重應聘者的能力和綜合素質。
典型案例：索尼公司反對“唯文憑是用”。索尼公司在招聘人才時，就非常強調應聘者的實際才能，而不大重視學歷。索尼創始人盛田昭夫曾開玩笑地說過，他真想把公司所有的人事檔案全都燒掉，使整個公司杜絕學歷上的任何歧視。他在上世紀60年代寫過題目為《學校成績別在意》的一本書，書中強烈斥責了“唯文憑是用”的做法，強調企業應注重個人能力而非學術背景。再如，寶潔公司在世界范圍內招聘時都遵循同一條準則：即根據本人能力和表現，來招聘寶潔所能找到的最優秀的人才。在寶潔公司的招聘宣傳冊上，各部門對應聘者所學專業幾乎沒有任何限制，學文也行，學理也可以，只要你能通過公司考察就行。
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世界五百強企業在人才甄選過程中，對應聘者的品德都有很高的要求，通常將品德列為人才甄選的首要條件。
典型案例：松下公司看重應聘者的品德。松下公司在招聘人才時，非常注重員工的道德水平。在面對所有應聘者時，松下把“人格”放在了首位。松下幸之助曾說：“一個人要達到道德上的圓滿是非常艱難的。但是，它的修煉比才能、經驗重要得多。當道德與才能、知識、經驗產生沖突，需要做出選擇時，松下公司一定會選擇前者。”松下幸之助強調：如果僅有知識而不懂得做人，那么，這個人的知識就很容易成為“惡智慧”。學歷、知識好比商品上的標簽，論才用人要看品質，不要只注重標簽價碼。
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