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      2. 職場就業歧視缺乏法律定義

        時間:2024-09-27 10:46:20 職場動態 我要投稿
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        職場就業歧視缺乏法律定義

        就業性別歧視

        職場就業歧視缺乏法律定義

        缺乏法律定義

            據記者了解,目前就業市場中存在的性別歧視現象,仍舊更多地集中在女性身上。女性的生理特點,因婚姻和孕育而產生的撫育幼兒、照顧家庭等問題,是用人單位怕要女性的主要理由。一些用人單位的招聘負責人表示,企業追求的是利潤,而不是理念上的“道德關懷”。

            對于就業性別歧視,許多女性求職者表現出矛盾心理。一方面,她們認為企業從節約成本的角度,青睞于招募男性有一定合理性。但另一方面又覺得很不公平。西北大學的白同學說,女性承擔了生兒育女、繁衍后代的職責,是對全社會的貢獻,應當在女性就業中給予政策傾斜。除了一些需要強體力勞動的崗位之外,大部分工作男女的差別并不大,女性一樣可以勝任很多工作,甚至要優于男性。不應當從起點處就設置障礙,讓女性處于更加弱勢的地位。

            西北工業大學婦女發展與權益研究中心主任郭慧敏教授表示,改革開放后,國有、集體企業將原有的社會服務功能剝離,作為女性就業保障的單位幼兒入托等福利均已市場化,從而將女性所承擔的生育和家庭照料的責任成本完全轉嫁給企業,加大了女性的就業成本。

            當前,我國雖然在勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等一系列法律中明確了男女平等就業原則,但關于禁止就業歧視的立法,抽象而缺乏可操作性。法律并沒有對就業歧視作出界定,對舉證責任的負擔和歧視實施者的責任形式等也沒有作出具體規定,無法實現對勞動者的保護。

        將就業性別歧視納入勞動監察范圍

            郭慧敏建議,通過定義性別歧視尤其是就業性別歧視,逐步消除就業中的性別不平等現象。法律概念需要明確化,具體化,才具有操作性。如英國將性別歧視分為直接歧視和間接歧視等多個層次,并對之加以明確界定。只有詳細規定了歧視的構成要件,才能使法律具有可操作性。要梳理其他法律與婦女權益保障法之間的關系,制定就業促進法的實施細則,使就業性別歧視成為可操作的具體規范。

            郭慧敏表示,在市場本身無法解決就業歧視問題的情況下,政府應當承擔起更多的責任,必要時應當給予企業和女性一定補償。郭慧敏說,北歐一些國家采用的是中性性別政策,如男人也要休產假,承擔起育兒的責任,這就在一定程度上弱化了男女之間的差異,降低了女性的求職成本。

            陜西省婦聯在政協陜西省十屆四次會議上提交的一份提案上建議,勞動行政部門應拓展延伸職能,將就業過程中的性別歧視納入監督和管理范圍,有效監管就業市場,及時糾正和查處對女性的就業歧視和違法行為。

            西北工業大學人文與經法學院副教授李亞娟表示,當前,招聘廣告中的性別歧視存在普遍,但是由工商部門主導的廣告審查往往只是審查其真實性和合法性,違反就業促進法和婦女權益保障法的內容并沒有被納入審查范圍。政府應發布文件,將之納入審查范圍,杜絕這種公開歧視。應當以能力來決定崗位,而非用性別加以區分。

            郭慧敏表示,《就業促進法》第62條明確規定:“違反本法規定,實施就業歧視的,勞動者可以向人民法院提起訴訟。”這為勞動者遭遇歧視時可以進行司法救濟提供了直接的法律依據,但我國目前還沒有一起完全因就業性別歧視而引發的案件。應當將法定的權利變成女性社會生活中的權利,設計訴訟或仲裁程序,提高性別歧視案件的司法化程度

         

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