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警惕企業(yè)陷阱
2008年10月28日，23歲的殷小姐來到一家公司，應(yīng)聘信用卡推廣工作�？陬^約定一個(gè)月的試用期合格后，便可以直接簽合同成為正式員工。底薪1500元，加提成。
到2008年11月28日，殷小姐已經(jīng)完成了45件的任務(wù)。當(dāng)日她聯(lián)系一位客戶的時(shí)候，對方問她，“你不是已經(jīng)被公司解雇了嗎，怎么還在跑業(yè)務(wù)？”殷小姐懵了，遂打電話向老板核實(shí)。老板說她的業(yè)績很差，公司要求每月50件的任務(wù)，她沒有完成，因此未能通過試用期。
隨后殷小姐了解到，當(dāng)初一同進(jìn)公司的王小姐和胡女士也遇到了同樣的情況。從11月28日“被解雇”一直到今年2月16日，她們跟公司幾次交涉要求發(fā)工資，公司終于同意讓她們?nèi)ヮI(lǐng)。但到公司之后，卻令三人不敢相信，辛辛苦苦干了一個(gè)月，她們?nèi)说墓べY加起來，一共才90元！平均每人30元！幾乎等于白干。如果加上連日來天天奔忙的車費(fèi)，他們的薪水還不夠交通和通訊的費(fèi)用。
對此老板振振有詞：殷小姐等人首先是因?yàn)樗齻儾蛔袷毓疽?guī)章制度，給了客戶過多的承諾。比如說有一次胡女士對客戶承諾辦信用卡可以領(lǐng)電磁爐。而電磁爐早就送完，這就導(dǎo)致客戶投訴不斷。而因此導(dǎo)致的損失要從員工的收入中扣除。金融危機(jī)下，銀行信用卡業(yè)務(wù)有所調(diào)整，公司作為代理商處境也不好，員工們應(yīng)該體諒云云。
殷小姐欲哭無淚。
其實(shí)，殷小姐不必?zé)o可奈何，公司從一開始就是違法的，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》中試用期的條款有相關(guān)規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。”殷小姐可以據(jù)此申請勞動(dòng)仲裁。
但是，由于很多勞動(dòng)者（尤其是剛出校門的大學(xué)生），對試用期的相關(guān)法律法規(guī)知之甚少，往往容易跳進(jìn)某些不良企業(yè)“試用即白用”的陷阱。近日，記者就求職者在試用期遇到的一些常見問題請教了勞動(dòng)法專家何楚棐先生。
1.無約定期限的試用期視為正式勞動(dòng)合同期限
我們單位都只和新進(jìn)員工約定試用期，但卻沒有明確勞動(dòng)合同期限，這合法嗎？
《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”法律明確規(guī)定了，僅約定試用期是無效的，所謂的試用期限即視為正式的勞動(dòng)合同期限。
2.試用期辭職提前幾天告知公司？
周某與公司約定了2年的合同期，試用期1個(gè)月，并約定：員工如果提前解除合同，必須提前30天提出，否則根據(jù)時(shí)間扣發(fā)工資。試用一周后周某想離開公司，他不知是否要提前30天告知公司？否則公司是否有權(quán)扣發(fā)工資？
勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，周某只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動(dòng)關(guān)系。上述合同約定違反了法律規(guī)定，當(dāng)屬無效。用人單位也不得因此克扣勞動(dòng)者工資。
3.試用期工資的底限不低于80%
我應(yīng)聘到一家廣告公司上班，目前處于試用期，月工資700元，盡管這已經(jīng)超過我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但和正式員工月收入1500元左右相比差距大。
勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，同時(shí)不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.未通過試用期，用人單位應(yīng)提供有效證明
我在試用期最后一天被老板告訴要我走人，給我的理由是他覺得我不適合干這個(gè)，然后說我不懂得說話，和客戶一起吃飯的時(shí)候不懂規(guī)矩。
對于勞動(dòng)者在試用期期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效證明，如果用人單位不能證明勞動(dòng)者在試用期期間不符合錄用條件，就不能解除勞動(dòng)合同，否則就要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果。至于證據(jù)，一方面是用人單位對于該崗位的職能和要求的描述，另一方面是對員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)的記錄和客觀評價(jià)。
5.試用期生病，單位無法考察員工表現(xiàn)的情況下，試用期可否延長？
部門有個(gè)員工參加工作，試用期三個(gè)月。但是該員工在工作沒幾天后就開始休病假，并且看情況在試用期滿前也不能康復(fù)。鑒于員工享受3個(gè)月的醫(yī)療期，但是醫(yī)療期滿后員工的試用期已過，公司根本沒有足夠時(shí)間考察員工，請問這種情況下，公司可否延長該員工的試用期？
由于試用期是不能延長的，建議試用期滿合同終止。具體做法：以書面的通知告知該員工，試用期合同將于某年某月某日終止，但考慮員工因?yàn)樯≡卺t(yī)療期內(nèi)，所以試用期合同順延到醫(yī)療期滿為止自動(dòng)終止。
除了以上常見的問題外，還有一些比較有爭議的試用期糾紛，比如：
試用期從半年變成兩個(gè)月
張某與某生物科技公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。雙方在勞動(dòng)合同中約定試用期為6個(gè)月，試用期薪水為轉(zhuǎn)正后的80%。公司安排張某負(fù)責(zé)某轉(zhuǎn)基因項(xiàng)目的研究。第一個(gè)月，張某發(fā)現(xiàn)自己的工作理念與公司主要負(fù)責(zé)人存有嚴(yán)重分歧，后經(jīng)雙方協(xié)商將勞動(dòng)合同期限變更為兩年并簽訂了變更協(xié)議。但是雙方?jīng)]有協(xié)商變更試用期，公司負(fù)責(zé)人只是說，兩個(gè)月后發(fā)放足額工資。3個(gè)月后，由于張某與公司負(fù)責(zé)人的分歧加大，使得其負(fù)責(zé)的轉(zhuǎn)基因項(xiàng)目一度擱置，公司因此以張某在試用期不符合錄用條件為由解除了勞動(dòng)合同。張某則認(rèn)為試用期已過，要求公司承擔(dān)單方解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任并提出仲裁申請。
觀點(diǎn)爭議：當(dāng)事人口頭約定的試用期條款是否有效？如果口頭協(xié)商變更的試用條款無效，那么如何認(rèn)定原有書面約定的試用期條款？
對此，有人認(rèn)為：我國法律沒有明確規(guī)定試用期條款的形式，試用期可以書面或口頭形式約定。對超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款，應(yīng)該認(rèn)定該條款無效，視為沒有約定試用期。
我國法律雖然沒有明確規(guī)定試用期條款應(yīng)該以書面形式訂立，但是，《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，而試用期條款作為勞動(dòng)合同的組成部分，勢必應(yīng)該以書面形式訂立。對超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款，應(yīng)該認(rèn)定為超過部分無效。
法院判定：本案中，后來口頭約定的試用期是無效的。
原來勞動(dòng)合同中約定的試用期條款部分無效，如果試用期超過期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。即兩個(gè)月后試用期已過，用人單位單方違約，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
專家提醒：試用期是勞動(dòng)過程中的一個(gè)特殊的階段，基于勞動(dòng)者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行，并且單方解除勞動(dòng)合同的成本較低。因此，如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位工作崗位、條件等不適合自己，最好解除勞動(dòng)合同，而且必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
約定的用工試用期無效
劉先生于2007年12月入職，擔(dān)任某節(jié)能擔(dān)保公司總裁助理。約定試用期自2007年12月21日至2008年2月20日，月薪 4000元等。2008年2月20日試用期到期后，其要求與某節(jié)能擔(dān)保公司簽訂勞動(dòng)合同，某節(jié)能擔(dān)保公司拒絕簽訂，其便于2008年5月26日提出離職，某節(jié)能擔(dān)保公司表示同意，雙方辦理了有關(guān)離職手續(xù)。后其于2008年6月10日向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求某節(jié)能擔(dān)保公司支付未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資。
仲裁結(jié)果：該仲裁委員會(huì)裁決某節(jié)能擔(dān)保公司支付劉先生未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資。某節(jié)能環(huán)保擔(dān)保公司不服，案件提交北京市東城區(qū)人民法院。
法院判決：因某節(jié)能擔(dān)保公司未與劉先生簽訂勞動(dòng)合同，節(jié)能擔(dān)保公司依法應(yīng)支付未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資。支付給劉先生2008年3月21日至5月25日未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資7936.74元；駁回節(jié)能擔(dān)保公司北京分公司的訴訟請求。
專家提醒：雙方簽訂兩個(gè)月的試用人員協(xié)議書，但法律規(guī)定勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立。故法院認(rèn)定雙方簽訂了期限為兩個(gè)月的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同到期后，劉先生繼續(xù)為節(jié)能擔(dān)保公司工作，公司依法應(yīng)當(dāng)與劉先生簽訂勞動(dòng)合同。由于用人單位未及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，因而法院認(rèn)定該試用期為勞動(dòng)合同期限。
與同一勞動(dòng)者只可約定一次試用期
大學(xué)畢業(yè)后的小劉應(yīng)聘到某大型電子設(shè)備公司，勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)合同期限1年，試用期6個(gè)月。6個(gè)月已過，小劉一心盼望著及時(shí)轉(zhuǎn)正，能拿到正式工資。但是吳經(jīng)理的話讓他心涼了半截：“由于你的主管對你的業(yè)績不夠滿意，所以公司決定延長試用期2個(gè)月。”沮喪的小劉拿著延遲轉(zhuǎn)正通知書沒了主意。
專家認(rèn)為，小劉手上的這份勞動(dòng)合同是一個(gè)貌似合法的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》確實(shí)規(guī)定試用期不得超過6個(gè)月，但是這并非針對所有勞動(dòng)合同期限。對此，《勞動(dòng)合同法》第19條作出詳細(xì)規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。”
也就是說，試用期的長短取決于勞動(dòng)合同期限的長短。小劉的勞動(dòng)合同期限僅為1年，那么試用期約定不得超過2個(gè)月，所以，環(huán)宇公司生硬套用6個(gè)月的
試用期規(guī)定實(shí)際上是違法的。
另外，公司延遲了試用期的做法是違反法律規(guī)定的�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。”勞動(dòng)合同不論發(fā)生何種變化，均不能再次約定試用期，更不得以任何理由延長試用期限。
環(huán)宇公司所謂延長試用期的行為實(shí)際上是變相再次約定試用期的行為，這樣的約定是與法律強(qiáng)制規(guī)定相悖的，當(dāng)然也不能得到法律的維護(hù)。
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