企業員工培訓:如何更實效？
在日常生活中，我們或多或少都有了解過企業的培訓知識，下面小編為大家整理了關于企業員工培訓:如何更實效？相關內容，歡迎分享，希望對大家有幫助。
話說，得人心者得天下。在海爾文化激活“休克魚”等成功案例的激勵下，國內企業越來越重視對企業員工培訓，特別是企業文化這一塊。期望藉此凝聚團隊，提升戰斗力。但是，企業的美好愿望能否真正得以實現呢？嘗試對這一課題做一簡單剖析，與各位同仁探討。
8月，又是大批應屆畢業生到各單位報到的季節。作為重頭戲，各企業無一例外地都在如火如荼的對這些剛踏出校門的莘莘學子們進行各種培訓，當然，最重要的還是企業文化培訓。企業遠景展望，個人職業規劃等等，在一系列波瀾壯闊的遠景描繪面前，這些還略顯稚嫩的學子們無不激動異常，躍躍欲試，紛紛表示要為企業奉獻無悔的青春。企業的培訓似乎達到了預定的效果。但是，事實果真如此么？通過幾個做人力資源的朋友，筆者對一些企業進行了相關調查，所得結果卻令人大吃一驚。
1、過高的人才流失率：
調查結果顯示：畢業生一年后繼續留在原單位的比率為78.4%，兩年后繼續留下來的只有36.7%。這就意味著企業培養出來剛剛能夠獨擋一面的人才，在短短兩年之內就流失了三分之二，企業的大量資源變成了為他人做嫁衣裳！
2、過低的企業認可度：
受訪的員工絕大部分或多或少都流露出了對企業的失望。例如相對于企業宣傳的家文化，很多員工并未從內心真正認可它，而只是把企業作為謀生的工作場所，僅此而已！
是什么原因導致出現如此之大的反差呢？筆者認為主要有以下幾個方面的因素：
1、企業自身的文化底蘊不夠，缺乏體系。
正人先正己。如果企業自身的大環境就是不健康的話，又怎么可能要求員工能夠做的更好呢？目前中國很多企業自身的文化內涵是非常缺乏的。舉一簡單的例子，目前大多數中國企業標榜自己的用人理念是唯才唯德。但是，由于企業自身就處在發展階段，很多企業宣傳的理念實際上并不能實施，或者實施的并不徹底。溜須拍馬，用人為親的現象比比皆是。企業文化在這里成為了時髦的口號，成為了宣傳的標語。時間一長，有能力的員工當然會感覺到前途暗淡，萌生去意了。
2、過分迷信培訓的作用：
現階段，培訓風靡中國大江南北。企業似乎終于找到了解決問題的方法了。但是做什么事情都要有個度，這種過分倚重培訓的做法，必然導致消極的后果。我們常�？梢月牭胶芏嗦殬I人把培訓的相關理論當作了口頭禪。“不要對老板說不”“執行就是硬道理”等等，一時間，同事間總喜歡用這種這種形式來相互打趣調侃。如此一來，誰又能真正信服這些理論呢？其結果必然是使得培訓效果大打折扣。
3、企業培訓短期功利性：
培訓其實是一項長期投資，其最終目的是要達到企業與員工的雙贏。但是，目前很多企業企業并不能領會這個精髓。企業投資對員工進行培訓的目的就是為了給他們洗腦，以利于企業的調度。在這個前提下，很多企業的內部培訓就成了的單純的功利性活動，使得企業的培訓越來越不受，尤其是有了一定工作經驗的人，這樣的培訓反而招來了相反的效果。
拓展閱讀：
企業員工內部培訓的十種方法
一、基本研討法
以討論作教學方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果，在實際應用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業培訓兩大培訓法。
須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量�！凹紡V益”是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發，才可達到1+1＞2的創造性效果。
所謂研討法，是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論，并得出共同的結論，由此讓研習人員在討論過程中互相交流，啟發，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。
培訓目標：提高能力，培養意識。
培訓對象：企業內所有成員
培訓內容：視具體的培訓目標而定
培訓方式：①課題討論法；②對立式討論法；③民主討論法；④講演討論法；⑤長期準備的討論法。
二、頭腦風暴法
頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS法，是由美國創造學家A.F.奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發表的一種激發性思維的方法。此法經各國創造學研究者的實踐和發展，至今已經形成了一個發明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。
智力激勵法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創意及靈感，以產生更多創意的方法。具體來說：
培訓對象：一般員工、管理者、監督人員、領導干部都可參與，并根據需要，從各階層人員中各抽幾名。
培訓目標：培訓參加人員的創造性能力，激發他們的創造性思維，以得到創造性的構想。
培訓內容：根據各企業的需要來確定，如給產品命名、創造新產品等需要大量構想的課題。
培訓方式：會議討論方式。
培訓時間：會議時間一般為30分鐘。
三、管理原理貫徹法
管理原理貫徹法最早產生于日本，被認為是管理、監督人員的必修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并將原理運用于實際工作中，但優秀的管理人員不是天生的，需要后天的鍛煉。不論是多少富有經驗的管理者，如果不具備基本的管理知識，那他的管理行為必將是不規范和不科學的。
現在，許多企業將是否受過管理原理貫徹法的訓練作為聘用和考核的標準，或將之作為內部監督人員的必修課程。在實際工作中也表明，受訓后的管理者的管理行為更為合理化。
管理原理貫徹法是指通過研討方式，讓管理人員了解管理的基本原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓練方法。
培訓目標：傳授必備的管理基本知識、原理。
培訓對象：中、下層的管理人員和監督人員。
培訓方式：研討式。
培訓人次：20人以內。
四、新進年輕員工的培訓技巧
新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質知識比以前有所提高，但本質上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據不同情況作出不同反應，是企業發展的后備力量。
對待新進年輕員工的技巧有：
①進公司之初，著力于教導基本禮儀、工作態度等基本事項。
�、诓灰岳涎酃狻⑴f想法去看待員工，以平等態度與員工進行溝通。
�、垡晕竦姆绞教崾締T工應注意的事項，避免說教的形式。
�、苤徽f明工作的基本內容和性質，留給對方自主發揮的余地。
�、輫栏褚笮逻M年輕員工，以高標準衡量對方的工作。
�、拗鲃优c員工協商工作進程、工作進度報告時間等。
⑦使對方明白“你是在對為自己的前途而努力”，關注對方的工作進程和取得的進度。
�、嗵拐\相待，不加掩飾地指出對方的缺點。
五、參與式培訓法
這類方法的主要特征是：每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會議
很少有人把參加會議視為一種培訓方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發思維，了解到某一領域的最新情況，開闊視野。
2、小組培訓
小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。
4、角色扮演
采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。
角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
5、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。
6、參觀訪問
有計劃、有組織地安排職工到有關單位參觀訪問，也是一種培訓方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發，鞏固自己的知識和技能。
六、集體培訓模式
培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。
集體培訓與個人培訓的主要區別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。
七、新員工向資深同仁學習
對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以，有關機器的操作、傳票的填制等，都必須認真學習。
剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。
如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。
新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。
那么，向資深人員學習時應該注意哪些事項呢？
�、儆捎谑菑拇蠹夷莾簩W習，以促使自己成長，所以，態度要忠誠謙虛。
�、诓豢商^于依賴人家，應該抱持自助而后人助的態度來處理事情。
�、圩约旱臇|西不可太過吝惜，應注意和別人分享。
④要以學習的態度來搜集、交換情報。
八、培養表達能力
公司要訓練員工能夠從容地站在眾人面前說話。
一般說來，進入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、發表意見的機會。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、不怯場，最好事前多做準備和練習。
大體來說，員工在總經理、董事、高級主管等人面前說話，或者面對眾人、參加會議時，比較易于緊張怯場，其主要原因是，下意識認為對方比自己偉大、優秀，于是流露出不安、恐懼的心情，因而缺乏冷靜判斷的能力。
其實，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與困難的。
公開表達意見之前，最好先做充分的準備，將表達的內容記在備忘錄上，然后反復演練，直到熟練為止。通過這種反復的練習之后，應該不會再在眾人面前發生緊張怯場之事了。
九、讓員工誠實守信
與人有約，就一定要切實履行，絕不可輕易毀約。
首先，與人約定時，應注意：
�、俨蛔鎏x譜的約定。
�、诎l言時，要先衡量，哪些是自己權限內可說的，哪些是不可說的。
③遇到自己不了解的事務，或必須取得上司、他人同意者，應予以保留，等回到公司與有關人員磋商后，再和對方聯絡。
�、芤獙⒓s定的事薦記錄下來，在洽談結束后，再互相確認一下。
⑤所做的約定，無論大小，都要向上司報告。
約定完成之后，必須注意：
�、僬勍曛黝}內容后，不要再說些無謂的話，應該趕快道謝離去。
�、诓灰^預定的時間，萬一超過，必須道歉。
�、垭x開時不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的業務機密。
十、評估培訓效果
1、表現的改變是否真正直接來自培訓本身
例如，一個管理決策的培訓班，選擇同樣兩種水平的小組，其中一個小組參加培訓，培訓結束后，可以把同一個決策案例交給受訓小組和未經過培訓的小組進行討論決策，如果兩個小組得出的決策分析和解決辦法相同或相類似，那說明受培訓小組人員的決策能力沒有什么提高，其決策能力并不是直接來自培訓的本身。
①通過評估，找出培訓中存在的問題或失敗的原因。有的培訓項目計劃聽起來很不錯，但收到的效果不好，或可以說是失敗的。通過分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓，改進今后的培訓。
�、谕ㄟ^評估，可以檢查出培訓的費用效益，同人力資源的其他項目一樣，都要評估其支出與收入的效益如何。
2、對培訓項目進行評估的步驟和方法
對一個培訓項目進行具體的評估大體上要經過以下幾個步驟。
�、賹ε嘤栱椖康木唧w要求和目標進行評估。從項目計劃的制訂開始，就要重視對其培訓項目的具體目標、要求進行分析評估。要對其培訓項目的具體目標和要求進行分析評估，就要大量收集培訓員工有關的技術水平、管理能力和行為表現等具體情況，并深入聽取他們自己的要求和有關單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業組織和有關即將參加培訓員工需要的培訓目標和要求。
�、谠谂嘤栠^程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學員的意見，檢查培訓進程，以發展問題，按既定目標的要求改進培訓各方面的工作。
�、墼谂嘤柦Y束時，根據原培訓計劃的要求和內容，利用口試、筆試、實際問題的解決等方式，綜合地考核學員是否達到了培訓的要求。
�、軐ε嘤柕呢攧者M行審核。檢查培訓是否是按勤儉辦培訓的原則進行的。
�、葸M行追蹤性評估。受培訓學員實際知識、技術水平的提高，管理能力的增強以及行為改進等方面的結果不是通過一兩次考核就能衡量出來的，有的要經過對受訓人受訓后一段時期的工作實際表現進行追蹤調查了解，才能進一步較準確地評估出某一專項培訓的效果情況。西方國家企業員工培訓中，很重視通過追蹤的方法來對培訓項目的效果作出評估。經驗證明，這種追蹤評估的準確性較高。
3、培訓效果的評估的準則
正確評估培訓效果是公司培訓工作的一個必要環節。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此培訓效果的評估十分復雜。
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益）。
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