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國內軟件企業為何不利于人才培養和保留
日前，智聯招聘網CEO劉浩發布了其公司所做的軟件人才現狀分析報告。報告指出：國內軟件企業中超過1000人的企業屈指可數，其中大量小規模非正規的軟件企業存在著人力資源管理問題，如知本和資本利益的沖突、用人不當等。國內軟件企業的規模及現狀不利于培養有潛力的軟件人才，也留不住現有的人才。調查表明，國內通用應用軟件公司超過1000人的企業屈指可數，而印度最大的通用應用軟件公司的人員達到了1.5萬人。我國目前擁有16萬左右的軟件技術人員，分布在約6000余家軟件公司里，其中50人以下的企業占55％左右，50－200人的企業占42％左右，1000人以上的僅有北大方正、東軟集團等少數幾家。這使得在世界軟件業進入工業化生產的今天，中國依然是幾十人的中小企業在進行小作坊式生產。
劉浩談到，以微軟Windows2000為例，在40多個月的開發周期里，采用的是每天24小時不間斷的開發方式，涉及到的開發與測試人員超過5000人�？梢姡瑔螛屍ヱR孤膽英雄式的軟件開發已成為歷史，取而代之的是大規模團隊式的開發。同時，大量小規模非正規的軟件企業不可避免存在著人力資源的管理問題。如知本與資本利益的沖突、用人不當等，既不利于培養有潛力的軟件人才，也留不住現有的人才。
劉浩結合自身的經歷談了自已對此的看法。他1999年初在德國SAP總部看到健身房就在辦公樓里，他們的工作時間除規定每周40小時總量，每天有一段核心時段要在公司，其它時間個人可以靈活調整。和那里的技術人員交流，他們的工作基本是按項目的方式管理，忙起來也是要加班的。但管理和工作環境是令人滿意的。在SAP公司的內部網上還可以隨時填寫“員工滿意度調查表”及時反饋到HR部門。其實，軟件本身的創造過程常常就是個性化發揮的一個過程，一個靈感，就可能使一項困擾多時的難題得以解決，這種靈感靠強制是很難壓出來的。但是，所有的人都按自己的個性去工作，又會使任務出現偏差。軟件開發人員彈性工作制方案，目的是適應軟件開發人員特殊化工作狀態，提高軟件開發效率，并爭取年內或明年初開始推行。同時，在整體辦公環境和企業整個文化氛圍建設方面，也盡可能適應軟件企業的特點，顯得開放、寬松，沒有像流水線一樣有很多的監督和特別嚴格的督導，更多的是探討、合作、引導，也沒有特別的著裝要求。要想管理好軟件人才，最重要的是有一個目標，然后通過這個目標來分解出具體的任務，用任務的方式讓每一個人都能夠有成就感。任務實現以后，給員工一個認可，包括他們的職業生涯規劃。另外，就是怎樣讓他融入到企業文化，真正被文化所接納，讓他覺得他的發展跟公司的發展是一致的。如果沒有這種一致的感受在里面，軟件人才很難發揮自己的潛能。
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