什么情形下用人單位和勞動者可在勞動合同中約定違約金？

什么情形下用人單位和勞動者可在勞動合同中約定違約金？

　　什么情形下用人單位和勞動者可在勞動合同中約定違約金？在《勞動法》中找不到答案，勞動部在《關于企業職工流動若干問題的通知》勞部發［1996］355號中規定，用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。所以，勞動部該通知成了實踐中違約金滿天飛的“法律依據”。全國幾個勞動爭議案件多的省市均先后制定了適用于本省或本市的勞動合同條例，其中對違約金的規定也不盡相同，典型的就是北京和上海對違約金條款的不同規定：北京規定訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。對違約金的設定基本上不限條件，只是數額進行限制。而上海規定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定的情形。廣東針對違約金的地方立法基本上是一片空白，地方性法規沒有違約金的任何規定，廣東省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》對此有所涉及，認為用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權利的，可確認違約金條款無效。

　　實踐中很多用人單位會在勞動合同中對勞動者設定違約金，以此套牢勞動者，而不是通過適當的待遇和構建和諧的勞動關系留住勞動者。最常見的是規定勞動者提前解除勞動合同需支付違約金，更有甚者，有些用人單位規定勞動者不管什么原因解除合同，都要支付違約金，這其中包括辭職、不能勝任工作被辭退、違紀被辭退等情形。

　　針對實踐中違約金的泛濫成災，《勞動合同法》對此進行了規范，《勞動合同法》第25條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”也就是說，《勞動合同法》以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金的法定情形只有兩種：勞動者違反服務期約定和違反競業限制協議的。

　　【典型案例】小王為上海某大學2005年應屆畢業生，與廣州一家大型企業簽訂了為期５年的勞動合同。勞動合同約定，若勞動者因個人原因提前解除合同，應向單位支付違約金人民幣3萬元。2006年５月份，小王向公司提出辭職，公司要求小王支付違約金，小王認為合同中的違約金條款是公司制定的格式條款，為了得到這份工作，自己沒得選擇，是違背自己意愿簽訂的，所以，小王堅決不愿意支付違約金。公司認為，為了招聘小王來公司工作，公司幫小王解決了廣州戶口，免費給小王提供了一套單身公寓，每月給小王工資高達3500元，比普通員工高很多，現在小王說走就走，給公司造成了損失，公司絕對不能開這個口子，否則還有大批簽訂了違約金條款的員工，今后都拍拍屁股就說要走，那怎么管理？雙方因此僵持不下，最終鬧到了勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會認為，勞動合同系雙方真實意思的表示，合法有效，小王違約，應當承擔違約責任，裁決小王向公司支付違約金3萬元。

　　【評析】《勞動合同法》頒布前，實踐中對勞動合同中約定勞動者承擔違約金的條款基本上不反對，本案勞動爭議仲裁委員會裁決小王支付違約金不能說有錯，《勞動合同法》施行后，已經禁止了此類的違約金條款，對勞動者來說真是一個大大的福音。

　　【風險提示】《勞動合同法》對勞動者承擔違約金的情形進行了限制，但對用人單位承擔違約金的情形并未限制，在任何情況下，勞動者都可與用人單位約定用人單位應當承擔的違約金。服務期協議中違約金數額不得超過培訓費數額，競業限制協議中，違約金數額由雙方協商確定，但需遵循公平原則。

　　【法律鏈接】

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

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