尋找信任的制度基礎
重建社會信任
張維迎
先談一則我看到的消息：現(xiàn)在銀行正在大力提高服務水平，前幾天我看到一家銀行在柜臺上添加了一臺驗鈔機，為什么？為了方便你在取款的時候看看有沒有假鈔。這本來就應該是銀行最基本的工作之一，我們曾經(jīng)最信任的機構開始要以增加信任作為改善服務的措施之一。看來信任真的有問題了。
信任是我們稱之為交易成本的東西，它會影響我們企業(yè)的發(fā)展。美國經(jīng)濟學家福山在《信任》一書中主要分析了兩種信任關系：一種是建立在血緣和親族關系上的信任，比如中國、韓國、意大利、法國的家族企業(yè)。這種信任福山認為是一種低信任，企業(yè)家只信任與自己有血緣關系的人，而不信任家族和親屬以外的人，所以這里沒有職業(yè)經(jīng)理人階層，行不成大企業(yè)。而德國、日本所體現(xiàn)的超越家族關系的大型企業(yè)的信任關系則是一種高信任，它也是一種對于生人的信任，這種信任當然會有利于尋找到最有才能的經(jīng)營管理者和最有效地擴展業(yè)務。至于美國，福山認為人們過去往往過于強調(diào)它個人主義道德文化的一面，而忽略了它同樣強勁的社團主義道德文化的一面。
通過重視社團，尤其是非家族性、非血緣關系的社團來培育和擴展信任關系應當是給我們的一個重要啟示。例如有的經(jīng)濟學家強調(diào)從健全產(chǎn)權制度和保護市場的自由競爭來建設中國企業(yè)的信譽；有的法學家強調(diào)從建立一個法律規(guī)范的國家信用管理和監(jiān)督體系來提升信用體系的發(fā)育程度；有的倫理學家強調(diào)從確立公民的基本道德規(guī)范入手來引導個人的誠信，而福山的觀點則啟發(fā)我們?nèi)绾螐娜粘F體生活來重建社會信任。
講求彼此的信任，首先自身要有信譽。這里的信譽有四個條件：
1重復博弈
2當事人有足夠的耐心關注未來；
3信息的傳輸足夠快，當欺騙行為發(fā)生的時候能夠被即時察覺到；
4受害人有積極性和可能性對于欺騙實施懲罰。
就目前大的環(huán)境而言，信任制度的建立需要依靠政府的管制，但同時管制也會影響到信譽，管理越多越講求信譽，但當超過一個度以后，情況就會相反，因為：
1太多的監(jiān)管意味著政府有太多的自由處置權，太多的不確定性，環(huán)境變得不可預測；
2壟斷租金替代了信譽租金；
3腐敗的產(chǎn)生。
建立信任從高層開始
邵永剛
我從事投資銀行工作已經(jīng)9年了，從投資銀行方面看信任，中國的證券市場的發(fā)展有自己的規(guī)律，引進國外資本市場的先進經(jīng)驗是一種必然，但并不是就一定能夠使各方面完善起來。因為這畢竟是借鑒而非照搬；最終還得靠我們自己。在這方面，中國的證券市場還相當于一個小孩，西洋參是好東西，但不能給小孩吃。我們有自己的文化，而東西方文化本身沒有所謂的好壞，因為文化不能比較；有的只是文化的差異，但這種差異卻使某些結果具有一定的偶然性和必然性。
建立一種大家都認可的信任制度，應該借鑒西方成功的做法，但最終要形成有東方文化特色的.東西。
應該先從企業(yè)的高層開始培訓，就像先培養(yǎng)士兵還是先培養(yǎng)司令，如果司令有這種意識，他會在今后的命令中影響到士兵。
可控制是建立信譽的關鍵
李慧斌(上海西門子移動通信有限公司智能網(wǎng)絡技術支持部部門經(jīng)理)
兩個方面的看法：
1張教授提到的福山《信任》一書中，將德國等國家定為高信任度，某些特殊情況下也不完全如此。很多德國公司在中國發(fā)展得不夠迅速，在大型跨國公司中仍停留在二線地位，我想這和他們沒有完全的本土化有著關系，它也存在著對一種陌生文化的信任問題，即對于中國文化的信任問題。因此，對于西方的信任制度還是要一分為二地看待，而不是大一統(tǒng)。
2反過來，雖然這些公司的信任制度也不是非常健全，但同中國的很多企業(yè)相比，在信任上又有很大的優(yōu)勢，畢竟這是大環(huán)境所造成的。因此，這就造成了信譽的不對稱性，特別是在國際間的交易上，這些大型公司是屬于比較熟悉和可信任的，而中國的很多企業(yè)就比較陌生和不可控制，那就要添加一種使不對稱信譽趨于平衡的"成本"要素，成本代價和可控制是建立信譽的關鍵，交易過程中先后的程序設立就是保證達成交易平衡的"成本"要素。這就好比供應商和運營商之間的關系一樣，誰都希望在交易中處于后邊的位置來得到更多的可控權限。但畢竟經(jīng)濟繁榮是相互信任的個人合作的結果，而且，未來的社會經(jīng)濟的繁榮更依靠于人們之間的互相信任。
一家人組織不起一支軍團
趙巍
為什么許多家族企業(yè)不愿意把財富管理交給外人，這就是馬上打天下與馬下治天下的問題，在企業(yè)發(fā)展擴張之后，許多民營企業(yè)都是從“無產(chǎn)者”一下子發(fā)展起來的，很難心甘情愿把企業(yè)交給別人去管理。其中有職業(yè)經(jīng)理人的因素。通常職業(yè)經(jīng)理人在其位謀其職，一旦不在其位，產(chǎn)生的損失甚至會超過他創(chuàng)造的利益。
解決職業(yè)經(jīng)理人與信任問題的矛盾，歸根結底是約束機制的存在。約束機制不是監(jiān)視，而是控制，例如外企有充分的授權，諸如銷售總監(jiān)有動用500萬廣告費的權利，也是他能利用這500萬廣告費去擴大銷售，但換一個角度想，如果他廣告投入失敗怎么辦？也有這種可能，這就理解為公司允許他最多犯500萬元的失誤。再完美的人有時也會做錯事，關健在于你不能在同一個地方犯兩次錯誤。如果在不同的地方多次犯錯，公司怎么辦？那就只好走人了。這樣的銷售總監(jiān)能不能在別的公司再找一份銷售總監(jiān)的工作？很困難，因為在職業(yè)經(jīng)理人這個圈子里，他的名聲不佳。由以上的例子看出，約束機制有公司的有形控制，也有社會圈子的無形控制。
2002年，中國企業(yè)界到處都在談“信用”，從企業(yè)信用到個人信用。職業(yè)經(jīng)理人的道德信用也是信用的一部分。只有約束機制的完全建立，才能完全誕生真正意義的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，家族企業(yè)才能做到“疑人不用，用人不疑”。畢竟，一家人組織不起一支軍團。對于企業(yè)也是如此。
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