面試是一場有預謀的走秀

面試是一場有預謀的走秀

　　如今的招聘，幾乎是人力資源壓力最大的一個模塊。費盡心機，搜索枯腸，嘗試了所有可能嘗試的招聘方式，最終還是收獲甚微。更有甚者，一天之內被幾十個求職者放鴿子，怨婦般坐在面試室為一個又一個新鮮的名字打叉缺席，缺席，再缺席。

　　談到招聘，可能讓很多HR無奈，苦水一堆。

　　如今的招聘，幾乎是人力資源壓力最大的一個模塊。費盡心機，搜索枯腸，嘗試了所有可能嘗試的招聘方式，最終還是收獲甚微。更有甚者，一天之內被幾十個求職者放鴿子，怨婦般坐在面試室為一個又一個新鮮的名字打叉缺席，缺席，再缺席。

　　在當前這種形勢下，要盡到招聘的最大效果，就不得不把每一次面試都做成一次有預謀的走秀了。

　　第一、招聘宣傳的創意性與實用性。

　　招聘宣傳是求職者接觸企業的第一步，針對不同的招聘渠道、不同的崗位，需要有不同的宣傳方式。想到宣傳方式，我們就會考慮到企業的資金實力、創意思路等，下面將從以下兩個個案例來分析一下招聘宣傳的創意性和實用性問題。

　　首先來看一個公司的招聘宣傳方案的部分內容自10月份至年底，我司車間人員需求將達到480500人。近期的宣傳計劃：

　　(一)在6路、7路、8路公交車上投放視頻廣告，15秒，一天25次循環播放，70輛車，半年時間，費用34000元。

　　利：1、視頻廣告的內容全部由廣告公司制作，并且可以不定期更換傳播內容;2、時間優勢，今年11月第二年4月，半年時間正值人員流動的高峰期，此時投放長期廣告，有利于信息的傳遞和公司招聘;3、6路、7路、8路車沿途經過A路、B路、C路等主干道，并且到達D區域、E區域、F區域周邊的鄉村，傳播面比較廣。

　　弊：一次性投放廣告費用較多，無法預測廣告效果。

　　(二)將我們公司的招聘簡章送到本市各級勞動局，我們可以請勞動局到我們公司參觀，讓他們幫忙免費宣傳，公司不定時的聯系。

　　利：1、據了解，個別地市勞動局的領導比較熱心，樂意免費幫忙招聘，招聘成本相對比較低，可作為長期招聘宣傳的一種方式;2、勞動局介紹的員工到公司來工作，人員穩定性強，并且能吃苦。

　　弊：公司的工作量比較大，前期工作投入比較多，見效慢。

　　(三)在汽車站、火車站拉橫幅，半年時間，500元利：可行性比較高，橫幅簡單明了，很引人注目;車站人流量大;招聘費用相對較低。

　　本案例采取的招聘宣傳比較傳統，主要考慮到了受眾的廣泛性、宣傳范圍的全面性以及尋求有權威的第三方協助等。相對于盲目制作宣傳預算的企業，本案例中的公司對于成本的把握比較理性也比較準確。

　　招聘宣傳是招聘工作第一步，也是展示企業形象的第一步，公司的招聘需求配合招聘力度，才能取得完美效果。對于大批量的招聘工作，傳統的宣傳途徑擁有無法代替的優勢，確實也是招聘宣傳的首選。

　　下面再來看某公司的巨幅招聘海報里的一段內容其它福利：每周，公司組織體育活動;每個月，有一次生日聚會;每個季度，發放一次勞保;每年，公司給員工訂報紙;每年，公司給服裝費補助;每年，公司給上交通意外傷害險;每年，公司組織一到兩次的旅游;每年，公司組織員工身體健康體檢;每年，除了國家規定的年假之外，還有更好的公司休假福利;……

　　本案例在招聘宣傳的創新上做了一點功夫。相信很多求職者看到這段話的時候，對于后面的省略號產生了很多遐想，甚至于會忽視這個企業的薪酬、社保等等問題。如果福利已經做到這一步，其他還會差嗎?

　　第二、招聘方式的多樣性與經濟性。

　　談到招聘方式，HR們可以隨口羅列出一大堆。但是談到怎么結合崗位需求，匹配合理的招聘方式，可能就不是所有人都能自圓其說了。

　　為方便歸納整理，我們把性質相近的一些招聘方式歸為一類討論。

　　(一)網絡招聘：網絡招聘空間巨大，但是其空間巨大是針對有上網條件的求職者而言的。所以網絡招聘的崗位主要集中在IT、文員、助理、財務、銷售、人事、行政、管理層等。

　　當前比較常用的招聘網站可分為四大類：全國范圍性的招聘平臺，具有地方區域性的多功能平臺，行業網站平臺，微博、QQ群、MSN群等新興招聘平臺。

　　第一類網站費用較高，但是比較權威，而且一定程度上增加了求職者對于公司的信任度，所以被采用的時間最長，范圍最廣;第二類采取部分服務收費的形式，人才招聘只是其中一部分功能，作為同區域求職的補充手段使用居多;第三類網站行業性很強，費用和第一類網站差不多，通常具備了一定的行業人才資源和企業資源積累;第四類屬于人氣招聘，根據平臺建立時間長短、平臺參與者行業分布等情況決定招聘效果，鑒于微薄時代的來臨，這一類招聘平臺的打造逐漸成為熱門，究竟效果如何，還有待考察。

　　(二)招聘會和中介招聘：這兩種方式同屬借助第三方平臺的招聘，中介招聘還包括學校、勞動部門、派遣機構等。這類招聘方式適合所有崗位的招聘，其中生產工人、應屆畢業生、實習生主要是通過這類渠道獲得。招聘成本按次數、按效果或者按人頭收費，靈活性較強，效果相對明顯，只是在使用的時候要考慮到很多人事法律問題，員工關系需要妥善處理。

　　(三)熟人介紹或員工介紹：這兩種方式同屬口碑招聘。為保持介紹人的積極性，公司通常也會給予介紹人一些現金獎勵，但是相對于其他招聘方式付出的成本，這類招聘方式可謂是最低成本最高效益的招聘方式。

　　(四)獵頭介紹：獵頭介紹適合中高層招聘，這里不作贅述，筆者覺得有必要單獨提出來說的是：企業需清楚獵頭手中的人才是“商品”，因此需要有嚴格執行錄取流程，充分考察再予以合作的態度即可。

　　任何一個企業，都有有意無意用到以上幾類招聘方式。而且往往根據招聘量、招聘崗位的特殊性，組合不同的招聘方式實現最佳效果。

　　招聘方式的選擇，將是企業與哪些人溝通、錄取哪些人的關鍵，是企業通過既經濟又多樣化的渠道宣傳自己的關鍵，也是招聘這場走秀活動中的重要一步。

　　第三、面試通知的專業性與藝術性。

　　筆者一再強調招聘是一場有預謀的走秀，從本環節開始，這場秀已經具體到了企業和單個求職者之間，所以我們更加需要做到盡善盡美。

　　面試通知是一件專業性和藝術性相結合的事情。面試通知的技巧值得玩味，眾多HR也在這個環節上傷透腦筋。

　　通常來說，通知求職者來面試，方法不外乎以下三種：電話、短信、郵件，以及由這三種衍生出來的QQ、微博等。

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