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壓力面試，尋找逆風飛揚的人才
隨著人才市場化的進程，企業在有著更多人才資源選擇的同時，也面臨著“面試高手”不斷涌現的困擾。有些企業面試過程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實際工作考驗中卻暴露出越來越多的弱點，比如解決問題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等，讓招聘人員百思不解：為什么當時沒有發現這些缺陷呢？
過于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問題與風險。所謂“疾風知勁草”，缺乏了“逆風”的考驗，是發現不了真正人才的！我們需要一種更有效、更深層次、更具沖擊力的面試方式，以迅速探測應聘者的“廬山真面目”，它就是——壓力面試。
吹盡狂沙始到金
所謂壓力面試，是指在面試過程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰性、非常規性的問題或設計類似的場景，通過追問甚至質問的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀察應聘者的反應與回答，來探測應聘者深層次的素質與個性。
為什么要進行壓力面試？我們知道，當人處于一種常態或順境時，其表現出來的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素質卻往往處于深埋狀態，只有遇到非常規的考驗時才會真正體現出來。而壓力面試的出發點就是有意制造出矛盾與障礙，觀察應聘者的反應，從而探測其真實能力與個性。所以，壓力面試堪稱檢驗人才優秀還是平庸的試金石。
那么，壓力面試可以考察出哪些因素呢，僅僅是承受壓力的能力嗎？其實，還有應變能力、處理問題的能力、人際關系能力、情緒穩定性、智慧、個性等等。但這里存在壓力面試的方向性問題，它并非四處開花，而是以素質模型為導向，包括企業層面的素質要求（企業素質模型）與崗位層面的素質要求（崗位素質模型），通過壓力面試我們力求發現那些適應企業文化與崗位要求的應聘者，把不適應這兩方面要求的應聘者排除在外。
不打無準備之仗
壓力面試的問題可以分為兩類，一類是提前準備的問題，另一類是現場想到的問題。經過事先精心設計的問題往往目的性更強，穩定而可靠，使面試官占據主動，取得較好的面試效果。設計壓力面試問題可從三方面入手：企業素質模型、崗位素質模型與簡歷疑點，這三方面在非壓力面試中都會用到，但壓力面試主要是從制造障礙與矛盾的角度提出問題的。比如以下對銷售崗位設計相關的問題（見表1）：
企業層面的考察
每個企業由于文化的差異，對人才都會有一些特殊要求，比如責任心、成就導向、影響力等，招聘人員可以圍繞這些因素，從壓力面試的角度提出問題。
筆者曾面試一個在地產監理公司做項目總監的人，當時曾問他：“如果在您的崗位上缺乏責任心，會出現什么問題？”他提到會影響項目的質量、成本和進度目標，就唯獨把“安全”這個因素遺漏了。筆者覺得有些可疑，就追問他關于安全方面的問題，結果他開始心虛，說出當時所監管的項目出了安全事故，即電梯突然掉下來砸死了幾個工人，他也由于這個事故被公司調離該項目。筆者再問他認為自己在這次事故中負有什么責任，應聘者回答說這種事情三方都有責任（包括開發商、施工方、監理方），是不可預料的，經常要看運氣。從他的回答中可以看出，他絲毫沒有對自身的疏漏之處進行反思，責任意識非常薄弱，其面試結果不言而喻。
崗位層面的考察
對于崗位層面的考察需根據不同崗位的素質要求進行提問，崗位素質宜在3～5個之間，比如對工程管理人員的要求：溝通能力、推動能力、管理能力、責任心等。
設計崗位層面的問題有兩種思路：一種是基于過去的問題——行為事件面試法，比如面試文秘我們通常會問他碰到一個難應付的電話、一個難應付的訪客該如何處理，面試客服人員會問他碰到嚴重的客戶投訴該如何處理，面試公關人員會問他在碰到談判進入僵局時該如何處理等；另一種是基于未來的問題——情景面試，比如在面試財務人員的時候，讓應聘者在一分鐘時間內把房間里的東西盡可能多地寫出來，可以考察財務人員在緊急關頭是否能關注細節。同樣地，以上兩種方法都要從創造壓力，制造障礙與困難的角度設計問題。
針對簡歷疑點的考察
在準備個人簡歷時，應聘者會不自覺地、不同程度地美化自己，甚至造假。從簡歷中可以找出一些疑點，在面試時有針對性地進行壓力提問來進一步驗證，通常可以暴露出背后的問題。招聘人員要訓練見微知著的本領，從簡歷分析出問題與疑點，進而提出壓力面試的問題，詳見下頁表2。
打破沙鍋問到底
每一場招聘面試都是個性化的，招聘過程的突發性因素也是千變萬化的，除了面試前設計與準備問題外，還要從現場捕捉提問點，通過追問的方式制造壓力與障礙，更深入地了解應聘者。
提前設計問題屬于結構化面試，它更多的是從“匹配”的角度來面試；而追問是一種非結構化、隨機性的面試，它更多地是從“排除”的角度來面試。招聘人員在面試時不要老盯著簡歷自己想問題，而要仔細觀察應聘者，專心傾聽其回答，從中捕捉提問點。
利用現實與預期的反差
應聘者在面試回答中通常都會懷著較高的預期，而對現實困難估計過少。如果企業只是將公司好的一面呈現給應聘者，吸引來的應聘者可能并非真正適合本企業的。相反，告訴應聘者企業的真實狀況，甚至虛擬一些反差的條件，刻意制造矛盾，可以測試應聘者的價值觀與偏好。
比如筆者面試的兩位應聘者都強調原單位工作加班不多，工作環境很好，于是向他們提問：“我們公司經常加班，工作環境也不好，你能接受嗎？”有一位應聘者聽說后就打退堂鼓了，說其換工作主要是想多些時間陪家人，如果工作要占用過多個人時間，自己可能會另行考慮；另一位應聘者遲疑了一會兒才說加班問題不大，但最好不好超過一定限度。從這里我們可以看出這兩位應聘者對加班還是比較在意的，敬業度有所不足，如果企業工作環境與條件不佳，那么錄用這樣的人在管理上可能會存在一定難度。
類似的問題還有：“我們這里福利待遇與你們公司有較大的差距，你還會考慮嗎？”“我們可能提供不了你期望的職位�！薄拔覀兊墓ぷ鞑皇悄愀信d趣的，你如何選擇？”“我們公司要外派，你會考慮嗎�！薄澳銜染茊�，如果讓你經常出去應酬，你怎么想？”“如果你的上司學歷水平沒有你高，做事能力不如你，你會怎么看？”“當你要推行某項政策時下屬置之不理你怎么辦？”……
提出異議與質疑
在面試過程中，有意地質疑應聘者的觀點，然后觀察其反應，這是一種較為典型的壓力面試。類似的質疑性問題有很多，如：
“你認為你剛才的回答正確嗎？我覺得似乎不太正確。你為什么那么肯定？”“你不是廣東人吧？不會說廣東話，你在廣東怎樣開展工作？”“如果我們認為你不能勝任這個崗位，你會怎么辦？”“你給自己本次面試打多少分？”“你認為自己的哪項技能需要加強？”……
貌似風馬牛不相及的提問
出奇不意地問一些與工作崗位完全不相關的問題，可以看出應聘者的反應能力與解決問題的能力。
比如可借用一些社會問題與現象，“你認為中國什么時候會造航空母艦”，“你怎么看待超女現象”等等，從中經�？梢钥闯鰬刚叩膬r值觀、愛好與關注點，有時候這些價值觀、愛好與關注點會間接影響其工作的發揮。比如一個完全不關心娛樂信息的人可能就很難做好人力資源員工關系的工作，因為這個崗位需要經常與員工進行一些非正式甚至是生活化的溝通。
其他還有一些莫名其妙的問題，比如“36的立方是多少？”“您認為2008年2月17日的利率將是多少？請回答確切的利率數字，精確到百分點后兩位�！边@些問題可以測試應聘者的邏輯思維能力、推理能力、創新能力與解決問題能力等。
推理進逼使其無法自圓其說
針對應聘者回答中的可疑之處，特別是一些夸大的內容，可引導對方逐步推理，要求作出合理解釋，比如說做房地產的銷售額可以從多少套房、均價多少計算出來，建筑面積可以從土地面積與容積率計算出來。利用相關數據的推理，往往可以引出一些自相矛盾的地方。
筆者曾面試一名招聘主管，所在高檔化妝品行業，他開始提到行業內人才非常稀缺，一般的招聘渠道很難奏效，公司80以上的人才都是同行業內挖角來的，而國內的競爭對手只有2～3家，后來他又提到公司的招聘量非常大，每月平均錄取40多人，都是由他一個人來完成。筆者就問平均每面試多少個人可錄取1人，回答說要面試15個人左右，筆者再問及其面試的方式，回答說是一對一的面試。筆者心里暗暗計算：按此比例他一個月要面試600人，每個工作日平均要面試27人，按照一個人的時間與精力分配是不可能做到的，而且這與他先前提到的行業內人才非常稀缺又相互矛盾。當筆者對此提出質疑時，對方啞口無言，顯而易見這里面有很大的水分，應聘者有不誠實的傾向。
再如，很多中高層管理崗位的應聘者特別喜歡從宏觀上分析問題，這時候招聘人員很重要的任務就是讓其從“高空”落地，通�？梢詥栆粋�問題“能不能舉一個具體的例子說明？”這樣應聘者就不得不降到地面上來了。
感性 理性的雙重評估
由于壓力面試營造了一種緊張的氛圍，這導致了應聘者的反應會第一時間通過肢體語言表現出來，這能最為真實地反映其內心世界，因此需特別留心觀察。壓力面試的評估可分為兩部分，一個是感性的，一個是理性的，感性部分更關注外表、神態表情、肢體語言（見表3），理性部分更關注回答內容中的行為與事件，所以面試現場要同時記錄應聘者這兩方面的信息。
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