銀行面試經(jīng)典問題及回答思路
面試就是應(yīng)聘。找工作，都要經(jīng)過面試，通過了才會讓你加入公司。以下是小編整理的銀行面試16個經(jīng)典問題及回答思路，僅供參考，歡迎大家閱讀。
銀行面試經(jīng)典問題及回答思路 篇1
問題一：“請你自我介紹一下”
思路：
1、這是面試的必考題目。
2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。
3、表述方式上盡量口語化。
4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。
5、條理要清晰，層次要分明。
6、事先最好以文字的形式寫好背熟。
問題二：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
思路：
1、 況對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。
2、 簡單地羅列家庭人口。
3、 宜強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。
4、 宜強調(diào)父母對自己查看更多教育的內(nèi)容教育的重視。
5、 宜強調(diào)各位家庭成員的良好狀況。
6、 宜強調(diào)家庭成員對自己工作的支持。
7、 宜強調(diào)自己對家庭的責任感。
問題三：“你有什么業(yè)余愛好?”
思路：
1、 業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。
2、 最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。
3、 不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。
4、 最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。
5、 最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。
問題四：“你最崇拜誰?”
思路：
1、 最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。
2、 不宜說自己誰都不崇拜。
3、 不宜說崇拜自己。
4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。
5、 不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。
6、 所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。
7、 最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。
問題五：“你的座右銘是什么?”
思路：
1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。
2、不宜說那些醫(yī)引起不好聯(lián)想的座右銘。
3、不宜說那些太抽象的座右銘。
4、不宜說太長的座右銘。
5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。
6、 參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”
問題六：“談?wù)勀愕娜秉c”
思路：
1、 不宜說自己沒缺點。
2、 不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點。
3、 不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的缺點。
4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。
5、 可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點。
問題七：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”
思路：
1、 不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。
2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。
3、 不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷，
4、 所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。
5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。
6、 說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率 ?/p>
7、 失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。
問題八："你為什么選擇我們公司？"
思路：
1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。
2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。
3、參考答案--"我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。"
問題九："對這項工作，你有哪些可預(yù)見的困難？"
思路：
1、不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應(yīng)聘者不行。
2、可以嘗試迂回戰(zhàn)術(shù)，說出應(yīng)聘者對困難所持有的態(tài)度--"工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。"
問題十："如果我錄用你，你將怎樣開展工作"
思路：
1、如果應(yīng)聘者對于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，
2、可以嘗試采用迂回 戰(zhàn)術(shù)來回答，如"首先聽取領(lǐng)導的指示和要求，然后就有關(guān)情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領(lǐng)導批準，最后根據(jù)計劃開展工作。"
問題十一："與上級意見不一是，你將怎么辦？"
思路：
1、一般可以這樣回答"我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。"
2、如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當時不在場，可以這樣回答："對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導反映。"
問題十二："我們?yōu)槭裁匆浻媚悖?quot;
思路：
1、應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來回答。
2、招聘單位一般會錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心。
3、如"我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應(yīng)能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！"
問題十三："你能為我們做什么？"
思路：
1、基本原則上"投其所好"。
2、回答這個問題前應(yīng)聘者最好能"先發(fā)制人"，了解招聘單位期待這個職位所能發(fā)揮的作用。
3、應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢來回答這個問題。
問題十四："你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？"
思路：
1、如果招聘單位對應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎"經(jīng)驗"，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答。
2、對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機智、果敢及敬業(yè)。
3、如"作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應(yīng)能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經(jīng)驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位。"
問題十五："你希望與什么樣的上級共事？"
思路：
1、通過應(yīng)聘者對上級的"希望"可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。
2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。
3、如"做為剛步入社會新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了。"
問題十六："您在前一家公司的離職原因是什么？"
思路：
1、最重要的是：應(yīng)聘者要使找招聘單位相信，應(yīng)聘者在過往的單位的"離職原因"在此家招聘 單位里不存在。
2、避免把"離職原因"說得太詳細、太具體。
3、不能摻雜主觀的負面感受，如"太幸苦"、"人際關(guān)系復雜"、"管理太混亂"、"公司不重視人才"、"公司排斥我們某某的員工"等。
4、但也不能躲閃、回避，如"想換換環(huán)境"、"個人原因"等。
5、不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。
6、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個人形象添彩。
7、如"我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺。" 同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。
銀行面試經(jīng)典問題及回答思路 篇2
面試
如何在最短的時間內(nèi)去偽存真，去粗取精，獲得應(yīng)聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在hr面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。
如何在最短的時間內(nèi)去偽存真，去粗取精，獲得應(yīng)聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在hr面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。筆者從十幾年的面試、閱人經(jīng)歷中總結(jié)了十八條基本經(jīng)驗，簡稱面試中的“降龍十八掌”，以供hr同仁參考。
一、相由心生，直覺判定
“相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，一般人都會有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會有偷盜之嫌；目露兇光之人暗藏殺機，使人遠而避之……中國古代有 “識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩(wěn)重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創(chuàng)造力：“古相”的人形象古怪，一般性格內(nèi)向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內(nèi)向，心胸狹窄：“惡相”的人兇神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內(nèi)向、無主見；俗相的人粗俗魯莽，一般喜怒無常，惟利是圖……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。
筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質(zhì)的適應(yīng)度，在實踐中發(fā)現(xiàn)：同一職業(yè)人群的個性特質(zhì)在總體上有很多相似的地方。曾在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時，我將前臺接待人員、銷售人員、人事經(jīng)理、財務(wù)出納的個性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引”；銷售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”；人事經(jīng)理——“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵�；財�?wù)出納——“四平八穩(wěn)、膽小如鼠”……這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分，是同一類職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當然，這需要在閱人無數(shù)、積累了豐富的識人經(jīng)驗后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結(jié)合其他測評工具。
二、兵不厭詐，驗明正身
各類證件是否真假，工作經(jīng)歷是否屬實，不一定通過網(wǎng)絡(luò)查詢、調(diào)查取證的方式進行，因為調(diào)查有一定的難度，有時費時費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業(yè)學校、前工作單位等的領(lǐng)導或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應(yīng)，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐；如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實。
三、開門見山，直抵核心
為節(jié)約面試時間，要盡量減少寒暄，直接進入面試主題，抓住要害。結(jié)合招聘崗位的工作內(nèi)容、核心素質(zhì)要求以及應(yīng)聘者簡歷的內(nèi)容，直接進行實質(zhì)性面試，這可以在最短時間內(nèi)觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、專業(yè)深度等情況。
四、避實擊虛，見縫插針
簡歷中發(fā)現(xiàn)的一些疑點或在面試中對方回答問題的.漏洞應(yīng)當引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。
五、順藤摸瓜，步步為營
當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經(jīng)理，當我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調(diào)研方面的信息時，等對方把這個問題回答完畢后，我們可以接著問關(guān)于績效管理、崗位評價等方面的問題；如果談到績效管理時，對方若涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時，我們再接著聊關(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地了解對方的知識、經(jīng)驗、價值觀等有效信息。
六、案例討論，旁觀者清
招聘時，筆者有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜的觀察，必要時予以適當?shù)囊龑�。這時候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是觀察其他備選人的反應(yīng)，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識，在關(guān)注并分享他人的感受，這當然是我們對人才的基本要求。相反，如果別人發(fā)言的時候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先pass的對象。
七、龍馬過招，自有分明
這是在幾個候選人基本條件相近，勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內(nèi)難以選擇的情況下采取的非常手段：讓幾個備選人互相提問（當然提問的問題與應(yīng)聘崗位的工作有關(guān)），規(guī)則是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是比較合適的候選人。
八、真刀真槍，實力作證
在招聘某些專業(yè)技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。例如平面設(shè)計人員可先直接上機操作，根據(jù)要求現(xiàn)場設(shè)計作品；招聘司機，直接在車場設(shè)置障礙物，現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù)；招聘編輯人員，先直接根據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章，看其文采與創(chuàng)作思維……有沒有實力，立即會露出真實面目。
九、車輪戰(zhàn)術(shù)，全面評定
招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時，需要各相關(guān)部門負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應(yīng)公司的文化，當大家都認同他時，錄取后他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快的合作。
十、排山倒海，壓力蓋頂
當我們招聘業(yè)務(wù)類、公關(guān)類、管理類等要求心理承受能力較強的崗位人員時，可以采取多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質(zhì)�？箟耗芰Σ畹娜藭�(jīng)不起考驗，立即敗下陣來。
十一、角色模擬，漸入佳境
招聘業(yè)務(wù)類人員時，經(jīng)過初步面試后，復試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其直接扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官進行產(chǎn)品推銷，在測試過程中，考官也要進入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài)，故意設(shè)計一些刁蠻的問題，觀察其反應(yīng)能力、溝通能力、推銷技巧及心理素質(zhì)等。
十二、歷史回顧，返樸歸真
與行為面試法接近，通過應(yīng)聘者對過去特定情境下行為的回憶來了解其過去的表現(xiàn)、業(yè)績、是否真誠等信息。需要注意的是：不僅要認真傾聽，觀察其表情與肢體語言，還要尋找關(guān)鍵點作為突破口順勢詢問，以判斷信息的真?zhèn)�。如：一位�?yīng)聘考核主管的人回憶在上一個單位制定考核方案的情景時滔滔不絕，說方案全是他一人策劃、制定的，但考官順勢一問方案內(nèi)容中的一些制定依據(jù)及目的時他卻張口結(jié)舌，支支吾吾，顯然他不是方案的策劃人，只是執(zhí)行者或者至多是參與者。
十三、重復提問，巧設(shè)迷陣
對于一些關(guān)鍵問題，為了驗證應(yīng)聘者的回答是否真誠，可以在對方回答完畢后，先詢問其他問題，當對方陷入問題的“漩渦”后，過一二十分鐘再問剛才的關(guān)鍵問題或類似剛才的問題，通過這種方式來檢測對方回答的結(jié)果與剛才的回答是否一致。
十四、行為細節(jié)，考察個性
一個人的口頭語言及書面語言可以掩飾內(nèi)心世界，但行為細節(jié)卻很難掩蓋自己的個性特征，因為它往往是潛意識的自我流露。一個人表情的變化、細節(jié)的動作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。筆者曾在招聘業(yè)務(wù)人員時，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂準備三個密封的調(diào)味小瓶，分別裝上醬油、醋、辣椒油，瓶上沒有任何提示性標志。我告訴他們，某些菜加上調(diào)味品味道會更好。這時，有些人連看都沒看就倒了一點調(diào)味品，然后才發(fā)現(xiàn)是辣椒油——不是他要的醋；有些人謹小慎微，分別打開瓶蓋，仔細觀察，甚至用鼻子聞聞然后再選擇……因此我判斷：前者雖然有點粗心，但富有冒險精神，敢于挑戰(zhàn)；后者雖然心細如發(fā)，但過于謹慎，缺乏挑戰(zhàn)精神。而當時公司發(fā)展的特定階段要求業(yè)務(wù)人員的基本個性特質(zhì)是“可以不拘小節(jié)，但必須具備挑戰(zhàn)精神”，顯然，前者在個性方面是與公司的要求相吻合的。
十五、欲擒故縱，顯露胸襟
當招聘某些崗位，需要該崗位從業(yè)人員心胸寬廣，同時具有較強的抗挫折能力的時候，我們可以在面試結(jié)束時故意暗示或直接表明對方不符合公司要求，當接收到這一信號時，應(yīng)聘者的表現(xiàn)是不一樣的：有的驚詫，有的黯然，有的表現(xiàn)不悅，有的甚至沒有道別就拂袖走人……當然，我們最希望的狀態(tài)是保持君子風度，不卑不亢，坦然面對，理解面試考官的同時不失自信。因為錄用與否都有其特定的理由，沒有錄取并不代表應(yīng)聘者不優(yōu)秀，即使無法合作，至少也給應(yīng)聘者提供了一次了解企業(yè)及自己的機會。
十六、書面改錯，以假亂真
應(yīng)聘者往往對正面問題回答的比較自如，但實際經(jīng)驗、技能水平狀況如果通過反面的改錯更能反應(yīng)其真實狀態(tài)。比如：招聘一名秘書，可以設(shè)計一篇錯誤百出的公文，從格式上、語句上乃至標點符號、蓋章位置上制造明顯的錯誤讓其糾正；招聘人事經(jīng)理，結(jié)合企業(yè)背景設(shè)計一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，讓其對方案進行診斷與糾正……有些人在探討理論時夸夸其談，但改錯時無從下手，甚至越改越錯，這種情況下實操能力已經(jīng)無法恭維了。
十七、舊主評說，透視人品
在面試過程中涉及到應(yīng)聘人員對過去單位的看法時可獲得應(yīng)聘者一些基本道德品性的信息。有人將原雇主說的一塌糊涂；有人則客觀地評價原單位，不攙雜個人的感情色彩，同時保守原公司的商業(yè)機密……事實上，人都應(yīng)有感恩之心，不管過去單位如何，至少給自己付出了勞動報酬，給自己提供了一次實踐的機會；同時，沒有問題的企業(yè)是不存在的，如果將來離開本公司會不會同樣“出賣”企業(yè)？畢竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人單位眼中，恪守基本的職業(yè)準則是人品的直接體現(xiàn)。
十八、好事多磨，表現(xiàn)真誠
招聘中高層人員或其他特殊類崗位，需要測試其對公司的認同度，最好不要一次性決定是否錄用�？啥啻窝垖Ψ絹砉厩⒄劊ㄒ部梢园才旁跇I(yè)余時間），一方面增進對方對本公司的了解，一方面看其合作的誠意，如果兩次以后對方再也不來公司面談，企業(yè)要果斷舍棄，因為適當?shù)姆艞壱彩且环N美。試想：如果對方?jīng)]有真正認同公司的價值觀，沒有誠意與公司合作，即使錄取了，也不會在公司久留，公司可能還要面臨重新選擇。
面試常見問題及答案
根據(jù)在咨詢中針對人事主管的調(diào)查，統(tǒng)計出20個人事主管最常問的問題和最喜歡的答案。 我去應(yīng)聘的時候，初試時我都會看這些問題，有些問題面試官的確會問，而我本人也做了有半年的初試官，也常會在面試時問起這些問題。
問題1：你為什么想離開目前的職務(wù)？
A.別的同仁認為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。
B.調(diào)薪的結(jié)果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。
C.老板不愿授權(quán)，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。
D.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。
解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應(yīng)征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇D，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談?wù)咭簿筒粫䦟�人的能力或工作表現(xiàn)，有太多的存疑。
問題2：你對我們公司了解有多少？
A.貴公司在去年里，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。
B.貴公司連續(xù)3年被XX雜志評選為“求職者最想進入的企業(yè)”的第一名。
C.不是很清楚，能否請您做些介紹。
D.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經(jīng)銷商。
解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。
問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？
A.公司的遠景及產(chǎn)品競爭力。
B.公司對員工生涯規(guī)劃的重視及人性化的管理。
C.工作的性質(zhì)是否能讓我發(fā)揮所長，并不斷成長。
D.合理的待遇及主管的管理風格。
解答：以C居多，因為公司要找工作表現(xiàn)好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。
問題4：為什么我們應(yīng)該錄取你？
A.因為我深信我比別人都優(yōu)秀。
B.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。
C.您可以由我過去的工作表現(xiàn)所呈現(xiàn)的客觀數(shù)據(jù)，明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。
D.我在這個產(chǎn)業(yè)已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產(chǎn)。
解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內(nèi)容或之前的回答內(nèi)容中，如果能以客觀數(shù)字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。
問題5：請談?wù)勀銈�人的最大特色。
A.我人緣極佳，連續(xù)3年擔任福委會委員。
B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結(jié)果，絕不罷手。
C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。
D.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生。
解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應(yīng)征者個性上的優(yōu)點，但只有B的回答，最能和工作結(jié)合，能夠與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點、特質(zhì)，才是面談?wù)弑容^感興趣的回答。
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