組織變遷中的職業生涯與管理

組織變遷中的職業生涯與管理

職業生涯規劃與管理是近年來發達國家興起的一種頗為人們關注的人力資源管理技術與課題。該技術一經問世，很快得到了各級人力資源管理部門的重視，并迅速發展，甚至引起了整個社會的重視。為什么職業生涯規劃與管理如此重視呢，這主要是由于今天的組織面對的是與過去相比發生了深刻變化的雇員：首先，謀生不再是雇員參加工作的惟一動機，雇員希望在工作中獲得更多的滿足；其次，教育水平的提高使雇員實現自我價值的愿望增強，對職業成功和職業成就寄以厚望；第三，隨著法律與社會保險制度的完善，為達到自己的職業目標，雇員可能會輾轉在不同的組織中從事多種職業；第四，求職者不再是單純的被選擇對象，求職過程是個人與組織相互選擇的過程。因此，雇員的職業配置不僅是組織要考慮的問題，也是雇員自己的選擇，某種程度而言，雇員選擇所占的比重正日益加大。所以，現代職業生涯管理包含著雇員的自我職業設計及其實施與組織對雇員職業發展的指導和支持雙重任務。

現代社會是一個組織起來的社會，個人都生活在一定的組織中。組織作為追求特定目標，通過分工與協調實現最大效率的一種人力資源的配置與組合，其能否做好雇員職業生涯規劃與管理工作對組織功能的發揮和良好運行，具有重要的影響。組織的內在結構形式有多種，作為雇員職業發展的依托，組織自身的結構類型及其發展變遷必然會影響雇員的職業規劃與職業發展。隨著經濟全球化和信息技術的日新月異，各行各業的結構性調整和重組不斷加快，就業市場格局呈現多元化，使組織發展和結構變遷呈現出新的趨勢和特點。在這種社會經濟背景下，積極做好雇員的職業生涯規劃與管理工作，并不失時機地隨著組織的變遷進行調整，對促進雇員發展與組織發展，都具有十分重要的意義。

組織變遷趨勢及其對職業生涯規劃的影響
　　20世紀80年代末期以來，隨著信息技術的發展與知識經濟的來臨，組織形式開始出現了激劇的變化，開始形成了未來組織的雛形，不少管理學家對此進行了廣泛的研究。一般認為未來組織變遷和發展將呈現出信息化、全球化、分散化與虛擬化、扁平化、小型化和多元化等特點和趨勢，由此也將對雇員的職業生涯規劃產生重要影響。同時，除了上述組織自身發展變化的因素外，還有許多社會經濟因素如人口老齡化、夫妻都工作的雙收入家庭模式、社會和市場的專業化、家庭業務的擴展、經濟全球化與世界性競爭、信息技術的發展等也將對雇員職業生涯發展產生重要影響。

(一)組織的信息化
工業社會正在逐漸向信息社會轉變，信息技術的發展、信息傳遞方式的便捷化，使信息將成為最有價值的商品。

職業規劃啟示：在那些已發展成熟的產業尋找工作遠不如在新興的信息產業有利。2000年11月8日美國著名的財經雜志《福布斯》公布了中國大陸50名首富名單，其中14人是從信息產業或其他高科技產業領域發家致富的，包括華為、科利華、網易、搜狐、新浪、用友等知名信息企業的老板。從不同產業提供的工作比例來看，發達國家整個經濟中的制造業所占份額在急劇下降，信息產業提供的就業機會在不斷增加。目前許多傳統產業和部門正遭遇著縮減規模的危險，而專門從事提供信息、解釋信息的企業組織卻正大規模出現，并在世界范圍內呈現出相同的趨勢。由于產業和組織變動向著提供信息方向發展，如果不考慮這種趨勢，職業規劃將是海市蜃樓。

(二)組織的全球化
全球化又稱國際化，是指未來組織的經營活動往往不局限于一國，而在全球范圍內進行。全球化是未來組織發展的重要趨勢，國內經濟將和世界經濟接軌，經濟全球化成為組織全球化的重要推動力。

職業規劃啟示：歐盟的發展，美、加、墨自由貿易區的形成，東盟的發展及其與中、日、韓關系的發展，亞太經合組織的發展，以及中國加入世界貿易組織等這一切都表明經濟的全球化在不斷加劇。在國內知名企業謀求一個長期職位是一個不錯的選擇，但隨著各國間障礙的消除，去國外工作已不足為懼。然而在選擇此類職業時，也要適當考慮外語培訓和不同的文化氛圍。

(三)組織的分散化與虛擬化
以前組織是集中工作，每個雇員都需簽到，而未來組織的概念則是分散的甚至是虛擬的，雇員可以在家里或遠離總部的辦公室工作，并只需偶爾向總部匯報。未來組織內的多部門、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲透的”，而不是封閉的。

職業規劃啟示：虛擬組織不同于傳統的實體組織，成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，而是就職于自己的家里或一個獨立的辦公室，主要依艘于現代通信與信息技術實現遠程的溝通與協調，形成一個虛擬的空間組織。因此，組織在制定職業生涯規劃時必須考慮這種趨勢并重視這一領域，這種工作需要雇員自發向上、能主動工作和有較強的自律能力，能在獨立的環境中成功的工作顯得更加重要，因而提供在家工作技巧、開展電腦與網絡知識培訓等會變得越來越受到歡迎。同時，團隊將取代個人或團體而成為組織活動的基本職能單位，掌握團隊學習和溝通的技巧，也變得十分重要。

(四)組織的扁平化
扁平化是指減少組織的中間管理層次，增加管理幅度，通過權力下放和分散經營，使組織從等級制度轉向網絡工作，金字塔結構逐漸被更廣、更平坦的組織形式所取代。扁平化使過去強調個人權、責、利分明的直線式管理組織逐漸向相互交織的網絡狀組織發展。職業規劃啟示：由于市場環境的變化越來越快，組織需要迅速做出反應，中間管理層次將趨于減少。組織將授予較低層次的員工決策權和解決問題的權力，以提高競爭力。同時，由于信息技術的快速發展，辦公室自動化日益普及，管理者與雇員之間的溝通越來越方便，這樣就使原來用于維持企業正常運作必需的中層管理者成為多余。因此，在制定職業計劃的時候，如只考慮到企業中職位的高低將會遭遇挫折和失望。因此必須考慮工作內容的改進和擴展、工作方法和觀念的更新等職業發展“原地成長”的新形式。

(五)組織的小型化和多元化
組織小型化是指對規模較大的組織來說，采取靈活的方法發展其內部的中小型部門，即把大組織分成幾個小的相對獨立的部門或單位、或設置臨時性項目機構，以滿足組織、員工、客戶和其他重要的利益相關者的各種各樣需要。多元化是指未來組織的員工、溝通途徑、職業軌道、激勵系統、價值觀等等各方面都呈現一種多樣性的狀態，并對組織的運作產生重要影響。

職業規劃啟示：現代社會瞬息萬變，在這樣的社會中工作則需要考慮每個決策的方方面面。小型化和多元化是對高素質員工的一種挑戰，因此，想要接受技能培訓的大有人在，技能培訓對職業生涯發展的影響越來越重要。雖然一些公司在考慮長期戰略，但將來的平均就業率會下降，雇員流動頻率會提高，究其原因：一是由于沒有升遷的機會，雇員當然會跳槽；二是公司也重視人員的流動，以提高其效率。由于晉升機會的減少，職業途徑、激勵系統的多元化也勢在必行。員工再也不會把晉升看作是自己惟一的出路，他們往往會選擇自己喜歡的工種，選擇自己喜歡的公司，或者更多的員工會自己開公司。當一個人找到新的工作和接受新的任命時，他就必須更新職業規劃并開展一系列新的活動來確保職業生涯成功。

對組織的建議
　　就環境變動而言，小組織比大組織的反應更靈敏。剛進入行業的新手總是在爭取高層次的職位，競爭將會加劇，而對初等職位的需求則相對不足。企業組織應有遠見并針對這種情況做出規劃�，F在非常熱門的職業在不久的將來則可能不復存在，而這類公司則更加需要職業規劃來幫助職員在公司里尋找更加適合的工作或規劃轉換其他類型的工作。那種守舊的官僚統治型企業最終將走向滅亡，新興的富有朝氣的組織將蓬勃發展，“無紙社會”指日可待，組織也必須意識到電子社會將不存在國界，如何從全球的角度開展組織的職業生涯規劃也變得越來越重要。

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