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高管面試怪現(xiàn)狀面面觀
高層管理人員的招聘工作對企業(yè)來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。浙江某民營企業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2005年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術(shù)人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2004年半年中竟然招了5個營銷總監(jiān)，平均每個人在企業(yè)的時間不到兩個月。
像上述企業(yè)走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業(yè)發(fā)展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。
缺少標準
每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業(yè)”作為一個“組織”的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓時，我曾經(jīng)問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優(yōu)秀的標準是什么？企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么？“德才兼?zhèn)洹笔且粋�常見的答案。但是追問一句：什么是德？回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應(yīng)聘者。
不尊重應(yīng)聘人員
在民營企業(yè)中這個問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內(nèi)一家著名網(wǎng)絡(luò)搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應(yīng)聘者態(tài)度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應(yīng)聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。
不知這些企業(yè)有沒有認識到，對于真正有本領(lǐng)的人才來講，現(xiàn)在是“賣方市場”而非“買方市場”，如果企業(yè)不尊重應(yīng)聘者，那就很難招到合適的人才。
要求過高
南方某著名電腦制造商招聘人力資源總監(jiān)的條件是：10年以上工作經(jīng)驗；名牌大學人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個人，而且有這樣的人，也不一定對你的公司感興趣。
曾經(jīng)有一家公司招聘總裁辦主任，用了各種方式，但是招了一年也沒有招到，老板很不高興。我感到很納悶，拿到職位說明書一看，嚇了一跳，原來這個總裁辦職能強大，不但要做戰(zhàn)略、計劃及預(yù)算管理，還要負責分公司的績效考核，內(nèi)部審計、法律事務(wù)、流程優(yōu)化、外部公關(guān)等等。這樣的要求太高，市場上基本無人能勝任，做內(nèi)部管理和做公共關(guān)系對人的要求差別很大，讓一個人來負責，很難搞好。
輕易相信應(yīng)聘人員
盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過程中，卻會不假思索地相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡歷中的信息，不進行仔細的甄別，或者說沒有能力和技術(shù)進行甄別。
其實許多人在應(yīng)聘職位時，根本就沒有長期服務(wù)的想法，或者是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，以備今后跳槽有資本。出于各種各樣的動機，在面試中他們會調(diào)整“真相”迎合面試官。一個銀行的信貸部門經(jīng)理想應(yīng)聘一家高科技公司的職位，當面試官問他是否有風險的承受能力時，他說自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實際上，他在過去的兩年中只給兩家類似企業(yè)貸過款。
曾經(jīng)有一位企業(yè)家在招聘副總經(jīng)理時，聘請了外部專家一起面試。面試時大家對應(yīng)聘者感覺都很好，他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏�，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。
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