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集體跳槽還是集體“叛逃”？
在人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽已是司空見慣的事。如果說個別員工的出走，企業(yè)尚覺無關(guān)痛癢的話，那么一個團(tuán)隊的出走，任何企業(yè)都不可能無動于衷，因為它產(chǎn)生的后果對企業(yè)有可能是致命的打擊。集體跳槽事件簿
1993年底 正準(zhǔn)備進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)的實達(dá)電腦公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)生了沖突，結(jié)果是總經(jīng)理帶領(lǐng)30名骨干員工集體出走，差點使年輕的實達(dá)公司折戟沉沙。
1995年 正處于高峰時期的“小霸王”主帥段永平率領(lǐng)幾乎全部中層管理者集體請辭，另立門戶，結(jié)果是辛辛苦苦營造起來的“小霸王”品牌成為歷史。
1998年底 瀛海威除總經(jīng)理之外的管理層集體嘩變，一度曾使瀛海威元氣大傷。
1999年 北京現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司4名銷售副總監(jiān)帶領(lǐng)部分銷售人員以18~25萬元的一次性費用被挖走。
2000年 湖北省十堰市經(jīng)營汽車配件的企業(yè)富通公司發(fā)生了一起集體跳槽事件，上至總經(jīng)理、下至公司一批中層干部和營銷骨干一共12人幾乎同時離去，導(dǎo)致公司經(jīng)營管理陷入困境。
2001年5月 e龍公司LOHOO業(yè)務(wù)的副總裁和銷售總監(jiān)帶領(lǐng)LOHOO70％的員工集體跳槽攜程網(wǎng)，e龍商旅業(yè)務(wù)骨干基本流失。
2002年5月 上海太平洋百貨的董事總經(jīng)理王德明率領(lǐng)太平洋百貨內(nèi)地高管集體跳槽投奔大連萬達(dá)。
2002年底 英特爾中國研究中心七位核心技術(shù)人員集體跳槽到中科院聲學(xué)所，這是中國國內(nèi)首次出現(xiàn)跨國公司研發(fā)團(tuán)隊的集體回流。
集體跳槽無可逃避
集體跳槽的現(xiàn)象是時代發(fā)展的必然產(chǎn)物。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，這種現(xiàn)象會日趨嚴(yán)重。
知識性員工往往追求個人成就欲望，追求自身對知識的探索。而企業(yè)的目標(biāo)則是盈利，要求在短期內(nèi)見到效益。于是企業(yè)的目標(biāo)跟個人的成就意愿之間必然會產(chǎn)生矛盾，這種矛盾解決不好，就會導(dǎo)致員工跳槽。而知識性工作的最大特點是團(tuán)隊運作，一旦團(tuán)隊里的核心人物離開，勢必帶走整個團(tuán)隊。
促使集體跳槽現(xiàn)象日趨嚴(yán)重的另一個重要原因是來自市場的需求。在現(xiàn)代企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)中，單個員工發(fā)揮的作用越來越小，而團(tuán)隊的作用越來越大。精明的企業(yè)一算賬發(fā)現(xiàn)，挖一個團(tuán)隊比挖一個人更合算，可以節(jié)省一大筆培養(yǎng)費用、研發(fā)費用和市場拓展費用。所以不少企業(yè)委托獵頭公司，把目標(biāo)瞄準(zhǔn)了團(tuán)隊。
由于是團(tuán)隊合作，想要跳槽的員工心里也明白，離開自己的團(tuán)隊，個人的價值會變得很小，而且到了新的公司，單槍匹馬很難在全新的環(huán)境中迅速得勢。所以，他們心甘情愿幫新東家去游說自己的團(tuán)隊，隨后在談判中也能抬高自己的身價。
集體跳槽孰是孰非
遭遇集體跳槽的企業(yè)，老板往往以“員工不忠”來解釋，多數(shù)企業(yè)自認(rèn)為是受害者，當(dāng)年北京某房地產(chǎn)公司十幾位銷售人員跳到其對手公司后，該公司的老總大為光火，在媒體上發(fā)表了類似于征討檄文的長篇聲明。而員工則以“老板不義”回敬，把一切歸罪于企業(yè)的管理、待遇等方面有問題，離去是為了尋找更大的發(fā)展空間。
到底誰之過？人力資源管理專家認(rèn)為：對于員工的集體跳槽，企業(yè)不該一味地譴責(zé)員工，應(yīng)先從自身找原因。作為當(dāng)事企業(yè)，之所以發(fā)生集體出走事變，必然是企業(yè)已滿足不了他們的需求，不論這種需求是出走者發(fā)展空間的需求，還是出走者思維定勢的需求。多少人以鳳凰涅后的頓悟走進(jìn)新的天地，多少企業(yè)如釋重負(fù)地送走舊人，又滿懷希冀迎來新人加盟。
在某種程度上，正是人才的進(jìn)進(jìn)出出演繹了企業(yè)的生生死死，企業(yè)的生生死死活躍了市場經(jīng)濟。企業(yè)是舞臺，人才是演員，在“老板”的導(dǎo)演下，向社會獻(xiàn)上一臺臺精彩或不精彩的節(jié)目。當(dāng)年，苦心經(jīng)營“小霸王”至輝煌狀態(tài)的段永平因為“發(fā)展受限制，觀點有分歧”，帶領(lǐng)其部下集體請辭。1998年，瀛海威部分中高層經(jīng)理因與企業(yè)決策層的“行業(yè)判斷分歧”導(dǎo)致了幾乎整體管理層的嘩變。
1999年，正當(dāng)北京現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司業(yè)績一路上升，如日中天之時，因“壓力過大”，“安全感缺乏”引發(fā)了集體“被挖”事件。換個角度看，集體跳槽給企業(yè)帶來的損失很大，但也給企業(yè)敲響了警鐘，讓企業(yè)及時去了解自己的員工，審視自己的文化，調(diào)整自己的政策。
集體跳槽為什么？
跳槽，本來是一種個人行為，為什么有人自己走了，還要策動他人，形成集體出走的事件呢？
如果金錢與頭銜是說服底下員工跟隨的有形驅(qū)動力，那么“班底”的無形默契則是減低主管對新環(huán)境恐懼，快速進(jìn)入狀況，發(fā)揮戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵�！盀槭裁匆獛艘黄鹛�？因為有表現(xiàn)的時間壓力啊！一位帶領(lǐng)手下集體跳槽的主管坦言，別人以優(yōu)厚的條件請你，當(dāng)然也希望你盡快有所表現(xiàn)，而班底恰可省略掉在新環(huán)境磨合過程中，可能的不確定干擾因素。而且跳槽的人還有另外的考慮，在競爭激烈的企業(yè)里，一個團(tuán)隊整體被換掉不容易，但一個人就容易多了，至少人多可相互照應(yīng)。
有些策反者不一定是技術(shù)領(lǐng)軍人物，甚至也非飽學(xué)多識的職業(yè)管理者，但大多有一定的職位。他們被炒或跳槽后，不具備謀取更高職位的年齡和技術(shù)優(yōu)勢，而帶幾個技術(shù)骨干過來作為“見面禮”，可以抬高自己的身價，而他們因工作關(guān)系，與技術(shù)骨干有較密切的關(guān)系，對人才的思想狀況比較了解，對人才市場的需求信息靈通，他們有挖墻腳的需要和條件。這是集體跳槽中不那么光彩的一種角色。
還有一種情況，有些人被企業(yè)棄用或與企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重沖突之后，出于對企業(yè)的報復(fù)心理，挖走骨干人才，在他們看來這是最“文明”也最具殺傷力的報復(fù)手段。眾所周知，勞動者自由選擇職業(yè)，企業(yè)自由招聘員工，這兩個自由是市場經(jīng)濟的前提和基礎(chǔ)。以“文明”的或粗暴的方式報復(fù)企業(yè)，是落伍者內(nèi)心虛弱的表現(xiàn)。他們對于企業(yè)割斷了與他的聯(lián)系，難以接受，他們很少從個人知識、能力缺陷上反思，尤其是個人不適應(yīng)企業(yè)需要上找原因，而寧愿相信這種市場行為完全
是一場個人恩怨，并由此心生憤恨。
企業(yè)應(yīng)對集體跳槽
對企業(yè)來說，一定程度的人才流動是好事，但在一段時間里，一批人集體跳槽到競爭對手那里，表明管理上存在必須解決的問題。為了防范這類對企業(yè)傷筋動骨的人才流失，應(yīng)該注意加強骨干人才與企業(yè)高層的親和力。
除了為人才提供較好的待遇和個人發(fā)展的空間，包括送股等等，還要建立高層與骨干人才定期交流的制度，使人才了解、理解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思想了解企業(yè)前景及有利條件、存在問題（這也許可以叫信息對稱－－相應(yīng)重要的地位應(yīng)獲得相應(yīng)重要的信息）中國是個人情社會，講究“士為知己者死”，沒有“人性”的潤滑，再先進(jìn)的管理，再嚴(yán)格的制度也要打折扣。
還有一條，就是善待確實應(yīng)辭退或鐵心跳槽者，不結(jié)怨于人。該給人家的補償要給夠，過去照顧不周的要表示歉意，不做同事可以是朋友。美國一家著名公司在跳槽者出去后，總要在事后設(shè)法了解是什么原因使得他不愿再呆下去，并提出作哪些改進(jìn)才能留住像他一樣的人才。
這是一種企業(yè)文化，能夠不斷增強企業(yè)凝聚力的文化。
跟隨上司跳槽攻略
跟著上司跳槽，你是他的利益共同體，或只是一只任人隨意擺布的棋子？是一條繩上的螞蚱，還是裙帶關(guān)系的恩惠？一榮俱榮背面是一損俱損，跟隨上司跳槽也許少了找方向的迷惘，卻更考驗?zāi)愕难酃馀c策略。
能不能跳
跟隨上司跳槽，首先是上司愿意并且能夠帶你跳槽。在上司與新公司達(dá)成一定協(xié)議后，你必須了解新公司對你個人的評估，你在獨立跳槽情況下在新公司的價值，他們?yōu)槭裁丛敢饨邮芏嗳艘黄鹛郏羌毙枞瞬胚�是僅僅挖對方墻腳造聲勢？
上司跳槽肯定是考慮了他個人的得失，有些上司出于個人目的帶領(lǐng)手下跳槽。最嚴(yán)重的狀況是，上司率眾出走的目的僅出于報復(fù)公司的私心。你要審慎判斷上司帶你跳槽的目的是欣賞你、利用你還是利益上有共同點，列出這次跳槽上司與你個人分別能得到的好處。
該不該跳
如果你所在的公司正處于搖搖欲墜的階段，而個人也沒有更多更好的選擇，跟隨上司跳槽能使你順利獲得新機會。如果僅僅是對個人工作狀況不滿，首先要明確自己不滿的東西是什么，能不能通過自我調(diào)節(jié)改進(jìn)，否則就算跟隨上司到了新公司，同樣會出現(xiàn)問題。
對個人而言，和上司跳槽固然可透過上司從新東家處爭取到比較好的薪水或頭銜，但個人生涯發(fā)展的考慮畢竟才是重點。
要考慮的最后一點，是你與上司的關(guān)系到底是私人友誼還是同事合作。如果你們的關(guān)系是私人友誼多過同事合作，會給對方留下裙帶關(guān)系的不好印象。而私人友誼關(guān)系也會影響你在是否跟隨上司跳槽時的客觀判斷。
HR經(jīng)理這樣說
若無挽留機會，保持良好關(guān)系，彼此莫出惡言，未來仍有可能合作，人資主管應(yīng)再次提醒員工保密協(xié)議。
如果挖別人的團(tuán)隊，要讓對方有時間干干凈凈離開，完成所有道義責(zé)任。初期不要給集體跳槽者太亮眼的頭銜（跳槽者也不宜過度要求），以免引起不公平爭議或是因短時間沒有表現(xiàn)，迅速陣亡，老板與跳槽者都尷尬。例如先掛特助，等有表現(xiàn)再升副總。
即使離職氣氛不愉快，離開后也不要中傷原公司，以免引起法律糾紛。（人力資源總監(jiān)游英基）
以專業(yè)HR軟件系統(tǒng)輔助人才管理，透過考績以及每季檢視員工期望值，主動協(xié)助員工生涯規(guī)劃，并把人才流動率視為高階主管的考績。讓員工信賴公司制度而不是主管個人風(fēng)格，降低集體出走幾率。（人資副總卓勝國）
招募、激勵、留人是人資三大功能，但前兩者是因，后者才是果，與其事發(fā)后留人，不如平日下工夫作好前兩項。
要提供內(nèi)部輪調(diào)學(xué)習(xí)的成長空間。（銀行人資副總裁閻臺生）
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