國(guó)企員工職業(yè)生涯規(guī)劃
【摘要】：
現(xiàn)今,以人為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共同發(fā)展趨勢(shì)。在企業(yè)所擁有的各種資源中,人作為企業(yè)最寶貴的資源,如何最大限度地開發(fā)與挖掘每個(gè)員工的潛力,是現(xiàn)代企業(yè)管理者值得研究的重要課題。而加強(qiáng)企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,建立多種職業(yè)發(fā)展通道,作為人力資源開發(fā)與管理的重要手段,正越來(lái)越受到眾多國(guó)有企業(yè)的重視。本文以某國(guó)有電信企業(yè)為例分析了其員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】：
人力資源管理 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 電信企業(yè)
【正文】：
前言
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是近十幾年從發(fā)達(dá)國(guó)家興起的一種新興人力資源管理技術(shù),該技術(shù)的使用,很快被國(guó)內(nèi)職場(chǎng)所接受,并得到各級(jí)人力資源管理部門的重視,逐步形成了一門新的學(xué)科。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,知識(shí)和技能的傳播速度加快,人們?cè)诩ち腋?jìng)爭(zhēng)中,為了求得穩(wěn)定和更好的發(fā)展,也開始重視為自己設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。
有調(diào)查顯示,“薪水”是大多數(shù)人更換工作的首要因素,占被調(diào)查者的39%,第二個(gè)原因即是“職業(yè)道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評(píng)估所在企業(yè)的第二大標(biāo)準(zhǔn)。雖然員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體,但作為企業(yè)的人力資源管理部門同樣也擔(dān)負(fù)著為員工規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責(zé)任,從理念、制度、方法等層面對(duì)員工加以引導(dǎo)、保證和支持;各級(jí)管理者也負(fù)有溝通、輔導(dǎo)和幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃的責(zé)任。這是企業(yè)有效開發(fā)員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。通過對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結(jié)合企業(yè)實(shí)際,設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯規(guī)劃呢?本文將結(jié)合某國(guó)有電信企業(yè)人力資源項(xiàng)目中員工生涯規(guī)劃的實(shí)例,闡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)對(duì)策。
一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵
職業(yè)生涯規(guī)劃又稱職業(yè)發(fā)展管理,是企業(yè)為其員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制、培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動(dòng)。它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置手段,也是一種系統(tǒng)的人力資源開發(fā)手段,更是一種高層次的激勵(lì)手段。目的在于把員工的個(gè)人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來(lái),做到人盡其才并最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性,滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要,從而大大提高企業(yè)的凝聚力、吸引力,達(dá)到企業(yè)組織與職工個(gè)人的雙贏。
現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展越來(lái)越關(guān)心了,一方面科技的迅速發(fā)展與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使得企業(yè)對(duì)員工的工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性越來(lái)越依賴了;另一方面,科技發(fā)展又帶來(lái)員工文化技術(shù)水平的提高,使他們有了較強(qiáng)的自我意識(shí)和對(duì)自身權(quán)利的要求。這就迫使企業(yè)不但不反對(duì)員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想與選擇,反而鼓勵(lì)并幫助他們完善和實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo),同時(shí)設(shè)法引導(dǎo)其與企業(yè)的需要相一致。而職業(yè)生涯規(guī)劃要通過一定的職業(yè)發(fā)展通道來(lái)實(shí)現(xiàn),建立多種職業(yè)發(fā)展通道,給廣大員工提供一個(gè)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)與平臺(tái),是企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的指導(dǎo)思想、出發(fā)點(diǎn)和歸宿,也是員工職業(yè)發(fā)展管理的靈魂。
二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
1、有利于提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性。開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對(duì)性地培養(yǎng)人才，把培訓(xùn)、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長(zhǎng)。
2、有利于提高職工自我定位的準(zhǔn)確性。增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力，摒棄職務(wù)不提升即職業(yè)不成功的舊觀念，對(duì)自己有一個(gè)準(zhǔn)確定位，在企業(yè)提供的工作舞臺(tái)上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與能力。
3、有利于增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個(gè)員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作平臺(tái)，積累充分的人才資源庫(kù)，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4、有助于留住人才。員工們對(duì)自己未來(lái)發(fā)展趨向和潛力的關(guān)注程度，普遍超過對(duì)目前薪酬的關(guān)注，一批有能力、有志氣的青年將會(huì)留下來(lái)，與企業(yè)共同完成雙方的目標(biāo)。
三、某國(guó)有電信運(yùn)營(yíng)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析
(一)案例介紹
員工職業(yè)生涯規(guī)劃在某國(guó)有電信運(yùn)營(yíng)公司是雷聲大，雨點(diǎn)小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因?yàn)樵摴静惶宄䥺T工職業(yè)生涯規(guī)劃到底應(yīng)該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個(gè)案例。
案例一:
該電信運(yùn)營(yíng)公司人力資源經(jīng)理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動(dòng)分離的時(shí)候，把一大批年輕有為的員工都帶走了;南北拆分之后，兩家企業(yè)分別到對(duì)方的地盤籌建公司、開拓市場(chǎng)，又開始高薪挖對(duì)手的優(yōu)秀員工。這不，我們公司好幾個(gè)骨干都被挖走了。盡管通過仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時(shí)間才能達(dá)到這些骨干的水平。嗨，真是沒辦法啊……”
案例二：
該電信運(yùn)營(yíng)公司的王某談起自己的跳槽經(jīng)歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來(lái)的公司已經(jīng)是骨干，對(duì)工作也沒有不滿意，就是有時(shí)候覺得生活有點(diǎn)單調(diào)。偏巧，現(xiàn)在所處的電信運(yùn)營(yíng)公司有意出高薪請(qǐng)王某過來(lái)當(dāng)某部門經(jīng)理。王某想想，覺得機(jī)會(huì)不錯(cuò)就接受了邀請(qǐng)。過來(lái)之后，雖說(shuō)是經(jīng)理，可是根本沒有幾個(gè)下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當(dāng)初承諾的高薪，也因?yàn)楣镜男б鎲栴}，沒多長(zhǎng)時(shí)間就降低了�！斑@一跳，本想能夠大干一番，也早點(diǎn)過上體面的生活，誰(shuí)知……說(shuō)心里話，真是有點(diǎn)后悔。但是既然已經(jīng)出來(lái)了，也不能再回去了，否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了。”小王苦笑著自我解嘲說(shuō)。
企業(yè)叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么?
(二)案例分析
1、從企業(yè)角度分析，問題主要是對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的準(zhǔn)備不足。
本地電信市場(chǎng)多家競(jìng)爭(zhēng)的格局，導(dǎo)致人才的流動(dòng)在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面，甚至落后于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，沒有提前為這種人才的流動(dòng)做好準(zhǔn)備。主要表現(xiàn)在以下方面。
(1)該企業(yè)過早染上大企業(yè)病,使企業(yè)始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業(yè)病的基本表現(xiàn)是“三多一少”,即:管理層次多,管理機(jī)構(gòu)多,管理干部多(官多);干實(shí)事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)大部分高素質(zhì)的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務(wù)的晉升上,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將行政職務(wù)高低作為制定薪金標(biāo)準(zhǔn)、平衡關(guān)系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。
(2)缺乏科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制。在很多電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)中，沒有建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也沒有及時(shí)淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業(yè)的人才合理流動(dòng)起來(lái)，是電信運(yùn)營(yíng)公司要做的重要功課。
(3)沒有讓員工清晰地看到自己的發(fā)展方向，使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大大縮小。作為電信企業(yè),它不僅需要高素質(zhì)的管理人才,更需要高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)的技術(shù)工人。而單一通道的職業(yè)管理模式所能容納的人才數(shù)量必然有限,勢(shì)必會(huì)造成一方面企業(yè)本來(lái)就不多的高素質(zhì)人才無(wú)法安置,另一方面專注于科技開發(fā)與制造的人才又極為短缺。
在該運(yùn)營(yíng)企業(yè)里，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來(lái)。公司沒有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競(jìng)聘成功的關(guān)鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來(lái)、職業(yè)的前途以及需要付出的努力。如果競(jìng)聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會(huì)到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優(yōu)秀的員工，他離你而去的機(jī)會(huì)也就越多。
(4)沒有形成合理的人才梯隊(duì)。很多電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)在人才的培養(yǎng)上存在斷檔的問題。一個(gè)領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個(gè)，其他人員都差得很遠(yuǎn);如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔(dān)起他們的擔(dān)子，企業(yè)的損失很大。因此，培養(yǎng)后繼人才，形成合理的人才梯隊(duì)，才是贏得主動(dòng)的重中之重。
(5)造成高素質(zhì)員工的流失與浪費(fèi),使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。作為企業(yè)每一位員工,每個(gè)人都有自己的專長(zhǎng),每個(gè)崗位對(duì)人才的素質(zhì)要求也不同,將員工配置到并不擅長(zhǎng)的崗位上,既浪費(fèi)了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時(shí)又會(huì)帶來(lái)新的問題。由于通道單一,越往上職位數(shù)量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質(zhì)人才的流失,使企業(yè)失去對(duì)人才的吸引力。
總而言之，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)沒有很好地開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作來(lái)迎接殘酷的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。
2、從員工個(gè)人角度看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著偶然性和盲目性。
就說(shuō)競(jìng)聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個(gè)崗位，只是知道要競(jìng)聘比現(xiàn)在級(jí)別高的崗位，可以多拿錢就行。這樣的結(jié)果就是盲目競(jìng)聘。只要崗位級(jí)別高，別管適合不適合都要去爭(zhēng)一爭(zhēng)。公司需要人的營(yíng)銷崗位，也許參加競(jìng)聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個(gè)崗，偶然性就很大。
面對(duì)外界的誘惑，員工就更加茫然了。對(duì)方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對(duì)方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結(jié)果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚得水，但是相當(dāng)多的人卻像小王一樣，后悔莫及。
員工職業(yè)發(fā)展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學(xué)的、正確的引導(dǎo)有著非常重要的關(guān)系。綜上所述，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的引導(dǎo)和管理是導(dǎo)致種種問題的根本原因。因此，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)亟需用員工職業(yè)生涯規(guī)劃留住人才。
四、搞好公司個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的對(duì)策
(一)電信企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性
綜觀近幾年電信運(yùn)營(yíng)商的發(fā)展，業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為，如果原中國(guó)電信早點(diǎn)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃,那么原中國(guó)電信就不會(huì)流失那么多優(yōu)秀人才。從這個(gè)意義上說(shuō)，原中國(guó)電信確實(shí)是中國(guó)電信行業(yè)的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風(fēng)云的人才的同時(shí)，也讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運(yùn)營(yíng)商中的員工流失主要是什么原因?qū)е碌?電信運(yùn)營(yíng)商的薪酬水平在當(dāng)?shù)厥墙^對(duì)有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的，這說(shuō)明電信業(yè)的員工投奔其它運(yùn)營(yíng)商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡(jiǎn)單。人往高處走，實(shí)際上，一個(gè)人更看重的是自己的發(fā)展空間。
電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點(diǎn)是:行業(yè)內(nèi)的企業(yè)就那么幾家，競(jìng)爭(zhēng)更為激烈和明顯。也就是說(shuō)，一旦高價(jià)值人才流失，那么很可能流失到最直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。因此，人才流失對(duì)電信運(yùn)營(yíng)商來(lái)說(shuō)，后果更為嚴(yán)重。
吸引和保留優(yōu)秀人才的一個(gè)關(guān)鍵問題在于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過對(duì)自身價(jià)值觀、個(gè)性、能力、發(fā)展取向等主觀方面以及個(gè)體所處的社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境等客觀方面進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，選擇適合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)和具體的工作崗位。經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃后進(jìn)行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。
制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責(zé)任在于個(gè)人，但絕不僅僅是員工個(gè)人的事。電信企業(yè)必須在員下的職業(yè)生涯規(guī)劃中提供大量支持，因此，明確個(gè)人和企業(yè)管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位非常重要。
(二)職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位
職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分發(fā)揮員工本人、管理者、公司等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個(gè)方面承擔(dān)的責(zé)任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。
1、員工
職業(yè)生涯規(guī)劃從某個(gè)角度講，就是員工對(duì)自己人生的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。因此，沒有本人參與其中的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是不可想象的。那么，電信運(yùn)營(yíng)商在開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應(yīng)該讓員工承擔(dān)哪些責(zé)任?或者說(shuō)讓員工扮演什么樣的角色呢?
(1)應(yīng)初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃方面的理論知識(shí)，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開發(fā)需求。這一步應(yīng)該是員工所扮演的角色中的重中之重。
(2)應(yīng)該展現(xiàn)出良好的工作績(jī)效。這樣，員工才會(huì)有在公司中進(jìn)一步發(fā)展的可能。而反過來(lái)，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于員工提高自己的績(jī)效。
(3)應(yīng)主動(dòng)從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認(rèn)識(shí)到自己在工作中的優(yōu)勢(shì)及不足。
(4)應(yīng)該確定自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向。未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強(qiáng)加的。
(5)應(yīng)主動(dòng)了解公司內(nèi)部有哪些學(xué)習(xí)活動(dòng)、培訓(xùn)項(xiàng)目。通過自我評(píng)估，員工確定了自己需要的知識(shí)技能，這時(shí)就需要主動(dòng)收集公司內(nèi)相關(guān)的教育培訓(xùn)信息。
(6)應(yīng)該跟管理者開展有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。
(7)與來(lái)自公司內(nèi)外不同的群體進(jìn)行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會(huì)、項(xiàng)目小組等等。一方面可以進(jìn)一步收集更多的信息，另一方面也在學(xué)習(xí)中提高自己的能力。
2、管理者
管理者扮演的角色是相當(dāng)重要的。在大多數(shù)情況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議。在職業(yè)生涯的不同階段，電信運(yùn)營(yíng)商的管理者要承擔(dān)起教練、評(píng)估者、顧問和推薦人這些角色。
(1)教練，是指管理者要在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績(jī)效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發(fā)現(xiàn)這些問題后，管理者應(yīng)與員工進(jìn)行細(xì)致的面談，傾聽員工的認(rèn)識(shí)、見解;然后根據(jù)員工的訴求以及現(xiàn)實(shí)的客觀分析來(lái)確定出員工的需求，并加以詳細(xì)的界定。
(2)評(píng)估者，是指管理者要針對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)就在于激勵(lì)員工提高績(jī)效，因此，管理者要明確公司的標(biāo)準(zhǔn)、明確工作職責(zé)、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標(biāo)沿著公司目標(biāo)的軌跡前進(jìn)。
(3)顧問，是指管理者應(yīng)該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設(shè)定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，提供理論和實(shí)踐方面的建議等等。
(4)推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討會(huì)等還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃情況，適時(shí)向員工推薦不同的學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)。
(三)設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展路線
在員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路線往往是單線條的。例如技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級(jí)工程師一高級(jí)工程師一總工程師，而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項(xiàng)目經(jīng)理一部門副經(jīng)理一部門經(jīng)理一總經(jīng)理助理一副總經(jīng)理一總經(jīng)理。顯而易見，技術(shù)人員的發(fā)展機(jī)會(huì)要相對(duì)少一些。對(duì)于專業(yè)人員占主導(dǎo)地位的電信運(yùn)營(yíng)商來(lái)說(shuō)，讓關(guān)鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點(diǎn)尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路線會(huì)使得專業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)等諸多方面均不如管理人員。最終，高價(jià)值的專業(yè)人員可能會(huì)離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個(gè)多重的職業(yè)生涯路線。圖1就是一個(gè)三重的職業(yè)生涯發(fā)展路線。
多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術(shù)人員有機(jī)會(huì)進(jìn)入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機(jī)會(huì)也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的'發(fā)展道路。
一般來(lái)講，電信運(yùn)營(yíng)商在設(shè)計(jì)針對(duì)技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線要堅(jiān)持以下兩點(diǎn)。
1、保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎(jiǎng)勵(lì)等都不低于管理人員，這一條是進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展路線設(shè)計(jì)時(shí)首要關(guān)注的一點(diǎn)。當(dāng)然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎(jiǎng)金、專利獎(jiǎng)金等形式使其有機(jī)會(huì)提高總體收人
2、要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)不單單指電信運(yùn)營(yíng)商設(shè)計(jì)不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是電信運(yùn)營(yíng)商應(yīng)該為其提供有關(guān)的測(cè)評(píng)手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過測(cè)評(píng)信息，技術(shù)人員會(huì)明白自身的興趣、價(jià)值觀和強(qiáng)項(xiàng)技能是與技術(shù)職位相適應(yīng)、還是與管理職位相適應(yīng)。
針對(duì)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來(lái)。只有那些確實(shí)有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計(jì)決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對(duì)于無(wú)法進(jìn)入管理層的員工，電信運(yùn)營(yíng)商可以在薪酬體系的設(shè)計(jì)中重點(diǎn)考慮對(duì)他們的報(bào)酬激勵(lì)。對(duì)干這部分員工的薪酬要以知識(shí)水平為基礎(chǔ)，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點(diǎn)通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報(bào)酬率的差別。
(四)搞好電信企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策
1、要把職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃作為員工與企業(yè)達(dá)到共同發(fā)展、實(shí)現(xiàn)雙贏目的的重要手段。
企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，從吸引人才、穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。如果不了解職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容，貿(mào)然開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動(dòng)通信公司曾經(jīng)請(qǐng)一名職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)師到企業(yè)演講，由于事先溝通不夠，結(jié)果在講演后的第一天，企業(yè)里有多名客戶經(jīng)理對(duì)自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了不切實(shí)際的幻想，集體提出辭職申請(qǐng)，給企業(yè)造成了較大的負(fù)面影響。因此，企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的雙贏角度出發(fā)，正確把握職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理論與實(shí)踐相結(jié)合的正面作用，在努力提供科學(xué)的職位階梯和良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)上，盡量把絕大多數(shù)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)引導(dǎo)到企業(yè)發(fā)展所需要的“理想員工”上來(lái)。
2、喚起員工職業(yè)生涯意識(shí)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃目前還處在新興階段，大多數(shù)員工還缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)。因此，企業(yè)應(yīng)該有意識(shí)地向員工灌輸職業(yè)生涯理念，幫助員工正確認(rèn)識(shí)和分析自己的個(gè)性、興趣、素質(zhì)、背景等有關(guān)內(nèi)容，使員工可以實(shí)事求是地設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免員工不切實(shí)際的空想和“一心求官”的浮躁心態(tài)，安心本職工作。另外一方面，通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工發(fā)現(xiàn)自己的“短板”，可以根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不斷地提高自己的知識(shí)和技能，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃還可以讓員工感到在企業(yè)里而可以獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，感覺更受重視，因而增強(qiáng)企業(yè)的歸宿感和凝聚力。
3、建立以職位職級(jí)為基礎(chǔ)，以職業(yè)能力為補(bǔ)充的薪酬管理體系。
基于職位的薪酬體系的基本設(shè)想是:不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也小一樣，所以不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同，每個(gè)職位的員工應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬。要使員工能夠有機(jī)會(huì)獲得職位的變換與提升:如員工從營(yíng)業(yè)員開始干起，他的職業(yè)生涯發(fā)展空間可以為營(yíng)業(yè)員、值班長(zhǎng)、店長(zhǎng)、中心經(jīng)理、部門經(jīng)理、總經(jīng)理，在每個(gè)職位臺(tái)階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營(yíng)業(yè)員崗位上可以根據(jù)工齡、職業(yè)技能縱向分離出見習(xí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)營(yíng)業(yè)員，在值班長(zhǎng)職位上可以橫向分離出與值班長(zhǎng)平級(jí)的營(yíng)業(yè)培訓(xùn)師、質(zhì)檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發(fā)展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業(yè)生涯的多樣性，延長(zhǎng)自己的職業(yè)生命周期�？紤]到以職位職級(jí)為基礎(chǔ)的薪酬體系中，在同一職級(jí)的職位上通常個(gè)人能力、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)也存在差異性，因此也要在薪酬上體現(xiàn)這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。
4、有意識(shí)地開展愛崗敬業(yè)教育，穩(wěn)定中低層次員工。
在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數(shù)的員工仍然可能是干了一輩子，職級(jí)只晉升了一、二臺(tái)階，因此要教育員工要立足本崗，愛崗敬業(yè)。特別是職業(yè)生涯里所提倡的“專注才能深入，專業(yè)才能精通，專家才有身價(jià)’的理念，對(duì)于穩(wěn)定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國(guó)馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價(jià)格在周末最貴，因?yàn)轭櫩投家谀翘煜硎�、欣賞一位工作了40多年的老服務(wù)員的精湛服務(wù)，在他身上濃縮了法國(guó)最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞�！钡睦舆�有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒有貴賤之分，關(guān)鍵在于要保持一個(gè)熱愛工作的心態(tài)。當(dāng)然，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化也要有這種容人、勵(lì)人的氛圍，培養(yǎng)自己的“品牌員工”，給其他員工樹立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績(jī)”的職業(yè)發(fā)展觀。
5、開展企業(yè)信心教育，樹立員工對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感。
個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)無(wú)論怎樣科學(xué)，都不能回避行業(yè)的發(fā)展空間。近兩、二年來(lái)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)能夠重新成為職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的熱點(diǎn)，主要就是電信行業(yè)經(jīng)過分營(yíng)、改制、上市，具有了更好的行業(yè)發(fā)展空間:一是電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)都是在海內(nèi)外上市的大型國(guó)有企業(yè)，出于國(guó)有資產(chǎn)增值保值以及國(guó)家大型企業(yè)在國(guó)際資本市場(chǎng)上的信譽(yù)，它的運(yùn)營(yíng)受國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的扶持;一是電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)設(shè)施，是社會(huì)大眾所不可或缺的通信手段，企業(yè)具有自然存在理由;二是目前電信行業(yè)仍然處于有限競(jìng)爭(zhēng)階段，企業(yè)具有較好的發(fā)展空間，特別是國(guó)家從安全角度出發(fā)，對(duì)基礎(chǔ)電信領(lǐng)域承諾最多只出讓股權(quán)的49%，仍須有國(guó)家控股，保障了電信企業(yè)的基礎(chǔ)利益;四是在以信息化帶動(dòng)工業(yè)化的進(jìn)程中，電信運(yùn)營(yíng)商帶動(dòng)了大唐、華為、中興等電信設(shè)備制造商和手機(jī)終端制造商以及眾多的末梢經(jīng)營(yíng)服務(wù)商，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，從上述情況綜合分析，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)不會(huì)輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業(yè)，從而激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感.增加員工的職業(yè)安全感。
6、建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。
公司要建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，包括基本素質(zhì)及能力培訓(xùn)、提升工作技能的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)，使學(xué)習(xí)與培訓(xùn)成為個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的有效工具,進(jìn)一步提高員工職業(yè)發(fā)展的能力,幫助員工正確選擇職業(yè)發(fā)展路徑,促使員工由低層次向高層次的轉(zhuǎn)變,達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)同步進(jìn)行的目的。要針對(duì)不同層次的員工設(shè)計(jì)特定的課程和學(xué)習(xí)方式，讓員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中獲得職業(yè)發(fā)展。這樣，公司也會(huì)從員工的進(jìn)步中獲得更快速地發(fā)展。
另外，公司還要針對(duì)員工個(gè)人提供相應(yīng)的支持和幫助。公司內(nèi)各級(jí)管理者要承擔(dān)起輔導(dǎo)下屬職業(yè)生涯規(guī)劃的職責(zé)，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展給予具體指導(dǎo)。同時(shí)，公司要提供人才測(cè)評(píng)工具幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自己，使他們的職業(yè)生涯規(guī)劃符合個(gè)人特點(diǎn)。
結(jié)束語(yǔ)
總之,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的最終目的是為了充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,而職工多種職業(yè)發(fā)展通道的建立,把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系在了一起,給員工搭建了充分展示才華的舞臺(tái),指明了員工職業(yè)發(fā)展的方向,有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心,使員工找準(zhǔn)了位置,產(chǎn)生了動(dòng)力,這無(wú)疑將會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的作用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，這才是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的真諦所在。
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