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“彈性上班制”界線的劃分
同樣是晚上10點才下班，有人每天一樣9點進公司，有人卻搞到中午才拎著便當晃進來，老板不說話，難道比較自律的人就活該？到底彈性上班的界線在哪里？以下是奧美公共關系行政總監馬嘉璐就這一問題在臺灣的演講。
隨著網絡與電子郵件的發達，傳統朝九晚五的工作時間模式也被改寫，愈來愈多公司采取人性化的“彈性工作”制度，但在管理上引來的挑戰與爭議也不小，身為管理者該如何拿捏分寸？
一般而言，彈性工作的定義大概可以分兩種，一是“早來早走、晚來晚走”，每天至少需工作滿9小時，另一種是沒有時間限制的“責任制”，只要在期限內將工作任務達成即可。
將責任定義清楚
不管采取何種方式，“溝通”無疑是實施彈性工作制時，最重要的一環。尤其每個人工作不在同一時間，對于所謂“責任”的定義就必須更清楚。
當然現在電子郵件、網絡很發達，但是你卻看不到人與人面對面溝通時，可能反應出的態度、疑惑等表情，這些隱藏性因素對于主管的決策往往也很重要。
雖然透過email的文字溝通，有時候可以抵減一些人際溝通時會產生的負面情緒，但真正重要的不是溝通工具的便利性，而是每個人在彈性的工作環境里，對于工作規劃的前提與目標是否都清楚的接收到。
因此除了善用便利的電子郵件外，部門內也一定要有彼此分享的共同時間。主管一定要在這共同時間內，對所有成員狀況都有很好的掌握與分享，這樣員工之間才不會有認知上的落差。
用自律文化影響員工
在彈性工作制度下，如果要兼顧紀律與效率，最好的方式有時未必是另訂一套嚴格的規范，而是在公司內部形成一種“自律”文化，透過文化去影響、約束員工的行為最有效。通常在人才越競爭的環境里，這種“自律行為”，有時比你設計什么防范制度都還要有效。雖然彈性工作制是基于人性化的考量、容許員工的工作模式有差異性，但是公司運作畢竟還是要有紀律維持，尤其若規范不清楚，就容易形成部門之間產生相當大的管理差異。身為主管的人，最好要有一套標準，要去清楚定義彈性工作的范圍，不要讓公司部門內有太大的差異。
例如同樣工作到晚上11點，隔天上班時，有人是9點多到，有人卻是10點多或更晚才到，這時主管可能就要拿捏好分寸，否則員工會質疑“界線到底在哪里？”處理不好，內部士氣就會被擾亂。如果剛好公司有加班費規定，這時人資主管或是主管就可以提醒員工，“工作晚不代表可以晚來，公司可以報加班費。”
另外，適度的輔助措施也是維持紀律的好方法。例如，在奧美公關，我們雖然沒有嚴格規定員工的上下班時間，也不打卡，但是我們要求員工必須填寫日報表，每日記錄與客戶、協力廠商互動的進度等。透過這種溝通模式，仍然可以在彈性與紀律之間取得平衡。
對主管來說，在管理上要切忌“一下松、一下緊”的態度，因為自由的彈性往往會“一放難收”。如果真的碰到非要采取緊縮的管理政策時，主管一定要在溝通上有所準備，多與員工溝通新的想法、聽聽他們的意見，才能讓新政策落實的機會增加。
其實現在年輕的員工，只要你把新制度后面的道理解釋清楚了，對于新的管理想法，接受度通常不會太低。
此外，主管也會碰到“越有能力的人、意見越多”的管理難題，有時決策意見很難不受影響，因此有時也難免要用特殊的方式來解決，但更重要的是，公司的制度畢竟還是主體，千萬不要讓個人問題形成管理上的挑戰。
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