2016結(jié)構(gòu)化面試及評分標準
結(jié)構(gòu)化面試有什么樣的評分標準呢?以下是應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編整理提供的相關(guān)內(nèi)容，快來閱讀看看吧。
結(jié)構(gòu)化面試及評分標準介紹
結(jié)構(gòu)化面試是當前面試實踐中應用最多的一種面試方法。
一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點
所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標準化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同;面試考官的數(shù)量至少在2人以上;典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。
人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么;同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎上產(chǎn)生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結(jié)構(gòu)化面試形式。
了解結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點，對于應考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個主要特點：
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。
2.面試的實施過程對所有的應考者相同
在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。
3.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準
針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。
4.考官的組成有結(jié)構(gòu)
在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有5～7名考官�？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。
總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。
當然，作為一種測評方法，結(jié)構(gòu)化面試也有其不足，主要表現(xiàn)在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結(jié)構(gòu)化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應考者較多時考官容易疲勞。
二、結(jié)構(gòu)化面試的基本要求
結(jié)構(gòu)化面試對應考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，公務員錄用面試作為一種典型的結(jié)構(gòu)化面試，其基本要求如下：
1.對面試應考者的要求
在公務員錄用考試中，進入面試的應考者是這樣選拔出來的：一是面試應考者由政府人事部門向用人部門推薦;二是要按規(guī)定比例選拔候選人，一般要求面試應考者是擬任職位錄用人數(shù)的3倍;三是要按候選人的筆試成績，由高分到低分進行排序來確定進入面試者，應考者筆試成績合格方具備進入面試的基本條件。
2.確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據(jù)招考公務員的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規(guī)定縣級機關(guān)公務員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業(yè)與求實精神，組織、協(xié)調(diào)能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。
3.對面試考官的要求
面試考官應具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，應有高度的責任感和使命感。主考機關(guān)要負責面試考官的業(yè)務培訓，使其掌握面試的內(nèi)容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后，原則上只有經(jīng)規(guī)定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
4.對面試考場的要求
面試考場的選擇和布置，對測評結(jié)果有一定的影響。因此，應該按照面試實施的要求來布置考場。
5.制訂面試實施方案的要求
面試主管機關(guān)在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。"面試實施方案"的內(nèi)容一般應包括：面試的組織領(lǐng)導;考官評委(小組)的組成和培訓;面試的方法、程序;面試試題的編制方法和印制;面試的時間、場所;有關(guān)面試的其他工作。
6.對面試考官小組組成的要求
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結(jié)合;在專業(yè)上，應吸收有業(yè)務實踐、業(yè)務理論研究經(jīng)驗豐富且面試技法方面有經(jīng)驗的權(quán)威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導、業(yè)務代表和專家學者等組成為宜;市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監(jiān)察部門，業(yè)務骨干等組成為宜。
7.其它要求
公務員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則：
(1)面試應考者機會均等原則。
在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現(xiàn)在對應考者用"一把尺子"衡量，機會均等;公正性體現(xiàn)在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。
(2)回避原則。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，凡與應考者有直接利害關(guān)系的人員，面試時應予回避。例如：面試考官或組織者與應考者有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、夫妻雙方的近親屬關(guān)系、兒女姻親關(guān)系等，都應回避。
(3)監(jiān)督原則。
監(jiān)督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監(jiān)督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督，在面試中，請紀檢、監(jiān)督、公證等部門參加;二是新聞輿論監(jiān)督，新聞輿論部門的工作人員有權(quán)以適當方式了解和報道面試工作情況;三是應考者監(jiān)督，應考者是最好的監(jiān)督者，因其親身經(jīng)歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權(quán)，主考部門應設立相應的機制(如舉報、意見箱等)，認真聽取他們的意見并根據(jù)有關(guān)規(guī)定和程序做出適當處理。
附：非結(jié)構(gòu)化面試問題及答案
非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應試者的.回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進行橫向比較等。一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。
所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個方面的含義：
一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應策劃。
二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。
三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。
1、案例分析
案例分析就是讓在有限的時間內(nèi)模擬分析真實的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大區(qū)別就是它的實踐性。主試官向你提供有關(guān)一個特定問題的信息，由應聘者進行分析并給出結(jié)論。應聘者的工作是基于提供給信息進行合理的假設，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。大多數(shù)的案例分析并沒有某個特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析案例的過程，測試應聘者的反應能力和創(chuàng)新能力。如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個方案并不成熟，那么應聘者的表現(xiàn)也將屬于最出色的。為什么進行案例分析?近年來，招聘單位越來越重視面試過程的實踐性，且希望在面試過程中實際模擬日常工作中的重要環(huán)節(jié)，以測試應試者的實際能力。這種趨勢迫使應試者在盡快時間內(nèi)提高自己的全面素質(zhì)。舉例來說，民生銀行的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。因為在他們看來，學歷可以反映一個人知識的結(jié)構(gòu)，但卻無從考察他的實際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往考試成績好的人，在實際工作中處理問題比較局限。當然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能基礎學歷相對較低，但應變能力，開拓業(yè)務能力卻很強�；诖耍裆y行非�？粗貞囌叩奈蛐�。這主要是通過面試中的談話，特別是會設置一些案例，讓應試者給出解決方案。他們說通過案例分析能真實準確地看出應試者的反應能力和潛質(zhì)。
2、腦筋急轉(zhuǎn)彎
腦筋急轉(zhuǎn)彎主要是考察應試者的邏輯思維能力。隨著社會的發(fā)展，面試結(jié)構(gòu)的不斷完善，腦筋急轉(zhuǎn)彎將被越來越多的用到面試中。應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力，通過腦筋急轉(zhuǎn)彎可以很快地檢測出來。
3、情境模擬
情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標。面試人員通過觀察應聘者的行為過程和達成的行為結(jié)果來鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、考察事務能力等綜合素質(zhì)能力。
非結(jié)構(gòu)化面試 - 非結(jié)構(gòu)化面試中出現(xiàn)的信度偏差
非結(jié)構(gòu)化面試的信度是很高的，但是其在面試過程中不可避免地也會出現(xiàn)一些問題，這些問題在一定程度是影響著面試結(jié)果的準確性。
(一)主觀性強
短短的30分鐘左右的時間，對于主試官全面深入地了解應聘者是不可能的。在面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎信息，即使還有案例分析等，對人員篩選來說也是不夠的。一般招聘單位在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。每一個資料所反映的只是求職者的某一方面，某一屬性，而每個應聘者個體都是立體的，動感的，是由多方面組成的，其中每一個方面，每一個屬性都會對其本人在以后的工作表現(xiàn)中有不同的影響。
(二)主試官經(jīng)驗不足
非結(jié)構(gòu)化面試是主試官通過談心的方式了解應聘者的多種能力。對于這種方式，需要富有經(jīng)驗的主試官來掌握，而在現(xiàn)實運用中，大多主試官缺乏豐富的臨場經(jīng)驗，導致面試的效率、質(zhì)量不高。
(三)容易跑題
通常在非結(jié)構(gòu)化面試中，要求主試官要由淺人深，逐漸地了解應聘者深層的潛質(zhì)，而在一些面試中，應聘雙方把面試當成了一些結(jié)構(gòu)松散的聊天，結(jié)果，面試成了一種氣氛友好的閑扯，雙方都會高興地離去，但對于候選人的真正工作能力卻知之甚少，最后造成極其優(yōu)秀的人才被拒之門外。嚴重影響了面試的信度。
非結(jié)構(gòu)化面試 - 如何才能有效地避免問題的發(fā)生
(一)掌握非結(jié)構(gòu)化面試的技巧
由于非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點，決定了面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗以及提問技巧等。在面試過程中，除了需要注意不同面試階段的特點外，還需要注意面試的提問方式。在大多數(shù)情況下，面試提問的指導思想，不是要難倒應試者，而是通過應試者回答問題來充分展現(xiàn)其個性優(yōu)勢，測試其素質(zhì)能力的差異。因此，提問方式必須有利于應試者充分展示其才華，另外還要有利于對各位應試者的真實水平進行橫向比較。在提問時，應盡量讓應試者“開口”，通過把問題用通俗的語言來陳述，讓應試者理解問題的含義，并要把握面試的節(jié)奏和時間。
(二)建立科學的非結(jié)構(gòu)化面試成績的評價系統(tǒng)
非結(jié)構(gòu)化面試成績的評價，是面試過程的最后一道程序，也是最為關(guān)鍵和易產(chǎn)生不同結(jié)果的階段。它是主試官根據(jù)面試過程中的觀察與言辭答問所收集到的信息，對應試者的素質(zhì)特征及工作動機，工作經(jīng)驗等進行判斷的過程。在這一過程中，主試官必須作出對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個性品質(zhì)，工作經(jīng)驗或工作動機，然后作出他們錄用建議。在這里對應試者特定方面的判斷將直接影響隨后的錄用建議和決策。作為主試官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術(shù)及相關(guān)評價手段。
在非結(jié)構(gòu)化面試評價中，運用比較多的是面試成績評價量表。它是一種比較客觀的評價表，常用的如行為定位評價量表，它具有很高的信度和效度。雖然結(jié)構(gòu)化面試有量化的評價標準，很容易被掌握，能使面試評分具有客觀性，但是參照結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化也可以制定一定的評價標準。通過應試者在回答問題過程中的流利和熟練程度等來進行評分。
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