勞動法規月工資標準

勞動法規月工資標準2016

　　勞動法中的一個月工資標準中含哪些收入?怎么計算?快來隨應屆畢業生小編一起閱讀了解吧。

　　勞動法中“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　勞動合同法規定的經濟補償金的月工資計算標準

　　勞動合同法規定了符合特定的情形時，在解除勞動合同后單位應當向勞動者按照工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金，那么一個月的工資如何確定呢?

　　《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　條文中運用的是“應得工資”的概念，應得工資不同于實得工資，也不同于勞動合同書上載明的工資，也不同于工資組成項目中的基本工資，也就是，如果用人單位存在加班不支付加班費的情形，支付經濟補償金的月工資標準不能按照實發工資計算，必須加上應當支付的加班費;用人單位也不得按照基本工資或者其他低于應得工資的任何標準作為經濟補償金的計算基數。

　　▏月工資標準中包含加班費，合法嗎?

　　在月工資標準中約定加班工資是否有效，存在以下幾種不同觀點：

　　第一種觀點認為，《勞動法》第44條規定用人單位安排勞動者加班的，應當按照法律規定的標準向勞動者支付工資報酬。因此，用人單位在勞動合同中約定的月工資標準中包括加班工資，排除了勞動者的休息權以及獲得加班工資的權利，屬于《勞動合同法》第26條規定的“用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利”之情形，此約定內容無效。

　　第二中觀點認為，用人單位和勞動者在勞動合同中約定月工資標準，并明確月工資標準包括加班工資，勞動者在勞動合同中簽字，即表明認可這一約定，是雙方真實意志的表示，該條款對雙方均有約束力，此約定內容有效。

　　第三種觀點認為，應該分以下情況區別對待，約定是否有效，不能一概而論：

　　(1)明確約定加班時間，月工資中包括此期間的加班工資。例如，用人單位和勞動者在勞動合同中約定“每周工作6天，每天工作8小時，每月工資5000元，該工資包含超過國家法定工作時間的加班工資”。這種情況下，勞動者在簽訂合同時候就明確知道自己需要加班的時間和可以獲得的勞動報酬，只要約定的工資標準經折算為標準工時工資后不低于當地最低工資標準，該約定有效。如果經折算后低于最低工資標準的，應當按照最低工資標準進行補足。當然如果勞動者有證據證明其實際的加班時間超出勞動合同約定的加班時間，仍然可以主張超出約定加班時間外的加班工資。

　　(2)僅約定月工資標準包含加班費，但對加班時間約定不明確。該約定過于籠統，如果該約定有效，則意味著用人單位可以不受限制的安排勞動者加班而無需另行支付加班費用，而勞動者在訂立合同時候無法預見到具體的加班時間，這明顯損害了勞動者的合法權益，該約定屬于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的內容，該約定無效。

　　(3)在月工資標準中約定了固定的加班費。例如，用人單位和勞動者在勞動合同中約定“每月工資5000元，其中包含加班工資1000元”。此類約定實際上應理解為勞動者的標準工時工資為約定月工資減去加班工資。該約定并未違法法律、行政法規的強制性規定，約定有效。需要說明的是，扣除加班工資外，約定的月工資標準不得低于當地最低工資標準。勞動者在主張加班費的時候，應當扣除用人單位已經支付的加班費。

　　本人同意第三種觀點。用人單位在勞動合同中與勞動者約定“月工資標準中包含加班費”，雖然并不一定都無效，但是該約定仍有逃避支付加班工資之嫌疑，暗含著損害勞動者合法權益的可能性，不應該提倡

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