非結構化面試

時間：2024-07-22 06:42:12 面試筆試我要投稿

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非結構化面試2016

　　特點

非結構化面試2016

　　優點：方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活，應聘者防御心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。

　　缺點：結構性較差，缺少一致的判斷標準，容易判斷不準、走樣，有可能不能對所需要的素質有明確的考察。

　　形式舉例

　　案例分析

　　主試官向你提供有關一個特定問題的信息，由應聘者進行分析并給出結論。應聘者的工作是基于提供給信息進行合理的假設，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進一步收集信息，最后做出總結并提出建議。案例分析主要考察應聘者的反應能力和創新能力，同時也能部分體現綜合素質。

　　情境模擬

　　將應聘者放在一個模擬的真實環境中，應聘者運用自己了解的解決途徑以及決策原則，解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標。通過應聘者的行為過程和達成的行為結果來鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協調能力、考察事務能力等綜合素質能力。

　　腦筋急轉彎

　　此類問題也是非結構化面試的變化大的體現。只要考察應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力，以及面對突如其來的問題的心理承受能力。此類題目本身沒有固定的標準答案，有什么想法回答即可，在面試時占的比重也并不是很大。

　　小提示：雖然非結構化面試和結構化面試有不同的評判結構，但如今的面試更傾向于將兩種面試結合起來作為評判標準，以獲得、更為豐富、完整和深入的信息。所以可不要太死板喲~

　　結構化面試的困境與非結構化的逆襲

　　從非結構化到結構化

　　所謂面試，也就是古時候說的相人識人，最遠恐怕可以追溯到春秋戰國時期了。許多歷史上著名的政治家都提出過自己關于對人的判斷的經驗。而這樣一種狀態其實延續了很長時間。在若干年前，我們還是相信這樣依靠個人過往總結的經驗，通過對被面試者進行一些慣常的提問和一些較為隨性的追問，就可以完成整個面試的過程。

　　后來人們發現，這樣的方法能夠取得的效果，很大程度依賴于面試者的經驗和能力，而且有過多的主觀判斷，這樣既不公平也不夠有效。于是專家們開始推廣結構化面

　　試，即：通過設計面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數等對面試者進行系統的結構化的面試。作為中國最大的人才管理與測評解決方案提供商——北森人才管理咨詢服務部對結構化面試進行了一系列的研究。

　　結構化的面試相對而言更容易培訓和操作，有確定的統一的面試提綱，統一的面試行為規范，對面試官進行統一的培訓，在面試過程中做好詳盡的記錄，最后用統一的

　　評分標準來判斷。一個對于面試幾乎沒有經驗的人，也可以在這樣的方式下取得較好的面試效果。于是這樣的面試方式，以其良好的效度和公平性，被廣泛采用。甚至在國家公務員考試等重要的場合中，都采用了這樣的方式來進行面試。

　　結構化面試的困境

　　作為北森資深顧問，筆者發現在結構化面試過程中仍存很多窘境：對于行為面試，總會有這樣的困惑，如果被面試者說的事例或者經歷不是他自己的，而是有一些虛構

　　的，或者是他觀察到他人的。如何辨偽存真。特別是結構化的面試，這個問題似乎被進一步地放大了。一旦面試的問題或者考察的要素確定和公布了之后，被面試者有機會在之前做好充分的準備，最為典型的就是關于公務員考試，每年的要素基本上都是確定的，于是一些參加過特別培訓機構的課程的考生，幾乎都已經準備好了許多包裝好的罐頭式的答案了。

　　通常針對這樣的情況，面試者會采取追問的方式，來盡可能多地獲取細節的信息，同時通過對被面試者的細節表述來核實真偽，這在一定程度上可以避免一些前期準備和弄虛作假的行為。因此，北森認為追問的方法通常利用STAR的原則，即主要集中在四個方面：

　　S(situation)“那是一個怎么樣的情境?什么樣的因素導致這樣的情境?在這個情境中有誰參與?”

　　T(Task) “您面臨的主要任務是什么?為了達到什么樣的目標?”

　　A(Action)“在那樣的情境下，您當時心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么?”在此，要特別了解被訪談人對于情境的認知和事例的關注點。被訪談人如何看待其他的人(例如，肯定或是否定)或情境(例如，問題分析與解決的思考)?被訪談人的感受是什么(例如，害怕、信心、興奮)? 被訪談人內心想要做的什么?什么想法激勵他們(例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻)?

　　R(result) “最后的結果是什么?過程中又發生了什么?”

　　非結構化的逆襲

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。主要的過程是請受訪者回憶過去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或

　　挫折感)的關鍵事例，這種方法是目前在構建素質模型過程中使用得最為普遍的一種。行為事件訪談法對訪談者的要求非常高，只有經過專業培訓的訪談者才能在訪談過程中通過不斷地有效追問，獲得目標崗位相關的具體事件。

　　其實嚴格來說，行為事件訪談也未必就一定是非結構化的，他同樣也可以有比較確定的訪談提綱和順序，甚至也有一些較為固定的提問方式。然而，結構化面試的問題

　　很多時候會明確地聚焦于某一類行為，例如：“請描述一個你成功說服他人的事情。”相對而言，行為事件訪談的問題開放性更大，而是在對方較為自由的回答中，去進一步挖掘其中的勝任力特質。

　　這種開放性帶來的好處是，我們有機會更全面地了解被測評者，甚至可以通過心理分析和邏輯推演的方法，將被測評者的各項特質有機地聯系起來，從而形成一個完整的被測評者的全貌。這相比結構化面試所得到的一個個斷片而言，應當是更深入的探查。

　　結構化與非結構化的結合

　　嚴格來說，單純的行為事件訪談法并不完全適合對人的測評。因為面試者在面試過程中對過往事例的描述里，如果沒有出現某一特質，我們并不能簡單地判斷，究竟是

　　面試者不具備這項特質，還是面試者只是沒有說出或者表現出這樣的特質。如果這個素質是我們在測評中需要考察的，這個評分就會變得比較困難。

　　這一方面要求面試者在過程中，針對所需要考察的素質來進行合理的追問和引導，以獲得被面試者更為確切的素質能力水平，避免出現誤判。此外，如果我們沒有掌握

　　充分的證據來證明在某一項素質上面試者的真實程度或水平時，我們可以再模仿結構化面試的方法，補充一兩道更具有針對性的問題來進行探查。