1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
    1. <xmp id="5hhch"></xmp>

  2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

    <rp id="5hhch"></rp>
        <dfn id="5hhch"></dfn>

      1. 幼兒園結構工資制度

        時間:2024-10-09 14:29:17 職場動態 我要投稿
        • 相關推薦

        2017年幼兒園結構工資制度

          工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。下面是小編整理的2017年幼兒園結構工資制度內容,歡迎閱讀參考!

        2017年幼兒園結構工資制度

          一、固定加薪法

          1、加薪方式年末或年初,根據公司經營狀況及員工綜合表現,按比率,預算為員工增加固定收入;

          利:員工有一定安全感

          弊端:平衡難度大,企業用工成本高,缺乏激勵性,員工收入增長緩慢

          2、年功工資

          根據員工服務年限,以年為單位增加固定收入

          利:肯定員工的忠誠度貢獻,留住一些老員工

          弊端:留人但不激勵,增加成本,新老員工收入與價值的失衡

          3、提升等級

          通過考核、考試,結合員工入職時間、表現,在薪酬等級,技術等級上給予升級,從而增加固定收入

          利:鼓勵元弄個有更好的表現、學習技術提升能力,增加員工提升個人收入的機會

          弊端:持續增加企業人工成本?己嗽u定難度大,可能造成公平性問題

          4、職位晉升

          設置不同的職位級別,讓員工有豐富的職業上升通道

          利:做職業規劃。留住核心人才

          弊端:若職位等級過多,不利于扁平化設計,造成管理臃腫

          5、評優加薪

          通過月季年的評比,給表現優秀的員工固定加薪

          利:鼓勵員工有更為優秀、突出的表現

          弊端:總是給優秀的員工加薪,容易打擊表現不太優秀的員工

          6、達標加薪

          對于達到業績或能力標準的員工給予固定加薪

          利:給員工及時的認可與鼓勵,進一步提升與穩定員工收入

          弊端:增加企業固定成本。加薪達到一定高度,反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪,只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同禮儀粘合度不夠,所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高,創造力就會降到越低!

          二、特別加薪法

          7、私發紅包

          企業主為保持公平或留住員工,私自為員工發一些收入

          利:具有一定的隱密性,相到一些對收入有特別需求的人才

          弊端:雖然隱秘但遲早會暴露,這樣帶來一系列的平衡性隱患

          8、增進補助

          類如增設午餐補貼、交通補貼,加班補貼提升員工收入

          利:豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利,費用承擔等問題

          弊端:福利畢竟是剛性的,員工未必認為補助是收入的一部分

          9、目標獎勵

          公司或部門達到某個業績目標,給團隊或個人發放的獎金或福利

          利:建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入

          弊端:內部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或實際分配太少,反而會打擊團隊士氣。

          10、單項獎勵

          比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。

          利:給員工創造更多的獎勵方式與正激勵,引導員工的創造和付出

          弊端:做好篩選與規則,避免發生分鐘漏洞

          豐富員工的收入是一件好事,但要主要;獎勵是獎勵,福利是福利。將獎勵錢變為獎勵,將獎勵與員工價值貢獻相關,才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。

          三、彈性加薪法

          11、考核分類

          通過評價,將員工氛圍ABCDE等級,依據不同的等級發放薪酬或獎金

          利:激勵員工有更好的創造力與表現貢獻

          弊端:由于評價機制與績效文化不佳,常常會造成平均主義

          12、KPI考核

          將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資,或公司填一部分進去組成所謂的績效工資

          利:衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準,統一目標與標準的管控。

          弊端:由于“獎少罰多,激勵力度有限、目標訂立過高,員工參與度越來越低等原因,”常常遭致員工反感

          點評:一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的!

          四、大薪酬包法

          13、年薪制

          將員工的月薪與年薪進行分離,月薪基本固定,年薪則依據考核結果進行核算

          利:留人。讓員工關注整體績效。薪酬的結構性平衡

          弊端:只能留人一年,激勵周期太長,激勵性不強。

          14、年終分紅

          給管理層訂立利潤目標,并依據該目標達成情況給予利潤分享

          利:留人。讓員工關注公司利潤,節約經營與管理成本

          弊端:作為條件干股,刺激性不強。員工投入無損失,參與度低

          15、股權激勵

          通過實股、期權、虛擬股份等方式,讓員工逐步成為企業所有者

          利:員工有歸屬感、凝聚力,能留住核心人才

          弊端:能留人但激勵人的力度不夠,容易引發股權風險,稅務問題,誠信問題,坐享其成等系列狀況

          點評:薪酬激勵的兩化趨勢:一是短期化;二是中長期。年度薪酬不長不短,可以作為過渡性方式,但無法形成系統性模式。

          五:增值加薪法

          16、合伙人

          讓管理層投入合伙金、共享企業超值增重利益,實現先從打工者到經營者,再逐步成為企業所有者。

          利:雙向驅動、增量價值?头蓹嗉畹闹T多缺陷與漏洞。更加簡單易行。退出靈活,經營性價值高。

          弊端:屬于中長期激勵。設計時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標準。

          讓員工為自己干,這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候,不僅不會增加企業的成本,反而在促進企業利潤增長,這樣的模式才可持續,才能真正實現目標一致,利益趨同!


        【幼兒園結構工資制度】相關文章:

        2017年幼兒園工資制度08-05

        工資制度的類型06-11

        安全績效工資制度_2017年安全績效工資制度08-12

        2017公司工資制度08-11

        2017年工資制度分類09-27

        2017公司工資制度模板09-26

        2017裝飾公司工資制度08-15

        2017年it公司工資制度09-12

        2024設計公司工資制度03-20

        国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码

        1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
          1. <xmp id="5hhch"></xmp>

        2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

          <rp id="5hhch"></rp>
              <dfn id="5hhch"></dfn>