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組織扁平化下的員工職業生涯規劃
隨著現代人力資源管理技術的不斷發展，員工職業生涯規劃作為一種新興的人力資源管理技術正越來越受到企業的重視和關注，它不僅是企業優化人力資源配置的重要手段，同時也是企業提高員工的忠誠度，降低人員流失率的一項重要的人力資源管理舉措。
職業生涯規劃通常包括職業定位、目標設定、職業通道設計三部分內容。對于企業人力資源管理來說職業生涯規劃主要是指員工在企業內部職業發展通道的設計。傳統意義上的員工職業發展通道設計主要是采取縱向、直線型設計的方式，主要體現為管理職務晉升或是專業職務的晉升。這種以“晉升”為主要特點的職業通道設計方式通常采取“四步法”，即職業分析、確定職業簇、尋找職業簇內或職業簇間的一條職業通道、連接所有職業通道構成職業發展通道系統。
但是，伴隨著企業組織結構的逐步演化，原來金字塔型組織結構逐漸向扁平化方向發展，企業的管理層級逐漸減少，管理的等級觀念逐步弱化，導致企業在縱深方向上已經沒有足夠的職務等級供員工晉升，員工的職業晉升空間非常有限，原來建立在金字塔等級架構上的職業通道設計也隨之土崩瓦解，似乎員工的個人職業生涯很容易就能走到盡頭，由于看不到希望，員工對職位晉升也逐漸失去了原有的吸引力，組織的活力也隨之降低。經常能遇到企業人力資源管理人員在員工職業生涯管理方面的這種困惑，仿佛組織扁平化和員工職業生涯規劃之間存在著矛盾。那么如何解決這一問題呢?這就要求企業能夠及時開發出新的職業通道來滿足員工的職業發展規劃，為組織發展注入新的生機和活力。其實在縱向職業通道設計以外，還有一種不為人們所關注的橫向職業發展通道設計方式。這種職業通道設計主要包括豐富員工工作內容和崗位輪換兩種方式。前者是指員工工作職責和工作內容的縱向擴張，給員工提供一些本職工作以外的工作機會，比如讓沒有管理經驗的員工承擔一些計劃管理方面的職責，讓其有機會獲得本崗位以外的一些知識和工作經驗;后者則是強調員工在向上一級職位晉升之前可以選擇進行同職位等級崗位的工作調動，即水平晉升或崗位輪換。我們可以看到，無論是豐富員工的工作內容還是崗位輪換，都是希望能夠達到使員工在縱向晉升之前拓寬本層次工作知識和豐富本層次工作經驗的目的。這樣既可以有效避免由于組織扁平化導致的縱向晉升職位不足的局面，還可以使員工重新明確職業發展的目標，滿懷激情的投入到新的工作當中。
當然組織在實施員工職業生涯規劃時，也要注意處理好一些問題。例如，由于受“官本位”思想的影響，很多人認為只有職位晉升才是體現自己在組織中價值的唯一方式和途徑。因此，企業應該讓員工明白其實無論是工作豐富化還是崗位輪換都是組織對成員職業發展的一種規劃，是另外一種層面上的“晉升”，要讓員工看到拓寬知識層面和豐富工作經驗不僅是對組織發展的貢獻還是自身價值不斷增值的一種體現。另外，在扁平化的組織中實施員工的職業生涯規劃還要很好的處理好薪酬制度同職業發展通道設計之間的關系，在提倡員工通過工作豐富化和崗位輪換拓寬職業發展通道的同時，也要很好的照顧到員工在物質方面的需求，設計出科學合理的薪酬制度同員工的職業生涯管理相配套和銜接，這樣才能鼓勵員工在不同的職業發展通道上取得組織發展和個人事業成功
求職指導：為什么員工不分享他們的想法？
親愛的人力資源經理，
我在一家很棒的公司上班!我們有一種文化，就是努力工作，從而得到建立和不斷的提高……我們的離職率極低，在很大程度上，重要的反饋來自員工。很不幸，看起來我們在這方面有很大的提升空間，就是"讓員工在提供建議的時候感覺舒服"。"這背后的原因是什么?我們如何確保讓員工覺得可以與我們暢談?"
首先，恭喜你們擁有良好的文化，超低的離職率。我很激動，你們正在一個方面糾結--讓員工在分享意見的時候覺得舒服。在遇到這類問題的時候，以下是需要考慮的5個方面。
1、是否總會有一個人受到責備?你們希望人們能夠暢所欲言，分享他們的觀念，從而幫助你們的公司成功。但是，當事情并不完美時，它能否會成為一個無法更改的事實，并制定計劃繼續向前，或是有人必須受到責備?
2、你是否已經做好了決定? 當征求意見的時候，人們通常已經知道他們想干什么，單單是為了尋找確認。如果那樣的確認不是立刻到來，表達的觀點是要打折扣的，缺乏妥善的考慮。
3、老板是否首先發言? 當處理一個新問題時，是不是老板首先交代她的解決方法，然后尋求建議?因為這只能讓每個人只是重復老板說過的內容。尤其是如果接受的人受到獎勵，拒絕的人受到懲罰時。
4、失敗是否要受到懲罰? 當人們犯重大錯誤時，有時候用一些方法懲罰他們是合理的。但是在"我喝醉了，吐在了復印機上"和"為了增加收入，或許我們應當嘗試和客戶X和Y做A和B"之間，需要完全不同的對待。后者值得體諒。如果執行了，但是行不通，你從中學到了經驗，并繼續向前。相反，如果員工受到懲罰，他將不斷提出保持現狀的建議，或是老板想要的內容。
5、你是否是防御型的或指責型的? 如果有人說，"我認為我們應當改變做X的方式，"你是否立刻回應，"我們現在的做事方法怎么了?"如果有人說，"該死，服務器關閉了，"你是否回應，"你對它做了什么?!?!"因為兩種回應都在鼓勵人們把嘴閉上。
如果你想讓你的人開口，你需要創造一個環境，在這個環境中新的和不同的事情不會立刻遭到拒絕，錯誤也不是世界末日。
求職指導：盤點企業招聘六大潛規則
潛規則1：內外有別———基層員工外部聘，管理人員內部提拔
分別有35%的企業高層管理者和43%的企業中層管理者來自外部招聘;與之相對應的是，81%企業的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的�？梢钥闯�，企業中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
潛規則2：知根知底———員工推薦可信度高
企業各層級員工的招聘大都以網絡為主，獵頭公司主要是為企業尋覓適當的高層管理人才。傳統的報紙招聘廣告，由于在費用、效果、反饋等方面不占優勢，很多企業并不將此作為首選。值得注意的是，企業認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業招聘的重要形式。
潛規則3：外來的和尚難念經———企業招工本地人為主招聘選拔
一半以上的企業能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘企業高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區招聘數量都不足50%。由此表明，目前我國企業在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規也限制了企業招聘人員的范圍。對這個問題，專家表示，“以前是，現在基本上不再嚴格限制，但本地肯定是占多數的。
潛規則4：姜還是老的辣———經驗和知識考查受重視
企業在選拔人才時，最看重的是工作經驗。大部分企業也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業會對其背景進行考查。企業對應聘者最看重的素質依次是：專業技能(80%)、工作經驗(80%)、工作態度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。
潛規則5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了
公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。
對沒有錄用的候選人，企業一般會保存其中有潛力的人員的會保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。
調查還顯示，大部分企業能夠在面試環節中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業正式錄用。
潛規則6：僧多粥少———外資企業招聘通過率低
對于一般員工的招聘，國有企業自由性較大，有些職位在很小的范圍內選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。
在國有企業中，高層管理職位的應聘者來源相對單一，數量較少;民營、私營企業中，更多時候是在3～10名候選人之間進行選拔;外資企業的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較為復雜，通�？梢詮膸酌綆资蜻x人中作出選擇，招聘通過率總體較低。
求職指導：并非每個員工都適合當指揮官
對于一家企業來說，人才梯隊培養的重要性無庸置疑。
我們都知道，人，是企業里最重要的資產。
國人在潛意識里難逃“官本位”思想，在老百姓的心目中，“當官”仍是一件頗為榮耀的事情。
落實到企業里，就是非得混到手上有幾個下屬不成，名片上要有主管、經理的頭銜，這才叫“混”得好。
于是，有些企業便以“升遷”作為穩定員工的法寶，殊不知粥多僧少不說，有些人卻是恰恰最適合當下屬的，而非指揮官。
“最好的例子是美國在第二次世界大戰期間的偉大的戰斗英雄喬治.巴頓將軍。他們是美國最優秀的部隊指揮官。
然而，當別人提議他獨立指揮軍事行動時，美國總參謀長喬治.馬歇爾將軍(在美國歷史上，他可能是最成功的伯樂)說：“巴頓是美國陸軍有史以來最優秀的下屬，但他可能是最糟糕的指揮官�！�
在我們的日常工作中，類似的情形屢見不鮮。
明明是非常優秀的明星員工，一提拔上來擔任管理者，就似乎變了個人，當事人對工作也越來越沒自信。重新再把他(她)放回原來的崗位，他(她)就又生龍活虎了。
拋開任職管理者和作為一個普通員工應掌握的知識技能的差距，思維方式方面的差距，真實的現實是，并非每一個優秀的員工都可以，或都應該被提拔為指揮官的。
對于有些人來說，最恰當的職業身份恰恰是下屬，絕不是獨立指揮官。
千萬不要以為什么人都可以，或都應該能擔任好一個指揮官，作為企業決策者，需得因地制宜，根據每個員工的個性特點安排適合他(她)的崗位，如此才可能將員工的潛力最大限度的釋放出來。
正如德魯克所言：
“有些人最適合當下屬”。
“有些人只有作為團隊的一員才能發揮最大的作用。有些人可以在教練和導師的崗位上做出非常出色的成績，而有些人完全不勝任導師的工作�！�
求職指導：職場忌諱“三不”員工
莫小棋是一家獵頭公司業務部的招聘專員。去年下半年的某天，一家新成立的公司需要招聘、研發、、等部門總監各一名，這家公司的老總想請獵頭公司招聘可以立即干活的有經驗的將才，于是委托莫小棋所在的公司推薦人才。
對于部門經理的命令，莫小棋不敢拒絕。她找來找去，還真找到一個銷售總監，這個銷售總監在行業內比較有名氣，其如今服務的公司的銷售部就是他組建起來的。但是，這個銷售總監的口碑不好，外出投標中標后，他有時居然主動把標賣出去，自己賺得一些不義之財，然后回去說“投標失敗”。但世上沒有不透風的墻，這樣的事情干多了，公司忍無可忍，準備把他解雇。公司高層有人暗地里向他打招呼，讓他趕快找好下家。這個時候，莫小棋的電話打進來了，于是，兩個人很快談攏。
莫小棋和對方談的時候，旁邊的兩個同事聽了非常著急。作為獵頭公司的專業招聘專員，他們不但對很多人的能力了解，對其口碑也很清楚。他們勸說莫小棋：“這樣的人太沒有職業道德了，如果介紹到咱們的客戶公司當銷售總監，那還不把人家坑死?反正還沒簽合同，你趕緊告訴對方‘銷售總監已經另有其人’。”
不料，莫小棋竟生氣地說：“經理讓我招聘一個銷售總監，我只管招聘，具體把關的事情，自然由經理負責，簽訂合同的時候，也是咱們的經理出面簽的。你們就別操心了。”
莫小棋把這個人的資料上報給部門經理后，經理大怒：“這個人的口碑已經壞到極點了，簡直可以說在行業內已經臭名遠揚了，你居然還把他的資料上報給我?這樣的人到底合不合適，難道你沒有做過最基本的背景調查?”
經理火了。徹底地就把莫小棋“晾”了起來，她這個招聘專員有名無實。年底，根據部門經理的建議，公司沒有和莫小棋續簽合同，莫小棋黯然離開公司……
在職場中，像莫小棋這樣的不主動工作，不拒絕上司的指示，但是又不愿意為自己的工作“結果”負責的“三不”員工不少。這種員工不會受到上司的歡迎，在職場上受冷落也是自然的事情。只有在工作中積極主動，并且敢于承擔責任，這樣的員工才能在職場上有所成就，這種能夠獨當一面的員工才能在職場的廣闊天地中獲得大發展。
求職指導：在公司里有多少員工胡說八道？
所有的公司里都會有一些胡說八道，員工必須躲開它們才能夠完成工作。然而，一些公司里的胡說八道卻要比別的公司多得多。想知道你的工作場所情況如何嗎?
很少胡說八道
你的公司和員工都是簡單直接的。偽善和官僚主義在這里不受歡迎。如果偶爾有這樣的人加入了這個團隊，他或者她要么就迅速改變自己，要么就得離開。你的思考問題的時候誠實而且沒有偏見，在公司內部政治方面浪費的時間也很少。
小公司和創業企業通常屬于這個類別。
怎么辦：你的挑戰在于如何在成長的過程中，保持你的高效的企業文化，因為你相對來說受到的約束比較少，所以你有可能會這樣做。要抵擋住聘請“有經驗的管理者”的誘惑，他們的經驗可能更多地是善于玩弄公司政治的天賦。
中度的胡說八道
你的公司和員工為了完成每件事情都要付出一些“胡說八道稅”。時間通常會花在弄清楚如何做出決定而不是花在決策本身之上。你必須要對付那些喜歡口若懸河、滔滔不絕的同事(你知道他們是誰)。不過，事情還是做完了，所有的問題都被考慮到了，如果并非總是讓人不愉快，這就是可以容忍的狀態。
中型公司通常會屬于這個類別。
怎么辦：你的挑戰在于讓大家意識到什么是胡說八道，什么不是胡說八道。因為和你一起工作的人確實想要做正確的事，所以這種意識會逐漸讓大家的行為發生改變，也就會讓你的組織變得更加“干凈”，并且因此獲得更好的執行力。
大量的胡說八道
你的公司被各種胡說八道弄得疲于奔命，可是事情卻很難完成。每件事——從項目的審批到節日的餐飲聚會——都和公司政治有關。從公司最高級的管理層開始，人們都覺得有必要對沖風險，而且為了生存需要半真半假地說話。是的，事情還是做完了，但是這通常很痛苦，而且——讓我們面對現實吧——你經常希望自己是在別的什么地方工作。
絕大部分大型公司都屬于這個類型。
怎么辦：你的挑戰在于，坦率地說，要么就是1)找個別的地方工作或者2)成為一個比你的同事更能胡說八道的家伙(如果有的話，還要比你的經理們更能胡說八道)。如果你選了第一條路，開始瘋狂地在企業外拓展人脈吧，因為這是唯一能夠讓你遠離這個到處都是胡說八道的環境里各種烏煙瘴氣的唯一方法。
如果你選了第二條路，那么你就只能靠自己了，那不是我專長的領域了。
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