經理人職業生涯規劃三大轉變

　　我們正處于一個充滿變化的時代。管理導師peter drucker說過：“很多人相信，技術上的創新能夠引發變革。但是事實并非如此，成功的創新總是在變革已經發生之后才出現，并充分地發掘變革”。他的論述可以用一個實際的例子來說明：并非因為有了英特網才出現了信息時代，而恰恰是人們對信息的需求變革引導了信息技術的創新，而這種創新又反過來深化了人們對信息的需求。

　　經理人的職業生涯管理領域同樣如此。過去的20年間，人們對“職業生涯”的理解發生了巨大的變化，這種變化并非由任何一種職業生涯規劃的理念或技術所引起。變化來自于外界，來自于整個社會和經濟環境。在這種背景下，人們需要做的是首先理解這種轉變，其次，才是在理念和技術有所創新。

    第一個轉變

　　“經理人職業生涯”的不確定性大大增加：對過去的經理人而言，職業生涯意味著升遷和線性發展；如今，職業生涯意味著選擇和螺旋式的發展。

　　把時間推回到上世紀90年代初。在那時的中國大陸，絕大部分人對職業的觀念還是保守的（至少在如今的人們看來是如此）。那時候，辭職被看作是一件天大的事情�！跋潞！边@個詞對所有人都意味著高風險。同樣，經理人習慣于問自己的問題是：“我該怎樣努力，才能升得更高？”

　　在21世紀的今天，經理人考慮的問題變成了：“下一步我該往哪里去？什么樣的行業和工作才真正適合我？”跳巢不再是新聞；創業也不再是少數人的游戲。經理人實現自己的職業理想的途徑不再是單一、線性的，而是在不斷的選擇中完成。覺得自己在現有環境中的發展到了頭？沒關系，去一個新的企業吧。那里有更好的待遇和更多的挑戰等著你。

　　在過去，安于現狀和埋頭苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，榮譽屬于善于接受和利用變化的人。對變化的適應能力是職業經理人個人職業生涯發展所倚重的品質，也正是目前眾多不那么成功的領導者普遍缺乏的品質。當你選擇某一個行業時，你做好充分的準備了嗎？你了解自己的優勢和不足嗎？你對可能出現的困難想好應對策略了嗎？要成為真正的成功者，你就不能被變化的潮流推著走，而是主動去尋求和迎接變化。

    第二個轉變

　　過去，學歷和證書是職業生涯的“通行證”，如今，它們的地位正在或已經被個人品質和能力所取代。

　　說來也許有些不可思議，但知識和技能的地位在最近幾年中的確在不斷下降。如今，一個大學本科畢業生找工作的難度比幾年前大了許多。以往，一個海歸mba可以輕松拿到幾十萬人民幣的年薪，如今他們卻必須做好準備迎接十萬以下的年薪。如今的企業在錄用人才時的要求比以往苛刻的多，一個普通的行政職位可能會要求大學本科以上、英語六級證書、各種計算機證書、gpa4.2以上等等。但即便如此，符合要求的人還是遠遠超出預期。

　　社會和經濟的發展造成了這種轉變。這幾年來，中國接受過高等教育和技能培訓的人數激增。相對于經濟發展，教育和培訓體系的發展由原先的滯后變為如今的達到平衡甚至超前，學歷和證書的作用下降是不可避免的事實。

　　需要申明的是，我并沒有貶低知識和技能的重要性的意思。兩者在很多情況下都是重要的、基礎性的因素，但如今，一個人的知識和技能已經不再決定他在職業發展中達到的高度。真正決定一個人能否成功的，是比知識和技能更為內化，也更難于衡量的因素：個人品質和能力。

　　什么決定了你能否當好一個總經理？是否讀過mba？顯然不是。你是否具備一些優秀管理者必備的品質和能力，決定了你能否勝任高級管理崗位。

　　這些品質是什么？人際理解：你能否站在下屬和客戶的角度想問題？成就動機：你是否具有不達目的不罷休的精神？決策果斷：你是否能夠在時間緊迫、信息不足的情況下當機立斷、把握商機？

　　這些能力是什么？戰略思維：你能否站在企業決策者的高度，界定企業發展的目標并得出實現目標的手段？人際影響力：你能不能說服和感染下屬？分析能力：你能否透過紛繁復雜的現象抓住事物的本質？

　　同樣的，決定你能否成為一個好的銷售經理的關鍵，不是你是否聽過某位大師講課，而是你是否具備人際勇氣、百折不撓這樣的品質和關系維護、言語溝通這樣的能力。

　　因此，對于經理人來說，在為自己做職業生涯規劃時一定要問自己這樣一些問題：我的理想是什么？要成就這樣的理想，除了學歷和證書以外，還需要我有怎樣的品質和能力？我具備這些品質和能力了嗎？我如何發展自己來適應這樣的要求？

　　對于企業的董事會或是老板來說，為某個領導職位挑選候選人的時候也不妨問問自己：這個職位的意義是什么？需要什么樣的人來完成？除了知識和技能以外，這個職位上的人必須具備怎樣的品質和能力？哪些品質和能力可以慢慢培養（例如溝通能力），哪些必須要候選人具備而無法培養的（例如誠信）？
我相信，在未來的10年里，人們對高級人才的定義將發生質的變化。這種變化我想用下面一段對話來說明（對話純屬虛構）。

　　老總：“我讓你找的分公司總經理有人選了嗎？”

　　人力資源經理：“有了！那個人絕對是高級人才。沃頓商學院畢業的mba，有保險準精算師證書�！�

老總：“不錯……可是他這個人怎么樣？責任心強不強？對自己是否有高標準？有沒有創新的能力和勇氣？能不能帶領分公司的員工扭虧為盈？”

　　人力資源部經理（汗）：“這個……面試下來感覺是不錯的……不過……”

　　第三個轉變

　　為個人或企業提供職業生涯規劃服務的咨詢機構的使命開始轉變。過去，咨詢公司告訴經理人，“你是這么看自己的”，如今，咨詢公司告訴經理人，“環境是這么看你的”。

　　作為一名經常和測評技術打交道的咨詢顧問，我接觸了很多被用于職業生涯規劃的心理問卷，mbti，ssi，cpi，vii等只是這一長串名字中的一小部分。其應用的實際效果，恕我直言，實在難以令人滿意。這些問卷無一例外的采用類型學的方法。在這里我也希望“勸誡”一下那些迷信類型學的心理學同仁們：如果說類型學對人類有所貢獻的話，那也是在生活中。商業環境是一個充滿壓力的特殊環境，用常規的類型劃分手段只會得出荒謬的結論。所有類型中都會有杰出人物，會有天才，也同樣會有失敗者。在這種情況下，類型學就變得毫無意義了。

　　事實上，我批評的范圍包括一切自陳式量表。單一地根據測評對象的自我描述來判斷他適合在哪些方面發展是很不合理的。所有人看自己都有主觀成分，所有對自己的判斷都會受到各種因素的影響而變得不夠真實。但即便真實又如何？測評對象做完mbti后，咨詢顧問告訴他，根據榮格的理論，你屬于某某型。這個過程看起來很合理，但實際上咨詢顧問所告訴他的一切都是基于他自己的判斷得出的，而咨詢顧問永遠不會比測評對象更了解他自己。在這種情況下，測評工具最多只能提供一種看待自己的視角而已，而無法提供有用的結論。

　　基于自陳量表的結果報告對于測評對象本人的價值很低，因為測評對象很難從中更了解自己。世界上沒有人比自己更了解自己。但是這并不意味著咨詢顧問將無事可做。咨詢顧問應該代表整個環境來客觀評估測評對象的能力和品質，告訴測評對象憑借現有的能力適合在什么方面發展，告訴測評對象現有的個人特征和個人目標、理想的差距，以及如何提高自己來縮短這種差距。

　　正如drucker所言，這種使命上的轉變需要技術上的革新來充分發掘。人們必須改變現在以自陳式量表為主體的做法，在職業生涯規劃中引入能力測驗、結構化訪談、甚至情境模擬（situational simulation）這樣的技術。也許在不久的將來，用評鑒中心來做職業生涯規劃將成為主流。當然，前提是評鑒中心變得不再那么昂貴。

　　結語