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      1. 獵頭是怎么篩選簡(jiǎn)歷的

        時(shí)間:2024-06-08 02:48:09 麗華 簡(jiǎn)歷技巧 我要投稿
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        獵頭是怎么篩選簡(jiǎn)歷的

          獵頭顧問的專業(yè)就是幫助客戶尋找匹配的職場(chǎng)精英,找到合適的候選人是獵頭工作的終極目標(biāo)。下面是小編精心整理的獵頭是怎么篩選簡(jiǎn)歷的,僅供參考,大家一起來看看吧。

        獵頭是怎么篩選簡(jiǎn)歷的

          不少人都給獵頭發(fā)過自己的簡(jiǎn)歷,或許也有不少與獵頭在面試中有過接觸。但有的成功,有的失敗。今天,我們通過相關(guān)案例聚焦獵頭看簡(jiǎn)歷的“路數(shù)”。

          案例:名校背景并未給職場(chǎng)機(jī)會(huì)加分

          華同學(xué),有8年以上工作經(jīng)驗(yàn),年齡已超過35歲,名牌大學(xué)碩士生,可是他最近卻為工作而煩惱。面試了許多單位,卻總不成功。給許多家單位遞去簡(jiǎn)歷,卻總是石沉大海,自己聯(lián)系獵頭,卻也總不了了之。為了工作的事情,他真是焦頭爛額。此前,學(xué)技術(shù)的他也做過技術(shù),還自己創(chuàng)業(yè)過,跳了無數(shù)家公司。如今,他又轉(zhuǎn)行做銷售。盡管聽說市場(chǎng)上十分缺銷售,可他依然不能如愿。他真不懂,明明自己有才,究竟為什么屢屢與職位失之交臂?

          專家點(diǎn)評(píng):跳槽要保持職位的連續(xù)性

          上海品駿人力資源有限公司高級(jí)合伙人、資深獵頭于波指出,對(duì)求職者而言,跳槽前后職位應(yīng)該有連續(xù)性,或階梯的上升。此外,應(yīng)尋找適合自己的職位,如本應(yīng)從事技術(shù),卻想做銷售,自己的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)或許無法支撐這樣的崗位。當(dāng)然,在與獵頭打交道的過程中,還是應(yīng)誠(chéng)實(shí)地加以溝通,不要過度包裝自己,只有坦誠(chéng)說出自己的強(qiáng)弱項(xiàng),才能讓獵頭幫著找到適合自己的位置。某種程度上,獵頭其實(shí)也是自己的合作伙伴與幫手,如果自己不被獵頭信任和欣賞,無疑,也不會(huì)花心思幫著尋找好的職場(chǎng)機(jī)會(huì)。

          于波指出,雖然華同學(xué)有名校的教育背景,也曾在一些優(yōu)秀的企業(yè)里就職過。但他的前后職業(yè)背景存在很大的脫節(jié)。一會(huì)兒從事技術(shù),一會(huì)兒又去創(chuàng)業(yè),一會(huì)兒又想做銷售,他的受歡迎程度甚至比新畢業(yè)的大學(xué)生還要差。再加之,他的年齡并不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在相關(guān)的崗位面前,也就失去了用人單位的關(guān)注。

          獵頭篩選簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)

          要點(diǎn)一:應(yīng)征者曾經(jīng)任職的企業(yè)和職位

          首先看此人現(xiàn)在或最近在什么企業(yè)工作過。如果和空缺職位處于同一行業(yè),而且在該行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)有任職經(jīng)歷,那么獲得面試的機(jī)會(huì)是十之八九。

          另外,有在跨國(guó)企業(yè)、知名企業(yè)的經(jīng)歷會(huì)得到優(yōu)先考慮。不僅外國(guó)企業(yè),包括民營(yíng)企業(yè)也希望聘用有跨國(guó)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才,這是因?yàn)槠髽I(yè)相信他們不僅能很快適應(yīng)新的工作環(huán)境,而且會(huì)把跨國(guó)企業(yè)的先進(jìn)管理方法和技術(shù)帶進(jìn)公司。

          另外,能夠進(jìn)入獵頭視線的通常都是在管理水平和專業(yè)技能上資質(zhì)較深的優(yōu)秀人才,如果你的簡(jiǎn)歷沒有顯示出你有足夠的管理者資歷(比如5-7年),那么你的簡(jiǎn)歷很容易被忽略。其次,通過簡(jiǎn)歷獵頭可以了解你的職責(zé)大小、行業(yè)深入程度,從而判斷你與空缺職位的匹配程度。

          要點(diǎn)二:候選人的過往業(yè)績(jī)

          沒有業(yè)績(jī)支撐的職位描述是沒有說服力的。由于不同企業(yè)對(duì)職位的內(nèi)容和職責(zé)范圍設(shè)計(jì)不同,所以真正反映個(gè)人能力和資歷是工作業(yè)績(jī),數(shù)字、案例和獎(jiǎng)勵(lì)等比長(zhǎng)篇的職位描述更能打動(dòng)看簡(jiǎn)歷的人。

          此外,真實(shí)是一切的前提,如果簡(jiǎn)歷中有較大水分或編造內(nèi)容,那么它就會(huì)失去所有被推薦的機(jī)會(huì)。

          提供給獵頭公司的簡(jiǎn)歷一般包含個(gè)人基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷、素質(zhì)能力和主要業(yè)績(jī)等幾方面內(nèi)容。工作經(jīng)歷的介紹應(yīng)包括提及公司名稱、部門、職位、上下級(jí)、主要職責(zé)等。如果工作過的公司不是世界500強(qiáng),最好簡(jiǎn)單介紹公司的背景、規(guī)模和主營(yíng)業(yè)務(wù)。闡明真實(shí)的離職原因,并提供1-2個(gè)證明人。

          自我評(píng)價(jià)是很重要的一欄內(nèi)容,候選人對(duì)自己的定位、工作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)優(yōu)勢(shì)和專業(yè)優(yōu)勢(shì),都要在此集中體現(xiàn)。

          對(duì)銷售而言,業(yè)績(jī)當(dāng)然是指完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的情況,而對(duì)銷售管理人員,團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理也是自己的業(yè)績(jī)之一。如在一年內(nèi),銷售團(tuán)隊(duì)從幾人發(fā)展到多少人。

          如果是從事技術(shù)崗位,項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)則是重點(diǎn)。應(yīng)從項(xiàng)目?jī)?nèi)容、項(xiàng)目規(guī)模、開發(fā)周期、開發(fā)的軟硬件環(huán)境、開發(fā)工具和語(yǔ)言等幾方面介紹,重點(diǎn)介紹自己在項(xiàng)目中的職責(zé)。這些內(nèi)容是獵頭用來分辨候選人的工作經(jīng)驗(yàn)是否符合客戶需要的重要依據(jù)。

          最后,在每段工作經(jīng)歷里,最好用一兩句話介紹一下就職的公司,尤其是對(duì)那些在專業(yè)領(lǐng)域里表現(xiàn)出色,但又不是世界500強(qiáng),或不為人熟知的企業(yè)。因?yàn)楂C頭不可能對(duì)市場(chǎng)上所有的企業(yè)都了解。一般人都相信,如果你曾在一個(gè)知名大企業(yè)里工作過,那你應(yīng)該見識(shí)過嚴(yán)格的管理體系,了解嚴(yán)密的工作流程,也有可能接受過系統(tǒng)的培訓(xùn)。

          獵頭是怎么篩選簡(jiǎn)歷的

          人才簡(jiǎn)歷

          對(duì)于HR來講,一份完整的簡(jiǎn)歷主要包含:人才基本信息、工作經(jīng)歷/經(jīng)驗(yàn)、教育經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等以上四點(diǎn)內(nèi)容,其中前三項(xiàng)是必要項(xiàng)。

          如果一份簡(jiǎn)歷缺少前三項(xiàng)中的任何一項(xiàng),都不能稱得上一份完整的簡(jiǎn)歷。理論上來講,無論求職者態(tài)度如何,這樣的簡(jiǎn)歷都是直接淘汰的對(duì)象。

          人才基本信息

          在簡(jiǎn)歷中,完整的人才基本信息應(yīng)該包含的基本內(nèi)容:姓名、性別、年齡、住址、期望薪資、聯(lián)系方式、自我評(píng)價(jià)。

          姓名

          在基本信息中,姓名是最簡(jiǎn)單而又最重要的一項(xiàng),很多情況下獵頭看見姓名便知此人,尤其是精英人才。

          其一是這個(gè)人在業(yè)界比較有名,其二是姓名中潛藏著一些信息,比如姓名是英文名,帶姓氏那么人才絕大部分是外國(guó)人,那么可以判斷一下企業(yè)所招聘職位是否能夠接受外國(guó)人才?又或者有些姓名是某某先生,那么可能說明該人才還在職不太方便透露過多信息,也可能說明該人才對(duì)自身信息保密意識(shí)比較強(qiáng)。

          當(dāng)然,還有部分人才的姓名可能跟入職后提供的身份證姓名不一致,說明該人才可能隱瞞真實(shí)信息,誠(chéng)信方面需要注意。

          性別

          職場(chǎng)中,不知各位HR是否遇到過變性求職者,單純從企業(yè)是否能夠接受這類求職者,這樣的性別觀念人士是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化?進(jìn)行全方位方面進(jìn)行考量。

          在這里也不便討論變性歧視問題,除了以上性別中所出現(xiàn)的問題之外,還需考慮到崗位性質(zhì)、企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)問題,不同性別、年齡段的員工在企業(yè)發(fā)展的不同階段崗位分布要求也不一樣,此外,不同心態(tài)、年齡、性別的人才對(duì)職位的期望與要求也不同。

          年齡

          在企業(yè)中,由于部分崗位需求,不便雇傭年齡超過過大的人才,如50歲以上,這時(shí)出生年月往往是HR會(huì)特別留意的一項(xiàng)。此外,部分的企業(yè)HR還會(huì)格外注意星座,同樣也會(huì)考慮現(xiàn)階段企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)問題,不同年齡的員工比例。

          住址

          這一點(diǎn)相信很多HR都清楚,住址的遠(yuǎn)近直接影響著人才是否能來面試及能否成功入職的重要因素之一。

          許多求職者對(duì)于車程超過一小時(shí)的工作是抗拒的。實(shí)踐證明,即便車程很遠(yuǎn)的人才入職了,相對(duì)堅(jiān)持下來的人也不多。

          此外,也有人才在外地的,想來本城市工作的情況,很多時(shí)候這類候選人會(huì)提出視頻面試、電話面試接到offer再入職的要求,這個(gè)時(shí)候HR要特別留意,我們能夠理解一個(gè)離開家鄉(xiāng)去其他城市發(fā)展的候選人對(duì)諸多不確定因素的困擾。

          但是,面試短短的幾十分鐘都不一定能很準(zhǔn)確的判斷候選人綜合素質(zhì)能力,何況視頻面試或電話面試?所以遇到這樣的候選人如果其他方面簡(jiǎn)歷顯示優(yōu)秀,就可以邀請(qǐng)他來公司面試,如果對(duì)方足夠誠(chéng)意,這不是個(gè)過分的要求。

          期望薪酬

          這是HR判斷崗位與求職者是否匹配的重要因素,如果期望薪資與該崗位所能提供的薪酬持平或者是偏高于期望薪酬,那么,該求職者面試成功并入職的可能性大,反之越小。

          期望薪酬還能側(cè)面反應(yīng)出該求職者是否能夠足夠精準(zhǔn)的定位自己。例如,該求職者教育經(jīng)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、過往工作成果并無優(yōu)勢(shì),上份工作6K,期望薪酬15k等等。

          聯(lián)系方式

          通常情況下,求職者會(huì)留下自己的有效聯(lián)系方式,如手機(jī)號(hào),但有時(shí)候還是會(huì)出現(xiàn)對(duì)方手機(jī)無法接通的情況,這點(diǎn)從側(cè)面反應(yīng)出該求職者可能存在諸多的個(gè)人不確定因素。

          這個(gè)情況下,求職者可能剛到達(dá)這座城市,也可能因?yàn)槠渌驅(qū)е聼o法取得聯(lián)系,這些因素都可能影響到他入職后的穩(wěn)定性。

          因此,HR需要特別留意在面試過程中詢問這些信息。然,有些人才特別注重個(gè)人品牌建設(shè),你會(huì)看到某某的郵箱,同時(shí)也從側(cè)面體現(xiàn)了這個(gè)人的職業(yè)化程度。

          自我評(píng)價(jià)

          這時(shí)候,HR要注意了,有些簡(jiǎn)歷泛然無味,看著看著可能睡著,有些簡(jiǎn)歷的自我評(píng)價(jià)可能會(huì)感覺眼前一亮,這樣的簡(jiǎn)歷如果恰逢你提供的職位是策劃文案類的,那么絕對(duì)是加分項(xiàng)。

          自我評(píng)價(jià)寫得出眾的,表現(xiàn)在于全面有條理,寫出簡(jiǎn)歷中其他內(nèi)容里你看不到的情況。反之,千篇一律的團(tuán)結(jié)同事、積極向上就毫無意義。

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