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員工流失率高怎么辦
企業要對各項制度進行更新和完善，在更新和完善的過程中需要企業領導人的努力配合，從而奠定了企業減少一線員工流動率高、凝聚力不強的現象。以下是小編為大家整理的員工流失率高怎么辦的解決方法，歡迎大家閱讀參考。
一、建立有效的招聘機制
建立有效的招聘機制，企業首先在人員的選擇時增加工作環境測試，其次員工在入職前企業要講清楚責權利的關系，使員工對工作內容更加的清晰，避免出現盲目上崗的現象。
企業在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責、工作環境/條件、任職資格等基本內容；同時我們還可以描述下企業和職業發展的遠景。通過對基本內容和發展前景的詳細描述，讓求職者對自己應聘的崗位進一步的了解，從而再次決定自己是否適應崗位的發展需求，避免盲目上崗后產生的流動性。
企業在初期的招聘中要對應聘者的薪酬、福利方面做出詳細的闡述和說明，避免應聘者在日后工作中對薪酬、福利方面產生異議。若條件允許的情況下，企業對應聘者應聘崗位的晉升制度、薪酬結構、工作流程和人文關懷方面做出詳細的說明。
二、樹立完善的人文關懷體系
樹立完善的人文關懷體系，首先企業要尊重員工、相信員工，其次企業要對員工的工作進行指導，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個新的地方去旅游，如果這時候出現一個導游為我們解說風景，這樣我們會對這個風景產生更大的興趣。在企業當中，企業的管理者本身的指導和關懷更容易獲得員工的信賴，從而留住員工。
企業可以從員工是否能夠順利的融入工作中、工作狀態是否不佳、工作效率是否不高等方面進行關懷，讓員工感覺到自己能夠融入到這個企業當中。根據不同員工的不同性格進行員工人文關懷的不同溝通技巧。
三、建立完善的晉升制度
建立完善的晉升制度，首先企業增強崗位的流動性，建立適度的淘汰機制。對于員工而言，晉升是一種動力，能夠激發員工內在的潛力，為了實現企業的目標和自己的目標而努力工作；淘汰降職則是帶給員工的一種壓力，員工為了避免自己在工作中被降職，就會充分發揮出自己的個人潛能。
其次，設計雙重的晉升通道，企業要實施行政管理職位晉升通道和技術職務晉升通道相并存。雙重的晉升通道可以引導員工合理的選擇適合自己發展的職業路徑，避免企業出現技術方面人才流失的現象和浪費的現象。最后，突破傳統的晉升模式，企業可以在某種特殊情況下可以采取破格提拔的晉升方式，對特別優秀的人才通過快捷晉升渠道得到提拔和任命，以給這些優秀人才更大的舞臺充分發揮其才能。
四、建立完善的薪酬、福利、績效體系
建立完善的薪酬福利體系，首先企業要建立公平、公正的薪酬和績效體系，其次建立合理的福利體系。通過“定崗定薪”的原則來避免公司內部不公平的薪酬體系及“大鍋飯”現象。企業通過崗位的測評來評價員工的工作能力，從而給員工帶來自身的發展空間和機會，對員工自身的能力有了很大的展現。
企業建立科學的績效體系，首先要選取具體的指標來衡量員工的績效。譬如銷售人員的銷售業績、出勤的天數、客戶回饋的滿意度等客觀數據，使用具體的數據來進行衡量，通過真實的數據反映出銷售人員的銷售績效。
設立明確的獎罰制度，一方面可以提高員工的個人收入，另一方面也可以提高員工的工作積極性，員工知道只要對企業有付出有貢獻，企業就會提供相應的福利政策。合理的員工福利政策可以激發員工的工作積極性，提升員工的凝聚力，也可以幫助企業留住員工，提高企業的競爭力。
【拓展內容】
員工流失率計算公式
員工流失率的計算
●月員工流失率=員工流失人數 /總員工數X 100%
●年度員工流失率=年度各月員工流失率之和 / 12個月
●年度員工流失率 = 年度離職人員總數 / （年初人員總數+年度入職總數）
另外，還有一個方法：
●月員工流失總數÷月平均在職員工數，即期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其流失率相應用來衡量期間內流失管理的效果。
這種流失率較為適用于人力保持穩定或者穩定增長的呼叫中心，在中短期（半年，季度，月）衡量流失率。但是，由于在一個完整年度存在流失的淡季和旺季，運用該公式計算年度流失率存在期初和期末都位于年度內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位于1月份（流失淡季末期），會造成樣本的高估，進而流失率被低估；如果期初和期末都位于7月份（流失旺季末期），會造成樣本的低估，進而流失率被高估。
一般來說，員工流失率指某一時期企業員工流失的百分比，通常指員工流失人數占同期員工平均人數的比例，通常采取的計算方式如下：
報告期員工流失率=報告期員工流失人數/同期企業員工平均人數 ×100%報告期主動流失率=報告期員工主動流失人數/同期企業員工平均人數×100%
報告期被動流失率=報告期員工被動流失人數/同期企業員工平均人數×100%
相應地，某月員工流失率=當月員工流失人數/當月企業員工平均人數×100%
年度員工流失率=當年員工流失人數/同年企業員工平均人數×100%
有效降低員工流失率的14個措施
一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對于來講，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低企業員工的流失。
那么企業該采取什么措施來降低企業員工的流失呢?
一、嚴把進人關。
筆者在招聘員工時會經常發現，許多應聘著在簡歷中，往往發現許多人在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，筆者往往不予錄取。
二、明確用人標準。
企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業后，如果發現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業的招聘區域經理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業后得到的答復是――我的區域經理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業招聘的只是業務員，而不是招區域經理，于是一怒之下朱某向企業提交了辭職書。
三、端正用人態度。
現在許多企業為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業這樣往往潛伏著巨大的風險，因為這些員工一旦識破企業的真實意圖，往往會出現大批的員工流失。
小鄧到某企業應聘總經理助理，企業許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小鄧只得在大呼上當之余離開了該企業。
四、放棄投機心理。
對于許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎?
某食品企業為了擴大規模，快速建立網絡，提升銷量，就從另外一家企業挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業后，果然不負眾望，企業的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來講從現在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業務人員都迅速辦理了辭職手續，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發生了，不僅這批業務人員離開了企業，企業中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業，更糟的是，這些業務人員離開企業后，很快便加入其競品企業，許多經銷商也隨離開的業務人員開始倒戈。
五、分析員工需求并盡可能滿足
做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業來講，一定要經常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講企業只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，尤其對于企業的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業就可以經常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業找到的，兩個人有同在一家企業，員工豈有不感激之理，怎能不對企業增加忠誠度，熱情去工作呢?
六、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制
筆者發現許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里。于是就會產生其他企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。
如果企業能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢的在那里，企業會給他們提供什么樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然后結合每個人的特點通過一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢?
七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草
對于現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
不過企業也不能為了留住員工，向員工付出高于行業待遇太多的待遇，但是企業在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面，高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進，從而使企業的人力結構無法得到提升，無法跟上企業的發展步伐。
八、感情留人，人都有感情
員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。
比如員工家里出現困難時，企業伸出援手;老板和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺;員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝賀或哀悼;員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。
某企業在感情留人方面做的更絕，每當春節的時候，員工的家里就會收到企業的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。
九、培訓和學習，為員工增加一份福利
其實對于企業的大多數員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講。
這就需要企業員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。企業何不一次投資，受益終生呢?如果在這個企業能夠學習進步和成長，有何必朝三暮四呢?
十、不要在企業虧損時拿員工待遇說事
企業在經營時難免會有時出現經營不善的局面，但是企業一旦出現虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業在企業虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過等企業開始盈利時，員工也流失的差不多了。
2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價，導致方便面行業出現行業性的虧損，某企業開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來行業情況一轉暖，企業開始盈利，但是企業卻出現了人才嚴重短缺，企業的擴張步伐受到了嚴重障礙。
十一、事業留人，讓員工成為企業的主人翁
對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講(一般指企業的中高級管理人員)，能否滿足他們實現自身價值的需求，對穩定他們至關重要。
現在許多企業的老板為了留住人才，都會進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。
河南的某企業使每個企業員工都擁有企業的股份，結果不僅該企業的人員流失非常少，而且企業的員工都把企業當作了自己的企業，積極降能節耗，為企業的發展出謀劃策，使企業的發展速度和盈利能力讓其它企業羨慕不一。
十二、建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制
企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。
企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層以采取應對之策。
在許多企業還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現會帶走一批員工或陸續從企業帶走一些員工，這是企業需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。
十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境
在許多企業許多員工的離職原因往往是對企業的用人機制和環境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業更甚。
如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。
所以企業如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對于穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。
十四、運用法律
企業要與企業員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制
另外某企業的做法也值得很多企業借鑒，該企業對于離開企業的持股員工并不要求其一定退股，員工離開后不影響其股份，同時一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因為他們知道離開企業后做出對企業不利的事情對自己沒有好處反而有壞處。
總之企業要想穩定企業的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全在員工本身，而企業也要多方位反思來根據企業自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。
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