為何我總是想不到一些新鮮的想法
在工作中，你的創造力如何?能想到一些新鮮的想法嗎?為何我總是想不到一些新鮮的想法是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
1·創新的兩種途徑
中規中矩的創新vs不確定而危險的創新
不同的研究方法和理論體系對于創造力和創新都有著截然不同的解釋機制。但是此時此刻，咱們可以結合心理學將之劃分為兩種類型——一是歸納推演式創新，二是突發奇想式創新。
之所以采用這樣一種劃分方法，是因為這兩種創新形式背后產生作用的是兩種不同的“創造力”類型，并且對應了我們內心當中的兩種不同的性格類型。
歸納推演式創新，其實就是在現有的信息、條件、資源等基礎之上，以邏輯推導為主要形式的創新模式。
舉例來說，假如你是一個特別愛喝湯的吃貨，一日三餐都得來上一碗才能解饞……與此同時，你還有個獨特嗜好就是一定不能端起碗來咕咚咕咚一飲而盡，而是得一勺一勺的細細品嘗。正所謂“常在河邊走，哪能不濕鞋”，湯喝多了，總有勺子滑落到碗里的時候……腫么辦呢?下手撈吧!這個情況一次兩次還行，時間久了也不是辦法呀……如何是好呢?開動腦筋，盯著碗里面的勺子三天三夜沒合眼，終于想出來了一個創新之舉——勺子柄的頭上設計個回彎，能鉤在碗邊上……歐了!專利局，走起!
看了這個例子，你的腦袋當中是不是趕腳有點“扯”?你的內心當中會不會犯嘀咕：“這也好意思叫創新?”
無論腫么樣不服氣，你也得認!因為專利局里面都有一個專業術語來進行描述——“實用新型!”
事實上，這種創新過程所依賴的創造力，其實就是咱們所分享的五種內在性格類型當中的“成人自我”。再次強調!咱們這里的文字當中提到“成人”二字不要去想蒼老師她們!!!而是要想象一個理智而不呆板、淡定而不裝逼的智者形象!
突發奇想式創新就是另外一種截然不同的情況了。事實上，常被大家認為是創新的創新，就是這種創新……讀者是有點繞……但就是這么一個實際情況!
比如說，有一個特別美麗的愛情故事，講的是三個男孩同時追一個女孩，女孩說，你們郵編全世界回來，我再選擇。第一個男孩去了歐洲、美洲和非洲，第二個男孩去了澳洲，第三個男孩回到女孩身邊，繞著女孩走了一圈說：“你就是我的全世界!”女孩非常感動，流著眼淚，終于選擇了他們當中最有錢的第一個男孩……
安全起見，咱先來個特別聲明：講這個故事并沒有啟示誰或者諷刺誰的意思，切勿對號入座!唯一的目的，就是讓大家意識到，故事當中的第三個男孩其實就是屬于典型的突發奇想式創新!
這種創新過程背后所需要的創造力，區別于前面的那種類型，是來源于我們體內五種內在性格類型當中的“自由型兒童”!說白了，其實就是我們內心當中那個“鬼點子”特別多的小家伙在天馬行空的琢磨出其不意損招!最大的特點就是不按套路出牌!
正是由于兩種不同類型創造力來自于兩種截然不同的內在能量，也就決定了這兩種創新模式有著巨大的差異。其中，最典型的區別就是第一種創新有著更多的安全性，而第二種創新則會伴隨著特別明顯的不確定性——在可能獲得意想不到的成效的同時，也有著非常大的失敗和犯錯的可能性!
2·影響創造力的性格能量
“照顧型父母”更能包容你的創新性
基于前面的分享，咱們已經不難理解“成人自我”和“自由型兒童”兩種內在能量與一個人或者整個團隊的創造力是有著緊密的聯系的，或者說是有著正向促進的作用的。除此之外，其他三種內在能量又會對于創造力產生什么樣的影響呢?
首先要說的是“順從型兒童”，咱們在之前是文字當中反復的提到，如果一個人處在這個能量的控制之下，那就算到了一個“三棍子打不出一個屁”的境界當中了!一個人如果處在這個狀態之下，別說讓他自己去創新了，就是身邊的人拽他去跟著有所改變，都會有各種各樣的由內到外的阻力!
是什么樣的原因導致一個人會處在這種對創新有著天生的恐懼感的狀態之下呢?沒錯!大家腦袋里面的答案是絕對正確的——“控制型父母”!
“控制型父母”給予別人的是質疑、批判、恐嚇、威脅等等如同“老子教訓兒子”、“警察審問犯人”、“武二郎KO西門大官人”一樣的急劇攻擊性和破壞力的外在環境和心理氛圍。在這種“勁敵”之下，除非膽子夠大、臉皮夠厚、頭皮夠硬、脖子夠直，否則很容易被打落到“順從型兒童”到狀態當中，乖乖的向烏龜學習忍術，堅定不移的以“裝傻充愣”——我就聽你的指令行事吧，決策你來做，風險你來擔!裝孫子誰不會呢!!!
五種能量當中還是最后一個“照顧型父母”，謝天謝地，這種內在能量其實是對于兩種形式的創新都是有增進作用的!為什么呢?因為處在“照顧型父母”狀態下的人有兩個特點，一是發自內心的愿意給予他人支持，而且這種支持都有點“犧牲自己，幸福他人”的高段位了!二是能夠特別寬宏大量的容忍別人犯的錯誤，哪怕這種錯誤總是接二連三的被搗鼓出來!
事實上，無論是是“成人自我”所主導的歸納推演式創新，還是“自由型兒童”所促成的突發奇想式創新，都是既需要外在環境的資源，也離不開對于“試錯”過程的充分包容的，只不過二者在需求比例上有所不同而已。
3·職場創造力的三大要素
上司也影響著你的'創造力
聊完內心世界發生的事情，咱們就得再回到現實場景當中，回答一下大家所提到的關于創新和創造力的問題。比如，我們所在的團隊創造力高嗎?如果不高，是哪些方面出問題了?有沒有什么方法來激活團隊的創造力呢?
借著這些個典型問題，我們一定要強調一下影響職場當中個體和團隊創造力的三大要素——
一是個體或整體的內在性格特征;
二是組織機構的大的文化特征;
三是個人或團隊的直接領導者的管理風格。
首先，是性格特征。如果一個人體內或者整個團隊的“成人自我”和“自由型兒童”兩種能量所占的比例都偏低，那也就意味著該個體或群體在創新方面表現平平的可能性會大得多。
其次，就是組織文化。
如果大文化背景就是一種有著較高“照顧型父母”和“自由型兒童”的氛圍，那就意味著這個組織是鼓勵創新、接納風險、包容試錯的，現在等許多年輕人心向往之的互聯網企業，其實就接近于這樣一種文化特征——彈性工時、自由著裝、扁平結構、激勵導向……
與之相反的，有著較高“控制型父母”和“順從型兒童”的能量比例的機構，自然也就會阻礙創造力了萌發了!典型的例子其實就是部隊……當然，為了防止某些朋友挑出來說我胡說……咱們就得特別強調是負責作戰而非研發的部隊當中的作戰士兵而非軍官!對于這一軍人群體，典型特點就是令行禁止，起床、吃飯、訓練、睡覺要么定時、定點，要么按照統一訊號……
你想象一下，假如某位士兵對來檢查內務的首長說：“報告首長!我極富創造力的把單調無聊的’豆腐塊’被子調整成了’大麻花’疊法，請檢閱!”那么，最終的結果會是如何呢?
最后，就是領導者的管理風格。正所謂“縣官不如現管”，雖然組織有著整體的大的文化特征，但是具體到某些部門或者團隊的層面，直接的領導者則會因為其個人所采用的管理風格而形成小范圍的“亞文化”。
舉例來說，雖然企業的大環境不鼓勵創新，會以“控制型父母”的狀態對因為創新而導致的錯誤實施懲罰，但是如果部門成員的領導對大家說：“你們大膽創新!有了成果是咱們部門的，出了問題我給大家頂著!你們不需要有什么壓力和顧慮……”部門管理者的這種做法，其實就是用自己的“照顧型父母”能量為大家頂住了來自企業層面的“控制型父母”能量的創新阻力!
相反的，企業鼓勵大家創新，但是部門領導卻在組會上表態說：“你們別整天想著瞎搗鼓!上邊也是胡鬧!整天喊著創新，有什么好創的!……你們誰要是因為什么創新耽誤了正常的業務，我先扣他一個季度的獎金!”這種情況，其實也就意味著部門當中的人只有突破了頂頭上司的“控制型父母”的束縛，才能有可能享受到公司層面的創新支持。如何突破呢?鬼才知道……或許，某人把剛才領導說的那段話錄下來了，然后用匿名方式直接發給了推動公司變革的公司高層……話說，這是“自由型兒童”能夠想出來并且敢干出來的事情……
聊到這里，大家應該對于前面的幾個問題都有了自己的答案啦。
至于“如何激發個人或者團隊的創造力?”這個問題
假如提這個問題的是部門的管理者，那還真的好辦一點點。少用“控制型父母”的狀態以勢壓人，多去發揮自己“成人自我”和“照顧型父母”的內在能量給予下屬鼓勵、信任和支持，以一種平等和尊重的態度和行動保護和激發下屬體內的“成人自我”。也可以通過多搞一些聚餐、K歌、酒吧、洗溫泉……之類的團建活動來釋放大家的“自由型兒童”，借著“酒勁”和“坦誠相見”的機會聊些平時工作場合和上下級之間不怎么聊的話題……解除長久以來因為工作關系而建立的會阻礙創新探索的戒備之心……
當然，如果是作為被管理者期待有更多創新的機會，那其實就要參考前面的三個因素先自己動動腦筋想想了。正所謂“物以類聚，人以群分”，如果整個團隊當中都是屬于不敢創新的人，企業文化又是不鼓勵創新的基調，頂頭上司趕巧是個“界面不太友好”的家伙……那咱們還是識趣一些“等待時機”或者“另某高就”。
如果三個因素當中，有至少一個或者兩個是利好于創新實踐的，那就可以琢磨琢磨怎么做為突破點予以攻破了。至于究竟用什么方法，不妨可以將自己的“成人自我”和“自由型兒童”兩種能量協同起來，先從這個點做為實施創新的第一步嘗試吧!
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