我與企業共發展心得
我們得到了一些心得體會以后，有這樣的時機，要好好記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態。那么要如何寫呢？下面是小編收集整理的我與企業共發展心得，歡迎大家分享。
我與企業共發展隨感
在宏信冶金技術有限公司就職一年多了，這是一個新企業，我是這個公司的一名員工，與企業共同成長一起發展，這一路走來感觸頗多，公司老總求真務實的工作態度，細化管理的工作方法，都使我受益匪淺，所謂“受人知者分人憂，受人恩者急人難”，與企業發展找契合點，貢獻自己的綿薄之力，不枉公司的一番栽培，一些隨想與公司員工一起分享，望全員都有與公司發展的契合點，為推動公司發展伸出智慧的雙手。
愛企才能興企
愛企業要如愛我家，家與企業相比較就要同一起點來比。員工在企業都像在打饑荒一樣，對付著過，沒有完善的基礎生活設施與用品，沒有相對的私人空間，每天都像袋鼠一樣，扛一袋子來指一袋子回，就像逃荒，哪里有家的感覺。一個小改造，也許就可以有大的改變。在班前會議室或崗位值班室，給員工一個私人空間，一個簡單的儲物柜，就可以儲藏員工路途中的包袱，可以容納企業與家的不同之處，上班和回家的感覺一樣一樣的，拋卻包袱輕裝上陣，澡堂柜子分給作業區，誰使用誰來管理，誰來保養維護，上班下班都和在家一樣自由舒適，那么對自己的家來說環境衛生、崗位衛生、設備衛生誰還會推諉扯皮，誰都可以干凈上班整潔下班，既有工作熱情，誰也不會再怕臟了衣服，在回家路上遭人斜眼，上下班也體面，我愛我家，企業先要如我家！員工自發的以企為家才能興企，才能行之有效的推動企業發展。陳總為員工修建澡堂，為員工配餐，此類關愛員工的舉措，有殊途同歸的效果，我們集思廣益提出小改小革為公司的管理和發展一起添磚加瓦，我們一起來努力愛企、興企！
樹制度理念
小時候思想品德老師教過一堂課為：“什么是自由？”當時滿世界都飄著遲志強的《鐵窗淚》，與當時自由得像玉米地里的.老鼠一樣的我們，怎么也不能相互融合，怎么也不能想到理解，那日下學路過一片紅薯地，心血來潮和小伙伴一起打柴草、挖紅薯、烤紅薯，那個美呀，直到天黑被家里大人找來一起去村里老軍家道歉時才明白一點東西，那老軍臉上深刻的皺紋，仿佛紅薯都是從那些“深刻”里生長出來的一樣，那滄桑的眼神如鐵窗般堅硬，我站在炕頭一動也不敢動，一下子自由的含義涌上了心頭，平日里父母的說教都當耳旁風了，到這一刻才知道有一個叫做“制度”的雛形，不能做有損公眾利益的事，誰都不能。所以靠人管人，被管理者與管理者處于對立面，導致被管理者積極性差，怨氣大，也易出現勞力不均造成矛盾；有了一個叫做制度的東西，人人都知道什么該干什么不該干，在規定的范圍內有絕對自由，在他自己的崗位上，只有他自己為第一責任人，這塊陣地上他有絕對的話語權，這樣有益于人員發揮主觀能動性，自覺、自發地去生產（比如：土改聯產承包責任制的實行，農民對自己的土地有話語權，搞生產的熱情空前高漲，所以中國解決了占世界1/4人口的吃飯問題，有些經驗值得借鑒）！我們需要想、需要做的還有很多，不是每天會上說說嘴就可以完事。要靠人管人，無疑成本是巨大的，以交接班為例：衛生方面，從作業長到班組長到崗位工每天都強調要把衛生打掃干凈，作業長分內之事要去落實，從時間成本上來說落實一次大約在一小時左右，不太可行。所以衛生工作近來很難上臺階，在此事情上《交接班制度》形同虛設，更何況我們并沒有成文的交接班制度。如果以卡片的形式針對不同崗位做出不同規定：
一、衛生交接班標準；
二、設備交接班標準；
三、備品備件擺放標準等三方面交接班制度，沒有人情可講，無皮可扯，工作效率無疑會提高很多，潛移默化的把良好的習慣養成，在本崗位員工自己有話語權，有制度可以依仗，自發工作的積極性可能會盛況空前。這樣生產車間11個崗位一次性制完交接班卡，作業長、班組長只監督落實個別問題崗位，然后不斷完善交接班制度，這也將大大的降低管理成本，完善的管理制度至關重要！
有制度就要有監督
有制度，就要有監督就要有原則，人非圣賢孰能無過，老總宅心仁厚非冷血之人，員工日常違反紀律，政治說教不能少，要說服教育，使其認識到錯誤，明白正規操作的意義，知道正確操作的方法，對于明知故犯和屢教不改者，只有運用經濟手段。人常說處罰不是目的，也常說重賞之下必有勇夫，我也有些這樣的小認識，作為80后在花圃里長大，成年后的月光一族有誰在乎日�？己说�10塊、20塊，無關痛癢，獎勵也一樣20塊、30塊的獎勵給孩子買個漢堡加杯可樂，外帶盒薯條都還得另外加錢。同理，日常對違紀者說服教育，屢犯者或有前車之鑒再犯者重罰（比如：未造成惡劣后果者100元起步，影響生產，導致惡劣影響者200元起步），對于工作積極成績突出者重獎（比如：生產操作穩定，有帶動性獎勵起步200元，對生產有突出貢獻，體現出個人能力對生產造成促進，通過作業區書面材料報生產部審核后，獎勵起步300~500元），使犯錯者怕，有能力者愿出力，解決人浮于事，真正達到優勝劣汰，同時也強制性達到了提高員工的責任心，提高員工的積極性的目的（符合集團公司細化、量化考核的主旨）。整個執行過程由作業長、班組長和當事人三方判定執行，員工不服者可以向生產部申訴。使受罰者心服口服，受獎勵者勞有所得，關心所有人，關注幾個人，有針對、有目的的處理問題，既節約成本又提升效率。
相信員工的智慧與能力
每個員工都有自己的家，不管是貧窮還是富足，每個家也都有人管理，不管它有沒有女主人（或男主人），他（她）出門時都不會忘記鎖門，其實管理人人都會，從小時候管理自己的糖果，成年后管理自己的家庭都一樣，每個家庭都由員工自己管理，目前且都還沒有被社會淘汰，所以誰使用誰管理原則，普遍適用。若沒有制度完全靠人力來管理就加大了運營成本，在我原單位從辦公電腦到電水瓶、桌椅全部都下放到人頭，誰使用，誰來管理，這個效果很好，每一個小的物品都有專人負責相信我們員工的智慧與能力，完全可以使我們的現場管理上個臺階。
科學的工作方法很重要
企業也是一個小型的社會縮影，社會上各種仲裁機關、經律檢查機關、法院、公安、司法局等都是制度執行的監督者，它們并不是執行者，卻能引導執行者長期有效地維護制度，維系日常的生產與生活，企業中也一樣須建立一個良好的監督制度，亦如生產確定準確的工藝參數，有下文、有執行、有效果反饋，統一步調，統一執行，專人監督，整個生產線只有一套操作標準，這樣才有益于生產順行。如果在制定制度與執行監督環節出現“波動”，對生產來說將是災難，組織生產不能盲目，總結參數不宜武斷，仔細分析，廣納善言，并使用科學的方法制定制度，民主地通過制度。比如：近期烘干水分波動對造球造成影響，對爐況造成一定困難，以前是我們先定工藝參數，再由各作業區執行，然后反饋效果，這樣的弊端在于都在為參數而生產，生產為工藝參數服務，現在我們打破以前的操作模式，以造球為主，以利于造球為標準回頭看烘干水分，那怕數據雷人也不管，務必保持數據的真實性。通過一周或更長時間的總結，以真實數據為參考再重新組織相關人員制定新的工藝參數，再民主通過，各作業區執行。生產環境四季更迭，參數就不可能一成不變，總結一年的操作，根據不同季節，或換季期間制定臨界參數，有相對靈活型，又有了科學的方法，制定了合理的制度才談得上監督，這樣的監督才有意義，才能真正提升我們企業的執行力。
責任重于泰山
雖然是私人企業，但我們也不是鶩河之眾。我們也是一支健全的隊伍，不是團伙，我們都有上級領導，在國家行政機關有一個叫做“領導責任制”的東西，在我的原單位也有一個叫做上報問題風險共擔的規則，只要生產或銷售環節中發生問題（不可抗力除外），第一時間必須上報，只要報到上一級，上一級針對問題，必須要有及時的處理決定，從此刻起領導與下級風險共擔，共同處理遇到的問題，事后根據具體情況分擔責任。推功攬過不是風格，而應當是潛規則，在這樣的潛規則下，企業中的員工與領導都肩負重任，從己身出發，加強了“企興我榮，企衰我恥”的理念，我們的業績何愁不能蒸蒸日上，責任重于泰山，發展的道路還要走很遠，領導與員工同在！
加強企業文化宣傳的小建議
關于加強公司企業文化宣傳方面，我個人有一個小的建議，借鑒勞保發放手冊，我們公司再制定《員工手冊》，內容可分兩大部份，第一部分為員工守則，包含：倒班制度、交接班制度（涵蓋所有崗位的交接班卡信息，新工和轉崗有文字信東西可以學）、考核考勤制度、法定加班制度、保險繳納制度、請銷假制度、出差費用按級別申報制度、電話費管理制度、電話禮儀、辦公禮儀、接待禮儀、公共財物使用及領用制度、崗位潤滑制度、防洪、防火、放電注意事項等。第二部分為文化宣傳，
包含公司大記事，公司剛起步，可細化為月記事，附以空白頁，員工每月自己填寫，公司全年匯總或季匯總，選出群眾心中的大事，有人參與的文化才是真文化。如：公司內部小社團的成立，有籃球隊，有乒乓球隊，歌唱小組，舞蹈小組，書法協會，器樂協會等，所有活動只有組織才能發現員工的無限潛力，員工在這些方面得到肯定，所謂“士為知己者死”也會更加熱愛公司，對公司的人員穩定有很大的促進作用。
《員工手冊》的發放隨員工人事去留，員工離崗或辭職時必須上交《員工手冊》，否則月末工資扣發，對于損壞，丟失，公司補發費用員工自己承擔，綜合管理部定期抽查《員工手冊》使用情況。
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