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法律責(zé)任培訓(xùn)心得
心中有不少心得體會時(shí)，可以尋思將其寫進(jìn)心得體會中，這樣能夠給人努力向前的動力。那么你知道心得體會如何寫嗎？以下是小編幫大家整理的法律責(zé)任培訓(xùn)心得，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
法律責(zé)任培訓(xùn)心得1
今日，我們跟隨田書記學(xué)習(xí)了新的勞動合同法，對這個(gè)法規(guī)有了全面的了解。下面從兩個(gè)方面談?wù)勛约旱捏w會。
一、勞動合同法擴(kuò)大了適用范圍
勞動法自1995年1月1日起實(shí)施后，一些新的用工主體，用工形式不斷消失；民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務(wù)所等新單位類型消失；一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在編制外招用勞動者；鑒于這些新狀況，勞動合同法擴(kuò)大了勞動法的適用范圍：規(guī)定我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用體法。比方，我局聘用的門衛(wèi)何師傅，打字員小李等這些編制外的'勞動者，就要與他們簽定合同，這個(gè)合同就是他們維權(quán)的依據(jù)。
二、勞動合同新增了休息、休假等必備條款
勞動合同是勞動雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，勞動合同是否標(biāo)準(zhǔn)，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)展了商定，對于維護(hù)雙方尤其是勞動者合法權(quán)益，具有時(shí)分重要的意義。我們學(xué)習(xí)把握了勞動法賜予我們的這些保障，在實(shí)際工作和生活中會有作用的。現(xiàn)在我們的工作好象還用不著這些，由于有單位領(lǐng)導(dǎo)在為我們操勞。但假如有一天，當(dāng)我們?nèi)ツ脑倬蜆I(yè)的時(shí)候，我們就可以用這些法律來愛護(hù)自己的利益。固然，我們學(xué)習(xí)的目的不僅僅只是為了自己的利益，更主要的是提高自己的素養(yǎng)，為了社會的和諧與進(jìn)步。
法律責(zé)任培訓(xùn)心得2
我于6月13日參與由智聯(lián)聘請HR學(xué)院舉辦、徐義成教師主講的《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例（草案）》培訓(xùn)課程。《勞動合同法》雖從一審到四審經(jīng)過劇烈的爭辯，在社會上產(chǎn)生劇烈的反響，公布后也消失一些反對的聲音，但最終還是于08年1月1日正式實(shí)施生效。該法的目的就是為了避開合同短期化、用工不簽訂勞動合同等問題的消失，最終建立穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系。從其立法思路上看，更傾向于愛護(hù)勞動者。結(jié)合所講內(nèi)容、學(xué)院實(shí)際狀況及在工作中所遇到的實(shí)際問題，現(xiàn)從人才引進(jìn)、入職培訓(xùn)、勞動合同的訂立、續(xù)訂、解除、檔案及社會保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移等幾個(gè)方面做一總結(jié)匯報(bào)。
一、人才引進(jìn)
我院每年都參與全國各地組織的大型聘請會，從中選拔一批優(yōu)秀的人員充實(shí)學(xué)院教職工隊(duì)伍。在人才的引進(jìn)與選拔上，應(yīng)從其“才、學(xué)、識、德”四個(gè)方面綜合考察，打算錄用與否。錄用時(shí)應(yīng)對其學(xué)歷、學(xué)位、職稱、工作經(jīng)受、專業(yè)技能、是否與其他單位存在勞動關(guān)系、檔案及保險(xiǎn)狀況做一屬實(shí)了解。以上內(nèi)容在學(xué)院現(xiàn)有的職工登記表已有表達(dá)。若能在職工登記表加上有本人簽字申明的“本人所填內(nèi)容若與事實(shí)不符，愿擔(dān)當(dāng)由此而產(chǎn)生的法律后果”為最好。《勞動合同法》第八條就有用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本狀況，勞動者應(yīng)當(dāng)照實(shí)說明的規(guī)定。依據(jù)勞動者所填帶有本人申明的職工登記表，在合同履行期間如發(fā)覺該勞動者對其狀況有所隱瞞或者是所填內(nèi)容與實(shí)際狀況嚴(yán)峻不符，那么單位就可依據(jù)《勞動合同法》的二十六條第一款的規(guī)定，即勞動者以欺詐的方式使用人單位在違反真實(shí)意思的狀況下與之訂立合同的，合同無效，從而單位可解除與之所簽勞動合同而不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
二、入職培訓(xùn)
新員工報(bào)到后，學(xué)院依照慣例組織崗前培訓(xùn)。對學(xué)院現(xiàn)有規(guī)章制度的培訓(xùn)也為其中應(yīng)有內(nèi)容。《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者打算有關(guān)勞動酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額治理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工爭論，提出方案和意見，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)打算公示，或者告知?jiǎng)趧诱�。依�?jù)法律規(guī)定結(jié)合我院狀況，在涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度培訓(xùn)時(shí)，就培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、參與培訓(xùn)人員等內(nèi)容設(shè)置簽名簿，使其簽字認(rèn)可已對所培訓(xùn)內(nèi)容有一個(gè)根本的了解。簽名簿留存，以備后期使用（仲裁時(shí)的依據(jù)）�；蛘邔σ延械囊�(guī)章制度、重大事項(xiàng)打算匯編成冊，人手一冊，使新員工知曉其內(nèi)容（簽字領(lǐng)�。�。對于新制定并打算實(shí)施的規(guī)章制度，以部門為單位，由部門負(fù)責(zé)人在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間組織全體人員學(xué)習(xí)，簽字后留存該文件。單位依法（內(nèi)容合法、程序合法）制定的規(guī)章制度是可以作為處理勞動爭議的依據(jù)，也是治理勞動者的重要依據(jù)。勞動者若違反單位的規(guī)章制度，單位可以依此為據(jù)，解除與之所簽合同，不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、勞動合同的簽訂
《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。假如用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。假如用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
1、勞動合同訂立時(shí)間的選擇
簽訂勞動合同或是提前簽訂合同，或是報(bào)到之日簽訂，但最遲應(yīng)為勞動者報(bào)到之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂�，F(xiàn)有局部入院工作已超過一個(gè)月的工作人員，單位尚未與之簽訂勞動合同，這就存在肯定的風(fēng)險(xiǎn)。這局部人員如在入院一年內(nèi)離開本單位，向?qū)W院主見兩倍工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，單位將處于不利地位。08年5月1日實(shí)施的《勞動爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定，仲裁時(shí)效為期一年，仲裁不再收費(fèi)，個(gè)別狀況之下一裁終審，這都有利于勞動者向仲裁委申請仲裁。這種狀況曾在學(xué)院發(fā)生過，為避開這種狀況的重復(fù)消失，最好在近期與這局部人員簽訂勞動合同。
2、試用期的商定
試用期時(shí)間確實(shí)定主要依據(jù)的是合同期限的長短。合同期限一年以上不滿三年的，試用期不能超過兩個(gè)月。我院的實(shí)際狀況也是這樣，一般的合同期限都是一年以上三年以內(nèi)。試用期期間的工資下浮肯定額度的商定也符合《勞動合同法》二十條不低于商定工資的百分之八十的規(guī)定。試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)，在試用期期間也為其繳納社會保險(xiǎn)。在試用期期間，只有勞動者在以下狀況之下用人單位才可以解除合同，解除時(shí)應(yīng)向勞動者說明理由，除此之外的其他理由都不行以解除。
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的；
�。�3）嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。�4）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。�5）因本法其次十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違反真實(shí)意思的狀況下訂立勞動合同的）致使勞動合同無效的；
�。�6）被依法追究刑事責(zé)任的。
（7）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。�8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的
3、合同期限的商定
我院勞動合同期限一般狀況下都在一年以上三年以內(nèi)。對于08年1月1日之后新引進(jìn)的人才，應(yīng)合理確定合同期限。在該合同期限之內(nèi)，單位對其進(jìn)展考核，假如綜合考評不合格或是不抱負(fù)，合同期滿后堅(jiān)決不再與其續(xù)訂勞動合同（固然，單位會為此而支付肯定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金確立依據(jù)是其在本單位工作年限及本人解除、終止合同前十二個(gè)月平均工資，即每滿一年支付其一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的為半個(gè)月工資）。如連續(xù)與之續(xù)訂合同的話，續(xù)訂合同期滿后，單位就會丟失不與之續(xù)訂合同的主動權(quán)，那么單位必需與之訂立無固定期限勞動合同，從而將處于被動地位。
4、工作時(shí)間的商定
依據(jù)相關(guān)規(guī)章規(guī)定{勞部發(fā)（1994）503號文}，工作時(shí)間分三種工作制，即標(biāo)準(zhǔn)工作制、綜合工作制和不定時(shí)工作制。在一般企事業(yè)單位都實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制。該規(guī)章第五條對可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的單位有肯定商定。假如對我院局部行政治理崗位的職工實(shí)行綜合工作制的話，尚需取得勞動行政部門對實(shí)行該工作制的同意，并取得相關(guān)批件。
5、違約金的商定
依據(jù)《勞動合同法》二十二條、二十三條規(guī)定，只有在“效勞期”和“競業(yè)制止”兩種狀況下方可商定違約金。除此之外，對于新簽訂的不存在以上兩種狀況的工作人員，不再商定違約金。依據(jù)我院實(shí)際狀況，可能會將在機(jī)電工程系的試驗(yàn)室、研發(fā)中心、實(shí)習(xí)工廠工作的局部專業(yè)人員輸送到外地進(jìn)展專項(xiàng)培訓(xùn)，對這部門人員可以商定“效勞期”和違約金，并簽訂有關(guān)培訓(xùn)協(xié)議。對于《勞動合同法》實(shí)施前訂立且在該法實(shí)施之后連續(xù)存續(xù)的勞動合同的違約金條款，依據(jù)特殊法優(yōu)于一般法原理及《勞動合同法實(shí)施條例（草案）》其次十六條的`立法傾向，屬無效條款。新簽訂的勞動合同一式三份，單位兩份，勞動者一份。勞動者本人在領(lǐng)取合同書時(shí)，需有本人簽字，以視為送達(dá)。未送達(dá)者，視為未簽訂勞動合同。
四、勞動合同的續(xù)訂
《勞動合同法》第十四條規(guī)定，連續(xù)兩次訂立有固定期限勞動合同，除勞動者沒有法律規(guī)定的九種情形（見試用期期間用人單位可以解除勞動合同的情形）之外，在第三次簽訂時(shí)，單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動合同。（除非勞動者本人提出訂立有固定期限勞動合同。一般狀況下，勞動者本人幾乎不會提出訂立有固定期限勞動合同。假如提出，應(yīng)使其出具書面申請，單位保存其材料，為避開以后消失糾紛。由于《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資）。
我院08年1月1日之前簽訂的局部勞動合同在今年7月份到期，明年也將有一局部人員的（主要是06年接收的在系部擔(dān)當(dāng)教學(xué)任務(wù)的討論生）合同到期。經(jīng)考察了解后，單位假如同意與其續(xù)訂勞動合同（該同志已在學(xué)院工作肯定時(shí)間，工作表現(xiàn)好、工作力量強(qiáng)、人品較好），在續(xù)訂時(shí)，合同期限的商定最好能長一些。由于這是在《勞動合同法》實(shí)施之后第一次訂立勞動合同，那么單位還可以在續(xù)訂后的合同期限內(nèi)對這局部同志進(jìn)展充分的考察和了解，然后打算在續(xù)訂合同期滿后是否與之連續(xù)簽訂合同。
假如考核結(jié)果不滿足，那就可以和08年1月1日之后簽訂的合同一樣在合同期滿后不再與其續(xù)訂。經(jīng)了解后，假如部門負(fù)責(zé)人對本部門局部職工不很滿足，因各方面緣由不便于在合同到期之時(shí)解除合同，那么可以與之簽訂為期一年的合同，以觀后效。
合同到期后，如部門負(fù)責(zé)人不能實(shí)際確定詳細(xì)人員的去向，應(yīng)制做續(xù)訂勞動合同通知書。通知書上應(yīng)明確在什么時(shí)間之前去人事處辦理續(xù)訂合同手續(xù)，逾期不辦理，視為不同意續(xù)訂合同，單位也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、勞動合同的解除
對于勞動者來說，只需提前三十天履行書面告知義務(wù)即可解除勞動合同。在試用期內(nèi)，提前三天通知即可。用人單位有《勞動合同法》第三十九條的狀況之一的（與單位關(guān)聯(lián)比擬大的主要有：未準(zhǔn)時(shí)足額支付勞動酬勞的；為依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的），勞動者可以解除合同，并由單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對單位來說，以下狀況可以解除：
�。�1）協(xié)商解除（《勞動合同法》第三十六條）：雙方協(xié)商全都，可解除。若單位向勞動者提出，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
�。�2）過失性解除（《勞動合同法》第三十九條）：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法其次十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違反真實(shí)意思的狀況下訂立勞動合同的）致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的（拘留、監(jiān)視居住、逮捕、勞動教養(yǎng)除外）。解除時(shí)，單位不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
�。�3）非過失性解除（《勞動合同法》第四十條）：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。解除時(shí)，單位須支付補(bǔ)償金。
�。�4）經(jīng)濟(jì)性裁員解除（《勞動合同法》第四十一條）：本條不適用于我院實(shí)際狀況。解除時(shí)，單位須支付補(bǔ)償金。另外，單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形還包括：除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在合同期滿時(shí)，用人單位須支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依據(jù)該規(guī)定，在今年合同到期人員當(dāng)中，單位不同意與之續(xù)簽的局部人員，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解除合同書面通知應(yīng)依法送達(dá)，送達(dá)方式有當(dāng)面送達(dá)、留置送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)。未經(jīng)郵寄送達(dá)，直接公告送達(dá)，該送達(dá)無效。
六、檔案和社會保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移
依據(jù)《勞動合同法》第五十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同后，十五日為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。法律并沒有規(guī)定，建立勞動關(guān)系時(shí)必需調(diào)入檔案，對于學(xué)院非主要工作崗位尤其是戶口不再本地的員工，不宜調(diào)入本人檔案。不調(diào)入本人人事檔案，不屬于勞動爭議。
法律責(zé)任培訓(xùn)心得3
一、合同簽訂前應(yīng)當(dāng)留意的問題：首先，合同訂立前我們需要界定一下合同的范圍。其次，合同簽訂前應(yīng)當(dāng)審查合同對象：
（一）合同的合法性。法律是否允許，有什么特殊要求等，這是我們首先要考慮的問題。因此，為了確保合同合法有效，在訂立合同之前，需要查閱相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定或者詢問律師，確認(rèn)一下簽訂這樣的合同或者這樣簽訂合同是否合法，也可以使我們對將來的風(fēng)險(xiǎn)有個(gè)猜測。
�。ǘ┖贤鄬θ恕Ｔ诤炗喓贤�，除了需要對合同相對人是否適合作為合作對象等商業(yè)、技術(shù)方面的狀況進(jìn)展必要的了解外，為了確保合同的順當(dāng)履行，還需要留意以下幾個(gè)問題：
1、合同相對人是否具有合法的訂立合同的主體資格。實(shí)際上，在訂立合同之前對合同相對人的性質(zhì)進(jìn)展審查是對合同合法性進(jìn)展審查的延長，有條件的話在訂立合同之前最好先審查以下文件：
�。�1）公民個(gè)人的身份證件或企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照、不具備法人資格的企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、社會團(tuán)體法人登記證書、事業(yè)單位法人證書等；
�。�2）企業(yè)、社會團(tuán)體、事業(yè)單位法定代表人身份證明；
�。�3）對方詳細(xì)負(fù)責(zé)訂立合同的人的介紹信或授權(quán)托付書。
這些文件應(yīng)當(dāng)附在所簽訂的合同書后面與合同一起存檔備查。
2、合同相對人的履約力量。履約力量是我們選擇合作伙伴時(shí)要考慮的一個(gè)重要問題，但這主要是商業(yè)上的考慮，從法律方面來說，對合同相對人履行力量的考察主要有以下途徑：
�。�1）調(diào)查相對人的工商登記檔案。借此可以從側(cè)面了解相對人的規(guī)模和從業(yè)閱歷等。
�。�2）調(diào)查相對人的房產(chǎn)登記檔案、機(jī)動車登記檔案等財(cái)產(chǎn)狀況。其主要目的是了解萬一合同相對人違約或消失其他狀況給我方帶來經(jīng)濟(jì)損失時(shí)是否有力量賠償我方。
�。�3）合同標(biāo)的。在訂立合同前，對于合同標(biāo)的我們需要留意的是該標(biāo)的是否合法以及該標(biāo)的是否存在權(quán)利瑕疵。
1、標(biāo)的是否合法。
2、標(biāo)的是否存在權(quán)利瑕疵。所謂瑕疵通俗地說就是有缺陷，包括兩種，一種是物的瑕疵，這比擬好理解，也就是物的品質(zhì)如外形或功能有問題，這種瑕疵比擬簡單被留意到。另一種是權(quán)利瑕疵，是指標(biāo)的物上存在著他人的權(quán)利而致使合同內(nèi)容無法實(shí)現(xiàn)，淺顯地說，就是合同標(biāo)的物上存在法律障礙而有可能導(dǎo)致我們的目的`無法實(shí)現(xiàn)。權(quán)利瑕疵往往簡單被人們忽視。在訂立合同前要對標(biāo)的物各方面的狀況都考察清晰，以防范風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也削減訂立合同的本錢。
三、企業(yè)自身的思索。
1、嚴(yán)格治理公章，防止他人偷蓋造成經(jīng)濟(jì)損失；
2、嚴(yán)格治理介紹信、授權(quán)書等，切忌將蓋有公章的介紹信、合同、授權(quán)托付書或單位名頭紙給流失。
綜上所述，我們在合同訂立之前需要做大量的工作，來確保我們馬上簽訂的合同能夠得到履行，同時(shí)將我們訂立合同的風(fēng)險(xiǎn)盡可能地降到最低。
二、合同簽訂中應(yīng)當(dāng)留意的問題：
�。ㄒ唬㈥P(guān)于合同生效的幾個(gè)問題。
簽訂合同都有一個(gè)談判的過程，雙方討價(jià)還價(jià)，最終達(dá)成全都才能簽訂合同書。有些合同，由于雙方不在同一地區(qū)，簽訂合同的過程是通過電話、傳真或者是E-mail等形式來進(jìn)展的。這些都是被現(xiàn)行《合同法》所允許的�！逗贤ā钒押炗喓贤倪^程分解為要約和承諾兩個(gè)階段。通常，一方當(dāng)事人向?qū)Ψ桨l(fā)出要約，對方討價(jià)還價(jià)又發(fā)回反要約，雙方經(jīng)過幾輪要約與反要約的往來，最終對合同條件達(dá)成全都，做出承諾，合同即告成立了。
要約又稱為發(fā)盤、出盤、發(fā)價(jià)、出價(jià)或報(bào)價(jià)等，是盼望和他人訂立合同的意思表示，發(fā)出要約的人稱為要約人：承受要約的人則稱為受要約人、相對人或承諾人。
要約必需包含有與他人訂立合同的目的，必需向要約人盼望與之締結(jié)合同的受要約人發(fā)出，內(nèi)容必需詳細(xì)、確定和完整，經(jīng)受要約人承諾，要約人即受要約的約束，即有訂立合同的義務(wù)。
所謂承諾，就是受要約人同意承受要約全部條件的意思表示，承諾生效時(shí)合同成立。承諾的內(nèi)容必需與要約的內(nèi)容全都，受要約人對要約的內(nèi)容做出實(shí)質(zhì)性變更的，為新要約，又稱為反要約。
有關(guān)合同標(biāo)的、數(shù)量、質(zhì)量、價(jià)款或者酬勞、履行期限、履行地點(diǎn)和方式、違約責(zé)任和解決爭議方法等的變更，是對要約內(nèi)容的實(shí)質(zhì)性變更。
與要約和承諾有關(guān)的就是合同的形式問題。觀念上，只有雙方訂立書面的合同才是有效的合同，只有雙方簽字蓋章了的合同才成立生效。但是，依據(jù)《合同法》的規(guī)定，我們的這種想法肯定是有誤差的。《合同法》第十條轉(zhuǎn)變了這種規(guī)定，它規(guī)定：“當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式�！币簿褪钦f，合同的形式不再只限于書面形式，這是與國際接軌的作法，與是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)相符合，目的是為了提高效率。
所以，按現(xiàn)行《合同法》的規(guī)定，并不肯定是只有簽了書面的正式合同才叫做簽訂合同，可能我們的一些信函往來或者行為就已經(jīng)使合同成立了�？偟脑瓌t是，合同自承諾生效時(shí)成立，而承諾則自承諾通知到達(dá)要約人時(shí)生效，因此，合同就從承諾到達(dá)要約人時(shí)成立。合同法這樣規(guī)定，使合同的簽訂比擬簡單，無疑提高了經(jīng)濟(jì)效率，但相對而言，安全性就差了一點(diǎn)，日后消失糾紛或訴訟舉證也很困難。所以法律允許當(dāng)事人對合同形式做出商定，我們可以要求簽訂書面合同，可以對合同內(nèi)容做出較具體的商定，以策安全。書面形式包括合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件等）及其他可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。當(dāng)事人采納信件、數(shù)據(jù)電文等往來函件的形式訂立合同的，可以在合同成立之前要求簽訂確認(rèn)書，則合同于簽訂確認(rèn)書時(shí)成立。
明確了法律關(guān)于合同形式的規(guī)定，可以明晰我們熟悉上的誤區(qū)，在實(shí)務(wù)中也有助于避開不必要的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。比方說，我們公司要購置一批設(shè)備，通過市場調(diào)查，我們向自己滿足的一家公司發(fā)出了信息，而這個(gè)信息具備了要約的全部條件，構(gòu)成一個(gè)要約。那么，假如對方做出承諾，則承諾到達(dá)我們公司后合同就已經(jīng)依法成立了。
可是我們按原來的思維，認(rèn)為書面合同還沒簽訂，合同還沒成立，我們還可以連續(xù)選擇更好的交易伙伴，所以我們可能還在與其他公司聯(lián)系磋商。但是，此時(shí)對方基于已成立的合同可能已經(jīng)在履行了。這樣的危害是，我們認(rèn)為合同沒有訂立，找到了更好的合又簽訂了合同，這就構(gòu)成了對原來那家公司的違約，就要違約賠償甚至訴訟。值得一提的是，依據(jù)法律規(guī)定，按交易習(xí)慣或要約的明確規(guī)定，對方甚至可以不做出承諾通知，直接將設(shè)備發(fā)送到我們公司，以行為作出承諾。那樣我們可能就更被動了。
那么，反過來，假如一個(gè)老客戶給我們打了一個(gè)電話，明確地發(fā)出了購貨的要約，我們是否就可以直接發(fā)貨了呢？固然不行以，由于雖然從《合同法》的角度來說對方是發(fā)出了要約，但是從證據(jù)學(xué)的角度來說，我們沒有證據(jù)證明對方向我們發(fā)出了要約，即便是能夠打印對方的電話通訊記錄，也只能證明在某年某月某日的某一時(shí)間對方打了電話給我，而不能證明其在電話中發(fā)出了要約。無論我們作為買方還是賣方，我們一方面要考慮到在沒有出具書面合同的狀況下也可能導(dǎo)致合同成立，另一方面，我們還要考慮到這種沒有訂立正式合同的情形是否能夠
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