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我國國有企業(yè)勞務(wù)派遣制度問題與解決之道的論文
摘要：在現(xiàn)代社會，勞務(wù)派遣漸漸成為企業(yè)用工的重要方式，也成為了勞動力市場的新焦點。而在我國國有企業(yè)改革后、企業(yè)需要建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度與國際接軌并且大幅提高經(jīng)濟效益和市場競爭力和抗風險能力，勞務(wù)派遣的用工形式恰好滿足了這些需求，因此在國有企業(yè)中勞務(wù)派遣所占的比例顯著提高，也成為了企業(yè)勞動力隊伍中一支不可忽視的力量。然而，隨之而來的問題卻引發(fā)了社會的廣泛思考。本文將簡要分析勞務(wù)派遣制度帶來的問題與解決之道。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);勞務(wù)派遣制度;問題;解決
在現(xiàn)代社會，勞務(wù)派遣漸漸成為企業(yè)用工的重要方式，也成為了勞動力市場的新焦點。而在我國國有企業(yè)改革后、企業(yè)需要建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度與國際接軌并且大幅提高經(jīng)濟效益和市場競爭力和抗風險能力，勞務(wù)派遣的用工形式恰好滿足了這些需求，因此在國有企業(yè)中勞務(wù)派遣所占的比例顯著提高，也成為了企業(yè)勞動力隊伍中一支不可忽視的力量。然而，隨之而來的問題卻引發(fā)了社會的廣泛思考。
一、我國現(xiàn)行勞務(wù)派遣制度帶來的問題
(一)勞務(wù)派遣的濫用
《勞動的合同法》明確規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，企業(yè)不得隨意擴大勞務(wù)派遣人員的使用范圍。然而，由于勞動的合同法中對于臨時性、輔助性和替代性三個概念沒有詳細的法律解釋，因此，國有企業(yè)在廣泛使用勞務(wù)派遣員工的同時不可避免的擴大了其使用范圍。《廣州勞務(wù)派遣用工問題調(diào)查》顯示，大中型國有企業(yè)不但在生產(chǎn)一線大量使用勞務(wù)工并存在“混崗”現(xiàn)象，而且在某些生產(chǎn)部門或崗位上主要或全部使用勞務(wù)工。
(二)同工同酬難以實現(xiàn)
被派遣勞動者的工資低于甚至遠遠低于實際用工單位的正式員工，這已經(jīng)成為實際用工單位選擇勞務(wù)派遣這一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。就算是加上向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付的管理費等費用，實際用工單位選擇勞務(wù)派遣還是比一般的雇傭形式成本要低廉。除了薪酬之外，勞務(wù)派遣員工和企業(yè)正式職工的差異也很大。勞務(wù)工的社會保險費從用人單位支付給勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)費中提取的，為了減少保險費支出，勞務(wù)派遣公司會按非正規(guī)就業(yè)的比例就低不就高繳納，或選擇性地只參加1至2個險種。用工企業(yè)與勞務(wù)工因為沒有直接合同關(guān)系，企業(yè)不必支付住房公積金，也不用為勞務(wù)工提取公益金，勞務(wù)工辭職、死亡或被辭退，沒有任何補償。
(三)正式員工被迫轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣員工
不少用人單位為了降低用工成本或避免無固定期限合同可能帶來的糾紛，強制有10年工齡的老員工與勞務(wù)機構(gòu)重新簽訂合同，以勞務(wù)派遣人員的名義在原單位繼續(xù)從事勞動。國企通常與勞務(wù)派遣公司簽定1年或2年的短期勞務(wù)協(xié)議，協(xié)議比較容易終止。這樣一旦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴重困難、需要裁員時，如果是正式職工，就要支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償，裁員成本大。但如果是勞務(wù)工，由于沒有直接簽署勞動合同，可以避免或減少經(jīng)濟補償。與此同時，被轉(zhuǎn)為勞務(wù)工的正式員工的各種福利待遇也無法得到保障。
(四)勞動爭議越來越多
隨著國家法律法規(guī)的不斷完善和對勞務(wù)派遣規(guī)范管理的要求逐步清晰，以及勞務(wù)派遣人員維權(quán)意識的不斷增強。企業(yè)面臨的法律風險日益凸顯。一是勞動的合同法要求勞務(wù)派遣人員與用工單位的員工享有同工同酬的權(quán)利，致使勞務(wù)派遣人員對同工同酬的訴求日益迫切;二是勞務(wù)派遣合同對勞務(wù)崗位規(guī)定的不科學(xué)。造成企業(yè)對勞務(wù)派遣人員的崗位調(diào)整缺乏依據(jù)，而勞務(wù)派遣人員對崗位調(diào)整的抵觸情緒也日益激烈。
我認為勞務(wù)派遣制度帶來的問題在我國的迅猛發(fā)展主要有以下原因。首先，國有企業(yè)改革使得裁員和壓縮人力資源成本成為了企業(yè)改革的重點，因此勞務(wù)派遣的優(yōu)勢得以凸現(xiàn)。而我國勞動力供給過剩的狀況作為一個影響因素也起到了重要的作用。此外，有關(guān)法律法規(guī)的不健全對于勞務(wù)派遣大行其道起到的影響。勞動力供給過剩的狀況使得雇主在勞動力市場上處于優(yōu)勢地位，從而可以決定用工方式，因此常常有人雖然不想以派遣工身份工作，但由于工作崗位難得而不得不簽訂勞務(wù)派遣合同。而法律法規(guī)的不健全更是使得勞務(wù)派遣的泛化無從監(jiān)管。當然，造成勞務(wù)派遣在中國，特別是國企的大行其道的主要原因還是在于現(xiàn)行制度下勞務(wù)派遣所具有的得天獨厚的優(yōu)點和國有企業(yè)改革中對勞動力和勞動關(guān)系的主觀需求和我國勞動力供給過剩的重要客觀事實。
二、保證勞務(wù)派遣人員的利益的改進措施
首先，通過司法解釋等法律文件明確將“臨時性”限制在6 個月內(nèi)，并對“輔助性”和“替代性”作出較為明確的限定。對輔助性崗位和可替代性崗位應(yīng)由用工單位通過集體合同規(guī)定并向人力資源和社會保障部門備案，未經(jīng)備案的工作崗位不得作為輔助性崗位和替代性崗位使用被派遣勞動者;已經(jīng)備案但在實質(zhì)上不符合“輔助性”和“替代性”情形的，仍不得適用勞務(wù)派遣。用工單位違反規(guī)定使用被派遣勞動者的，視為用工單位與勞動者建立勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣單位違反上述規(guī)定，向用工單位非“臨時性、輔助性、可替代性”崗位上派遣勞動者的，由人力資源和社會保障部門責令改正，給勞動者造成損失的，應(yīng)承擔賠償責任;勞務(wù)派遣單位拒絕改正或者拒絕承擔賠償責任的，由人社部門給予一定的罰款。
另外，利用工作分析和職位評價的方法對企業(yè)內(nèi)職位進行排序和認定，解決“同工不同酬”等內(nèi)部公平性問題。
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