薪酬績(jī)效管理制度范本
在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，大家逐漸認(rèn)識(shí)到制度的重要性，好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家整理的薪酬績(jī)效管理制度范本，歡迎閱讀與收藏。
薪酬績(jī)效管理制度1
為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績(jī)效工資考核制度。
一、績(jī)效工資考核目的
1、考核部門及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。
2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門、個(gè)人的績(jī)效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績(jī)效工資劃分：
依據(jù)公司總部和門店各崗位職級(jí)不同，劃分不同的績(jī)效工資，績(jī)效工資具體金額見(jiàn)工資構(gòu)成;
四、考核周期
1、公司對(duì)門店(部門)的考核，以季度為周期進(jìn)行。
2、公司對(duì)公司主管級(jí)及門店主管級(jí)以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核，以季度為周期進(jìn)行。
3、門店主管級(jí)以下人員以營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。
五、考核用表內(nèi)容和方式：
1、按照逐級(jí)層層分解原則履行，其中：
(1)年度門店(采購(gòu)部門)目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責(zé)，逐項(xiàng)進(jìn)行分解，并以相對(duì)量化的方式制訂不同考評(píng)表(見(jiàn)附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。
(2)其他部門的月度績(jī)效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會(huì)決定事項(xiàng)的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門的績(jī)效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。
2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。
六、考核執(zhí)行時(shí)間及績(jī)效工資發(fā)放規(guī)定：
1、績(jī)效考核要求在季度考核周期結(jié)束的下一月的1日啟動(dòng)，5日前完成考核，并以合理方式公布績(jī)效考核結(jié)果。
2、采購(gòu)部門、門店主管級(jí)以上、公司總部輔助部門工作人員績(jī)效工資發(fā)放規(guī)定：在考核周期第一、第二月績(jī)效工資按照70%發(fā)放，余留30%績(jī)效工資在考核周期結(jié)束后，依據(jù)考核情況進(jìn)行兌現(xiàn);
七、考核的基本原則
1、公開、公平、公正，以結(jié)果為主旨。
2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板。
八、考核成績(jī)公布
在考核周期結(jié)束后5日前，對(duì)各級(jí)考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
九、考核周期績(jī)效工資的計(jì)算
1、實(shí)際可得績(jī)效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計(jì)算完成。
2、公司采購(gòu)部門、門店主管級(jí)以上績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
1)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jī)效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)90—100分以下，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
4)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)80—90分以下，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
5)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)70—80分以下，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
6)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)60—70分以下，領(lǐng)取60%績(jī)效工資;
7)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到60分以下，績(jī)效工資取消;
8)采購(gòu)部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照采購(gòu)經(jīng)理(店長(zhǎng))考核得分領(lǐng)取績(jī)效工資，最低不得低于65%;
9)連續(xù)兩個(gè)季度沒(méi)有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的店長(zhǎng)級(jí)以下工作人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系;
10)沒(méi)有完成年度考核標(biāo)準(zhǔn)的公司采購(gòu)部門、門店主管級(jí)以上工作人員，公司對(duì)其進(jìn)行降級(jí)、降職處理，薪資按照職級(jí)異動(dòng)后薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;
3、門店主管級(jí)以下人員績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
1)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jī)效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績(jī)效工資;
4)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
5)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
6)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到74分以下，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
7)營(yíng)運(yùn)部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績(jī)效工資，績(jī)效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
1)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jī)效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績(jī)效工資;
4)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
5)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
6)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到65—74分，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
十、年度考核業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：
1、在年度考核結(jié)束后，超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門店，公司按照超額部分利潤(rùn)的10%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給門店，門店超額獎(jiǎng)金分配方案由門店自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
2、在年度考核結(jié)束后，采購(gòu)部超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤(rùn)的2%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給采購(gòu)，采購(gòu)超額獎(jiǎng)金分配方案由采購(gòu)部自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
3、在年度考核結(jié)束后，公司超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤(rùn)的2.5%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給輔助部門，輔助部門超額獎(jiǎng)金分配方案由人事行政部自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
十一、考核結(jié)果運(yùn)用
1、績(jī)效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應(yīng)用大致有：
(1)績(jī)效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;
(2)職位的調(diào)整與晉升;
(3)培訓(xùn)發(fā)展。
2、幾點(diǎn)具體說(shuō)明：
(1)通過(guò)績(jī)效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績(jī)效、士氣和忠誠(chéng)度;
(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;
(3)根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效論功行賞;
(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);
(5)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。
3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績(jī)效考核目標(biāo)(雙方簽字)。
4、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績(jī)效工資，他(她)的績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績(jī)效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績(jī)效工資。
5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天書獲得當(dāng)月績(jī)效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績(jī)效工資。
6、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啟動(dòng)考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，暫�？己恕�
十二、績(jī)效分析報(bào)告
1、績(jī)效分析報(bào)告是一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問(wèn)題闡述、問(wèn)題分析并提出解決方案的分析報(bào)告。
2、在績(jī)效分析報(bào)告中，至少需對(duì)1~2個(gè)影響績(jī)效業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。
3、員工績(jī)效分析報(bào)告
(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績(jī)效分析報(bào)告》，其基本信息來(lái)源于績(jī)效考核表，《員工績(jī)效分析報(bào)告》至少每季編制一次。
(2)《員工績(jī)效分析報(bào)告》的內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績(jī)效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。
(3)《員工績(jī)效分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。
4、門店(部門)績(jī)效分析報(bào)告
(1)信息部定期對(duì)過(guò)往績(jī)效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
(2)資料包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。
(3)績(jī)效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績(jī)效差距分析、優(yōu)劣勢(shì)分析和績(jī)效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。
(4)分析過(guò)程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的實(shí)質(zhì)。
5、分析報(bào)告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
7、行政部負(fù)責(zé)按照績(jī)效分析報(bào)告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施，實(shí)施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。
薪酬績(jī)效管理制度2
第一章總則
一、目的和意義
1、通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。
二、原則
1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上平者讓庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話，真實(shí)地反映每位員工的'實(shí)際情況。
3、公開原則：考核過(guò)程公開化、制度化。
4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成：固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。
三、績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。
1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
第三章績(jī)效考核
一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核
1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
2、績(jī)效考核系數(shù)：績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為3.5，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
4、績(jī)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jī)效結(jié)果反饋：
——月度績(jī)效考核為F級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后，可重新競(jìng)聘上崗；
——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jī)效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見(jiàn)，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。
4、門店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。
7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。
8、所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績(jī)效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
2）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。
3）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。
4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jī)不低于80分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)6天。半年度考核等級(jí)為“A”級(jí)。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jī)不低于70分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)12天。半年度考核等級(jí)為“B”級(jí)。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績(jī)效申訴規(guī)定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
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