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      1. 企業績效管理制度

        時間:2023-02-18 12:44:49 制度 我要投稿

        企業績效管理制度范本

          在生活中,我們都跟制度有著直接或間接的聯系,制度一經制定頒布,就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用,是他們行動的準則和依據。那么擬定制度真的很難嗎?下面是小編為大家收集的企業績效管理制度范本,希望能夠幫助到大家。

        企業績效管理制度范本

          企業績效管理制度1

          為激發大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進公司的效益提升,根據公司實際,現制定員工績效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經理人員。主要考核內容有一下幾條,各部門依據此條款意向細化具體本部門的考核要求:

          一、能力考核

          由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數也非常年輕,大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級,各等級標準如何:

          A、優:立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通;

          B、良:獨立完成部分事項,但還需要部門經理指導;

          C、差:基本上要靠部門經理或同事協助,才能完成所分配任務;或處事不牢靠,容易做錯事,影響部門業績。

          二、業績考核

          業績是公司的生命,考核的目的也是為此,因為有必要將個人業績成果納入考核內容;業績考核的各級標準如下:

          A、優:按時按量按質或超過預期的`完成上級主管交代的任務和計劃,同時給同事或部門帶來示范性借鑒;

          B、良:按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規性的完成;

          C、差:沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,或者發生較大差錯,影響業務計劃的進程。

          三、態度考核

          態度反映員工對計劃執行的心態問題,也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題,這些均影響著公司的整體執行力,這點目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態度考核標準如下:

          A、優:主動積極為部門、團隊或公司進言獻策,努力做好本職工作,團隊意識強,積極維護公司利益,積極上進,虛心學習者為優秀;

          B、良:積極完成本職工作,積極上進、虛心學習,團隊合作均較為順利,但對部門和團隊的整體關注不是很積極,或說不是很明顯,對公司的利益關注一般;

          C、差:完成本質工作比較被動,進取心不強,不善于團隊合作,工作分配協調關注自己個人,對部門和團隊的整體不太關注;

          四、制度執行考核

          因公司初創時間不長,目前又面臨制度規范建設,因此,很有必要將其納入考核條款,并實施一項否決制,即出現此項不達標,總成績不能得優,具體標準如下:

          A、合格:嚴格遵循公司所有規章制度,每月沒有一項違越行為;

          B、不合格:不認真遵循公司的一些規章制度,月統計有一項以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

          總成績算法:

          (1)制度執行考核合格,有一項為優,無差記錄,可計為優;

          (2)制度執行考核合格,沒有一項優,無差記錄,可計為良;

          (3)制度執行考核合格,有一差,無優,可計為差;

          (3)制度執行考核不合格,有一差,可計為差;

          (4)制度執行考核不合格,無一差,可計為良;

          企業績效管理制度2

          1、用人所長

          員工績效不好,經理常常從員工身上找原因,其實,還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發揮員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然后又去責怪它爬得不好,因為狗并不擅長爬樹,即便是一條優秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

          2、加強培訓

          通過培訓可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,并不是當公司出現問題的時候才安排培訓,也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實,公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

          3、明確目標

          我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標,那么通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當然工作效率會受到影響,同時,由于員工沒有得到明確的目標指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

          4、建立績效標準

          清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標,知道自己同其他人的差距,從而激發工作干勁,努力完成工作指標。注意:清晰的績效標準,必須成為公司薪酬發放的依據,才能保證激勵的有效。

          5、及時監控績效考評

          考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時,當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生,使“聰明人”鉆空子,考評不公平。

          6、及時反饋考評結果

          在績效考評剛剛出結果的時候,正是員工對績效問題最關心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對一些出現的.問題進行及時改進。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產生不良印象,會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開,考評反饋也會占用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。

          7、幫助下屬找到改進績效的方法

          當發現您的下屬的績效不好時,僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的,重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?

          業績不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業績不好挨批評。

          這時候,做經理的應該主動找到他/她們,同他/她們分析業績不佳的原因,并且幫助他/她們找到改善的方法,同時,如果有可能得話,最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功,重要的一點是他/她能指導下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎么服她呢?這種情況下,員工多半不會非常努力,業績自然不會好。

          企業績效管理制度3

          為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業文化,體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現“以人為本,發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

          一、績效考核的目的、用途和方式

          1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發現、培養、使用人才,創建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。

          2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

          3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

          二、考核原則

          客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據,只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

          公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

          公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

          考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。

          考核依據:崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

          三、考核內容、考核對象、考核標準

          考核內容分五部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。

          工作業績:根據崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的`及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

          工作態度和行為:對在工作中的服從領導,團結協作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。

          客戶服務滿意度:分外部客戶和內部客戶。

          外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調查。

          內部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調查。

          組織管理能力

          管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協調,工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。

          1.扣分原則

          為在工作中避免重大失誤,建立必要的監督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

          對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

          2.考核對象

          根據崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數亦不同。

          內、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經理以下人員,考核項目為:工作業績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。

          內部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員?己隧椖繛椋汗ぷ鳂I績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

          C.管理人員:工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理?己隧椖繛椋汗ぷ鳂I績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

          3.考核標準

          根據崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。

          四、考核辦法和考核時間

          每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交人力資源部。

          次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。

          五、申述

          如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。

          具體申訴形式:見考核申述表。

          年度績效考核:每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。

          直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。

          人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準?冃Э己私Y束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

          六、保密

          績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

          績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。

          任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

          七、其他事項

          1、公司的績效考核工作由人力資源部統一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。

          2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定,作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。

          3、本制度自公布之日起試行。

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