人力資源個人工作總結（精選16篇）
總結是對某一特定時間段內的學習和工作生活等表現情況加以回顧和分析的一種書面材料，通過它可以全面地、系統地了解以往的學習和工作情況，讓我們好好寫一份總結吧。我們該怎么去寫總結呢？下面是小編幫大家整理的人力資源個人工作總結，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源個人工作總結 篇1
20xx年xx月xx日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：
一、期間主要學習
1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。
2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。
3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。
4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。
二、開展工作
由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的.工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。
2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。入職以來辦理總經理辦公室人員xx的辭退工作，以及新員工xxx、xx勞動合同的簽訂辦理。
3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。
三、即將工作
1、由于剛來面試時候上級領導就說14年想要開展培訓工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。
2、過了農歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。
四、總結
由于自己以前所待規模、行業與現在公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發展做出自己的貢獻。
人力資源個人工作總結 篇2
20xx的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標�，F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
1、各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加x人，約x%�？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。
2、司齡結構分析：
我司平均司齡為x年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占x%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
3、年齡結構分析：
公司平均年齡不到x歲，且都在x歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，x歲以下員工占很大比例，為x%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。
4、性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占x%，女性員工占x%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析
1、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，x%的招聘來源于xx、xx和xx三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的.中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
2、離職率分析。
�。�1）新員工的離職率。今年公司新入職員工x人，目前已離職x人，年度新員工的離職率為x%。
（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為x，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
（3）各部門離職率分析。
除總經辦、運維部的離職率低于x%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達x%。
人力資源個人工作總結 篇3
我叫xxx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
一、做好行政工作，提高工作效能
在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能；對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能；其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
二、做好核算
按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實；記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的'預判力；通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
三、做好人力管理，實現效益最大化
人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！
四、存在的問題和不足
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
人力資源個人工作總結 篇4
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2—12月招聘入職94人。
一、招聘的成果：
�。�1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作。
�。�2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。
�。�3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。
�。�4）利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
�。�1）招聘口試建立了明晰化標準及流程上規范：20xx年3月份開始起草公司口試問題、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
�。ˋ）針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；
�。˙）針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
�。–）針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20—30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
�。�3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的`促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
�。�4）積極與3—5家職業先容中心合作，為公司推薦職員，確�；鶎勇殕T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
�。�5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會職員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3—4月份基礎工人很難招聘；8—10月份業務職員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我以為不簡單單是招聘問題，是牽扯到很多問題的終極結果。
（6）勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業化素質及職業情操，把握現代治理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
（1）繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司職員參訓，確保培訓效果及安排
�。�2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
�。�3）中干治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
�。�4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工把握新知識、新思想，公道應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
�。�5）對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢公司、智華治理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
�。�6）更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對于培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發執行慢，培訓治理能力需加強，對各單位及各部分培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資治理、社保治理方面：
20xx年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司職員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。
目前存在問題：
1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等
2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成很多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用
3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小
4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規范科學化。
四、社保治理工作方面：
�。ㄒ唬┲饕槍ι绫Ｖ饕悄陮徆ぷ�，在年審過程中實現順利通過，20xx年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步把握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操縱流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
�。ǘ┥鐣ｋU工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生養保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
�。ㄈ┘訌姌I務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
1、20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
�。ㄋ模﹤�人成長方面：
個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己很多工作不足及成長的機會。
1、20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的進步自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮節、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部分接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及很多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑒戒外部優秀理念搭建很多平臺。
�。ㄎ澹⿲τ诠镜娜肆Y源建議：
1、中國企業已經進入戰略人力資源治理階段，最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略治理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對于企業未來的投資。
3、規范公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷進步自己工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創新；不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源個人工作總結 篇5
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年�；赝�20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的`工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；
勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。
其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還。是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度
處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事�？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；五。幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！
人力資源個人工作總結 篇6
公司人力資源部自今年2月成立以來，作為一個新興成立的部門，得到了各位領導同仁的大力支持配合，在此，對各位領導同仁表示感謝。人事部成立十月有余，取得的成績可能并不突出，但無論得失與否，都已經屬于過去，我們謹希望新的一年里，各位領導各位同仁能一如既往的對人力資源部給予指導和支持。
接下來，人力資源部就過去一年工作做一個簡單的總結：
一、建立規范員工基礎檔案，實現員工檔案從無到有，從不完整到完整的過程
在各部門的積極配合下，人事部2月成立的首要工作是對原有員工基礎檔案進行清理，由于各方面的原因，公司員工2月份在職職工382人，不到100人有入職檔案，人力資源部對近200人的員工進行了補檔工作。我們采取了分部門清理分部門下發通知的形式，在規定時間內進行補檔。此工作的開展，最大成效在于糾正了員工的意識，改善了員工自由進出的隨意性，使公司能夠及時掌握員工的動向。
二、規范員工入離職手續的辦理，保證員工檔案管理的規范性
公司正經歷著一個跨越發展的過程，從新廠區搬遷以來，公司各項規章制度的出臺跟不上企業的發展速度。特別是部門成立初期，員工的入離職手續都不完整。我們對此采取了一系列的措施，甚至采用了“暫扣工資”的高壓手段對員工實行嚴格的入離職手續把關�？上驳氖菃T工意識在潛移默化的影響中得到了改善，尤其是一線員工，對公司制度理解相對困難，但在大家的相互影響下，都取得了較好的效果�，F公司已建立了完整的入離職手續制度規范，員工能夠自覺主動的按照公司要求執行，最大限度的減少公司勞資糾紛的出現；
據資料顯示，本年度，各部門離職人數總計176人，某些部門員工離職率超過了100%。員工的流失既有公司管理方面的原因，也有各部門直管領導的責任。眾所周知，員工的穩定性對于公司發展影響深遠，下面人力資源部就本年度員工離職情況做一個簡單的匯總，給部門領導來年的員工管理工作提供參考意見。
三、公司所有員工意外保險的申報
由于行業的特殊性，公司一線員工的工作環境極易發生意外事故，就目前的現狀而言，很難保證每個員工都購買社會保險，公司無疑存在巨大風險。為減少公司的經濟損失，3月份，與太平財產保險公司溝通協調，為員工購買了每人每年度100元的意外保險。3月28日，第一批次申報了385人，后陸陸續續的進入，原則上凡滿7天的員工都申購了意外保險。事實表明，此工作的開展取得了不錯的成效，麗佳養殖場一身故事件，就獲得了最高意外保險的賠付，后續車間工人相繼出現了8起不同程度的意外事故，也取得了相應賠付�？傮w上，為公司減少了高達10多萬的經濟損失。
四、勞動合同的簽訂實現從無到有，規范了公司勞動關系的管理
為加強公司對員工的管理，公司統一與在職員工簽訂正式的勞動合同。人事部4月開始著手勞動合同簽訂事宜，咨詢聽取了勞動局工作人員的意見，對勞動合同版本進行了修改定稿，最終與所有在職職員簽訂了勞動合同，實現了勞動合同從無到有的過程，避免了勞動用工風險，間接的減少了公司的經濟損失。目前，實現了勞動合同100%的簽訂率（除駐外人員外，在職員工都與公司簽訂了勞動合同）；
五、員工社會保險公積金的申報退出，款項的繳納報銷
因公司發展需要，公司社會保險除了正常的申報以外，經歷了從旌陽區社保局到德陽市社保局的轉保，現將本年度社會保險的申報繳納情況匯總如下：
20xx年度，公司人事部為257名員工繳納了社會保險，報停人數達36名，繳費金額1085，957元。我們保證員工社保每月足額繳費，未出現任何滯納金，保障了員工福利的實現。在本年出現的2起工傷事故中，社會保險為公司減少了直接的經濟損失，設備部員工滕紹林工傷事故通過社保渠道報銷近20xx元的醫療費，收購部鄭德忠事故正處于勞動局工傷鑒定中，若鑒定為工傷，社會保險工傷科便會對其進行賠償，可減少公司近3萬元經濟損失。
六、招聘培訓方面
作為勞動密集型企業來說，招聘始終是公司發展的頭等大事。在各行各業不同程度出現用工荒的形式下，公司人事部采用了以下幾種渠道招聘：
一是在政務中心開展了近50場現場招聘；
二是持續使用網絡招聘，去年主要是和前程無憂招聘網站合作；
三是進行了兩次校園招聘；
四是開展多次鄉鎮現場招聘；五是通過政策引導鼓勵熟人推薦。
通過以上措施，共計為公司引進近200名工作人員。成績的取得，除了人事部的積極工作外，也離不開各部門特別是車間主任積極舉薦。截止12月，公司總共在職503人，車間工人215人，麗佳養殖場57人，行政行管人員81人，鮮銷101人，其他各部門50人。在職員工中，本科21人，大專30人。
培訓方面，人事部每月制定員工培訓計劃，目前主要有員工入職培訓，行政人員日常培訓等。培訓的'方式采用現場講解和播放碟片等形式，重在培養員工學習習慣，營造學習氛圍。新員工入職培訓主要針對新入職員工，就公司各種概況、各種規章制度等進行培訓，培訓對象目前主要針對行政人員。人力資源部對生產車間員工的培訓也提出了構思，但由于車間工人上班時間在晚上，白天組織培訓，到場率非常低，培訓效果并不理想，我們根據實際情況調整了培訓思路，對各車間主任提出要求，要求每周不少于一次的培訓，并須做培訓記錄。
七、公司員工績效考核制度的制定執行
4月份，由人事部牽頭，制定了公司本年度績效考核的制度，主要采用的是自評加主管領導評價相結合的方式，然后由考核小組進行終評，員工所得考核成績與當月工資直接掛鉤。人事部按照考核文件規定，每月對各領導各員工的工作做了統一的考核，保證了考評的公平公正性。
八、其他工作
本年度人力資源部組織了大規模的員工集體體檢，涉及到了各部門，體檢人數達210人，最終辦證188人；組織兩批次員工工作服的定制工作；公司員工每月考勤管理統計工作；與財務部同事配合做好員工工資的造發審核工作等。
回顧過去的一年，人力資源部的工作也存在很多不足之處：
第一，人事專業知識不夠，所做的工作多停留在基礎工作上；
第二，人才招聘選撥制度不完善，未能夠為公司引進更多專業人才；
第三，培訓方面較薄弱，對公司企業文化、新員工技能培訓方面力度不夠；第四，員工檔案管理仍采用原始的方法，未引進現代化的管理，離公司上市的要求相差甚遠。
以上是人力資源部20xx年主要的工作，在此，我們對20xx年工作做一個安排部署：
績效方面：主要是推進個人重點工作的考核（KPI管理）。待公司的目標責任制簽訂后，跟進部門將責任制從上到下層層分解，落實到個人。計劃在2月份前完成KPI的制定，然后進行月度考核，每月進行通報。
培訓方面：分為在職人員培訓和新員工入職培訓。新員工入職主要沿用目前的培訓模式及內容，包括企業簡介、基礎人事制度講解、學習員工手冊等。在職人員培訓分為技術類和管理類的培訓，技術類的培訓主要靠部門進行。由部門提出培訓計劃，人力資源模塊監督執行，力求提高人員業務水平。管理類培訓由人力資源模塊提出計劃并執行，培訓內容包括提高執行力，細節管理，商務禮儀，時間管理等方面培訓。針對公司發展的中流砥柱——中層管理人員，可爭取進行外訓，提高業務水平。1月份的工作重點在于梳理并規范各項人力資源制度及流程。
考勤管理方面：建立電子信息化員工檔案管理，實現員工檔案現代化信息化管理。
最后，再次感謝各領導同事對人力資源工作給予的支持，希望20xx年的工作中，人力資源能夠在現有工作基礎上，創新工作方法，取得更好的成績。
人力資源個人工作總結 篇7
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；
第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的.貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(xx物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
做好公司人力資源戰略規劃，適應xx物流戰略發展需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據xx物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對xx物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認為xx物流xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現xx物流發展戰略提供強大的人力資源支持。
人力資源個人工作總結 篇8
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的xx年已經漸行漸遠。xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到14公司擔任人力資源部經理，下面是為大家準備的人力資源主管年度個人工作總結。
屈指算來，到現在我已在14公司工作了五個多月了�；仡欉@一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人力資源管理工作，從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
一、建立健全各項規章制度，使人力資源管理工作更加規范
俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人力資源管理制度極不健全，人力資源管理各項規章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人力資源管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人力資源管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人力資源部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人力資源管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。
二、清理完善人力資源檔案管理工作，夯實人力資源管理基礎工作
我公司現有員工422人，除公司本部外，還包括下設的`河北、四川和廣西三家分公司，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔任人力資源部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數；其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人力資源管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力資源管理工作更規范、更科學，人力資源管理工作的面貌也大有改觀。
人力資源個人工作總結 篇9
20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的`目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
多元激勵優化方式體現在：
1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。
為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人；儲備一線各類工種專業人才近20人。
(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
三、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。
(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
人力資源個人工作總結 篇10
人力資源部在做好基礎性工作的同時，積極探索人員開發與管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，經過進一步的研究和學習，對于政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。對xx年人力資源部的工作做如下總結：
一、人力資源基本情況
1.北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。
2.在職職工學歷情況：研究生以上2人，本科9人，專科19人。
3.本年度企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。
4.本年度去世退休職工1名。人力資源個人工作總結范本
二、做好人力資源管理的基礎和日常工作
1.按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作；按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2.為公司新調入及招聘的`員工辦理勞動用工手續，對于離職調出的職工及時辦理相關手續。
3.完成核定20xx年職工繳費工資基數的工作，按規定核算職工xx全年收入，合法繳納社會保險。20xx年度企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。
人力資源個人工作總結 篇11
現將我處工作情況簡要總結如下：
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結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20xx—20xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道發布招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
�。ǘ┬逻M人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的'新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
�。ㄈn案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
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堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。
此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
人力資源個人工作總結 篇12
回顧20xx年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水平、上特色方向發展，呈現出一派新的景象�，F將一年來的工作做以總結。
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規范服務。
為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現狀，人力資源部將與各部門加強聯系，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨；擴大員工培訓內容的'知識面；豐富員工的業余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現后勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經營、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量！
人力資源個人工作總結 篇13
我來豐樂已經5個多月了，從最開始在工程部宏隆公司實習助理到后來調到總公司以后我一直從事助理這份工作，從最開始的毫無頭緒，覺得自己是個閑人，到逐漸熟悉，到現在開始慢慢步入正軌，我借著這次年終總結把過去5個月的工作好好的梳理一下，也談談對未來工作的一些想法。
剛開始上班時可以說一片茫然，什么事情都不知道從何入手，慢慢的對公司熟悉了，對工作也有了一定的了解，知道從那里開始入手了，知道找那些人協助工作了，這才慢慢的開始有點頭緒了。在我來公司前對人事的工作有一定的了解，但還是有幾點是我沒有意識到的。
第一，我沒想到這份工作這樣繁瑣，涉及面如此之廣。剛來的時候我以為人力資源中心主要就是負責招聘和人力資源規劃配置、績效管理、勞動關系管理，接觸了工作才發現我們公司的人力資源包括了人事的所有的事，即人力資源和行政兩大方面，而這兩大方面又包含了太多小的方面太多細節的東西，具體落實下來工作其實很多，種類也很多。
第二，以前覺得很多問題能自己解決的自己一個人做就行了，不想麻煩別人，以為能鍛煉自己也是好事，但在實際工作中發現其實很多問題是一個人解決不了的，需要別人的幫助，而且一個人做起來也太沒有效率了，尤其是自己經驗還不足時很多事想不到也想不周全，做事的方式方法也太笨拙，即使做完了也未必能給上級一個滿意的結果。從中我學到上級交代了任務要先確認，否則也許自己會理解錯上級的要求，做無用功，或者理解得不全面，做出的結果也不是上級想要的；而且學到在找到更有效的方法之前，學習別人成功的經驗就是最佳捷徑了。不要怕復制別人的東西，不要以為復制別人的就一定會落于人后，好的東西就應該復制和發揚，在基礎弄扎實的情況下再去創新、再去另辟蹊徑，這樣才有機會反超別人。
在工作了一段時間后，我發現從事人力資源工作熟悉檔案是非常必須和有用的。在我做考勤和整理員工檔案的過程中，我對他們的基本情況有了一個初步的了解。在最開始我對各崗位人員不熟悉的情況下，雖然我還認不到人，但是我通過做考勤和整理資料已經熟悉了他們的名字，辦事時見到了他們本人就能很快的對上號，就能回憶起他們的相關信息。另外熟悉公司的人事制度和崗位說明也很有用。這些文件是招聘的基準，對指導我開展招聘工作起到很大的`幫助。不然我連招聘的崗位主要是做什么的都不清楚，就更不了解所招的人需要哪些素質，哪些人更適合這項工作。另外，在我接觸工作的同時，我發現公司某些崗位具有一定的流動性，但是并沒有完善的《工作說明書》或《崗位職責書》。比如企劃部助理據我所知這個崗位的人員相對來說換得比較頻繁，現在的狀況就是這個崗位的人員好像不太清楚自己的職責到底是什么，總是事到臨頭上級叫做什么就急急忙忙的趕著做什么，這樣子造成的結果就是忙的時候就加班加點的趕，而且趕出來的結果未必令上級滿意，上級態度稍微差一點，助理的心態就更消極，覺得自己辛辛苦苦的給你趕出來，還要被說，很委屈，即使做好了上級通過了，自己也好像沒什么成就感，就只是為完成了一項任務而松了一口氣。這樣周而復始的就形成了惡性循環，上面老覺得下面幫不上什么忙，下面又老覺得自己辛苦賣力了還費力不討好，就直接導致了助理的心態越來越消極，甚至想換工作；上級的工作壓力也很大，總覺得什么擔子都得自己一個人挑著親力親為的處理。在今后的工作中，我會根據實際情況進一步跟領導溝通，看能否給相應崗位弄個崗位說明書：
1、有助于明確崗位性質、任務；
2、有助于改善在崗職工的工作；
3、在員工離職后新來的員工可以很快的接手原來的工作
4、無形資源的保護和持續利用；
5、有助于建立在崗職工的工作積極性和樹立職工的信心、增強他們的成就感。
在我一進公司的時候我就知道“學習力”是公司一直提倡的，“心態”是公司一直都看重的，但是在我了解了公司后，我發現這方面我們還有很多工作要做。在參加了幾次培訓和員工會議后，發現我們部分員工不熱愛學習，沒有學習的積極性和覺悟，有些人更把參加培訓和學習當作無用的事，這些問題想一下子解決是不可能的。我覺得從我的工作崗位來說，我們應該從我們的《豐樂人》報刊和《品生活》雜志著手，在做好公司要聞報道的同時，多添加一些學習性材料進去，從管理、經濟、政治、歷史等多方面豐富我們的資料，擴大員工的視野、拓寬我們的知識面，也可以適當的添加一些勵志的調整心態的小故事進去，這樣不僅增強了書報的趣味性、更吸引人看，而且也側面反映了企業的文化，讓人知道我們豐樂人不僅注重專業能力，也注重做人心態。我們的人才是真正的高素質人才！另外，通過OA開展網絡培訓，發布各種相關資料，視頻、音頻等，豐富基層和中層管理人員的知識，拓寬他們的視野。當然，目前的OA還在不斷調整中，系統管理就一人負責確實難度比較大，這個可以慢慢來，就個人而言我覺得編程確實不是件容易的事，尤其是想弄一個完善的OA系統比非專業人士想象的要具體得多，個人建議可以給系統管理員配一個助理，或者說再增加一個專業能力也過硬的系統管理員。
以上就是我工作5個多月以來的一點總結和對相關工作的一些看法和預想，很多不足之處，我會在今后的工作中不斷學習和思考，提高自己的素質，改進工作，在豐樂這個平臺上更好的發光發熱。
人力資源個人工作總結 篇14
回顧xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對xx年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展xx年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結：
一、員工配置
目前設置職能部門x個和x個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工xx人，其中各項管理人員xx人(其中高層領導x人，中層人員x人，基層管理人員xx人)，操作層人員xx人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有xx人，注冊物業管理師x人，中級以上職稱x人。
二、員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。x月x日花費xxx元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位；參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員xx人，操作層人員xx人)。
2、日常管理
(1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。
(3)按照保密、規范化原則，xx年x月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止xx年xx月，累計支付員工薪資xxx元，其中本部職能部門xxx元，xxx服務中心xxx元，xx服務中心xxx元，公園xxx服務中心xxx元，xx服務中心xxx元，xx小區服務中心xxx元(xx年x月至20xx年xx月)。
(4)制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
三、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的'招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，xx年各類離職人數xx人(管理人員xx人，操作層人員xx人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。
人力資源個人工作總結 篇15
xx年根據公司各產業的業務目標和規劃，針對各產業業務發展階段，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側人員數量、質量能夠滿足新老業務目標實現。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業發展通道、盤活現有員工能力，企業核心文化落地，繼續夯實人力資源管理基礎工作，初步進入規范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業務關鍵需求為切入點，適時的導入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業務領導者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優勢，反哺業務目標達成。
一、人才引進
1、能力模型：搭建銷售人員商務代表專業能力模型，輸出能力標準；
2、招聘手冊：在能力標準的基礎上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊；
3、面試官培訓：完成商務代表能力模型和招聘手冊的基礎上，協調開展面試官培訓，建立面試官測試認證體系，通過認證的人員才可以進行安排候選人面試；
4、人才甄選輔助項目：嚴控面試評價標準、精準進行背景調查、薪酬溝通工作，做到細節工作有理有據，輔助進行人才面試測評體系，提高面試選才的準確度。
5、招聘渠道：在現有渠道基礎上標準化渠道維護工作，活化內部渠道的轉化率，運營好所有渠道，有計劃的策劃3場內推項目活動；
6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業務增加的比例的適配性；制定職位說明書標準，對外發布和內部迭代流程化，員工工作職責內容的活現，建立專業的人力資源品牌形象。
二、管理結構
1、組織架構
基于公司戰略梳理，明確公司未來藍圖和目標，在此基礎上理清各產業的的定位和價值排序及關系，以及各產業業務的發展思路。進而設計組織架構、業務架構和崗位分工。完善公司組織架構、部門職責分工、管理權限。隨著業務不斷調整和產業增加，組織規模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構進行明晰，依靠人為因素調整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業務發展需求。
2、規則設計
基于新的組織架構對現有人員和制度進行進行全面盤點并更新，完善公司規則體系，形成規范性的共識。制定基礎的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系
組織架構清晰后，根據各崗位設置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關系界定清楚，并把所有崗位的`級別、責任、權利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設計“薪酬管理體系”提供基礎依據。
三、人才管理
1、關鍵崗位、員工
根據公司業務發展進度，對標行業標桿和公司業務影響程度，梳理出公司各產業的關鍵崗位，進行組織盤點和人才盤點輸出關鍵員工和績優員工，在實施人力資源政策實施，重點關注關鍵崗位和關鍵員工。
2、干部培養
隨著業務的不斷擴張和業務條線的不斷增加，需要進一步完善干部選拔培養機制，培養選拔業務骨干，挖掘員工潛力，使優秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產業提供充足、合格的后備人才，加強在職干部和后備干部培養，梳理干部管理辦法，對“關鍵少數”核心成員進行激活，不斷發現、引進優秀人員，保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司內部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。
四、薪酬績效
1、完善績效考核管理辦法
征求業務發展階段和管理者建議思路，在經過充分討論和論證的基礎上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標的設定、溝通、反饋、輔導形成常態化的機制，作為內部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。
2、完善薪酬管理制度
通過市場薪酬調研和內部薪酬管理要求，調整薪酬結構，確立薪酬內部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
五、人才培養
1、在銷售人員能力標準的基礎上，繪制關鍵序列崗位能力地圖，通過課程設計，搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內容，明確內訓師隊伍建設方向，培養3-5名關鍵崗位內訓師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓運營過程中，嘗試多種學習方式，深入業務一線開展培訓，做到部分課程訓戰結合。
5、完善培訓需求調研和需求分析，緊貼業務的學習活動設計的運營體系，落地培訓工作管理制度。
六、員工管理
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料，進行合規性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項數據和指標，為人力資源選用育留的提供分析依據。
3、塑造標桿文化
樹立優秀員工的標桿作用，通過收集優秀員工的成長經歷，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化。挖掘符合企業文化價值觀的故事，為踐行企業文化價值觀落地積極準備素材。
七、人力資源團隊
1、提升從業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理工作。
2、加強對業務的認知與理解，有條件的跟業務人員一起出差、下市場跑業務、參加業務部門會議，支持業務部門工作，真正理解業務發展階段和真實需求，提供人力資源專業建議。
3、實行目標責任制和項目制。將部門年度目標分解到部門每個人，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
人力資源個人工作總結 篇16
xx年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的配合支持下，積極開展自身的工作，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作，對xx年我們部門主要工作總結如下：
一、加強管理制度建設。
根據公司管理體制的總體要求，我們部門根據工作的需要，先后制定了“關于夜餐補助的發放辦法”、“職工請假工作交接管理規定”等文件。
二、人力資源管理。
發耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地，人力資源嚴重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設的情況下，xx年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、后勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。
三、加強人力資源培訓工作。
為不斷提高職工和協作工的素質和能力，滿足公司及職工個人發展的需要，xx年我們部門精心組織，認真做好各類培訓工作。xx年9月、10月配合省經貿委安全生產監督局、省質量監督局和公司人力資源部對發耳工地特種作業人員進行取證、換證工作，此次培訓取證涉及焊工、電工、門（橋）式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據公司安排，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓，緩解了分公司對特種作業人員的需求，為分公司完成xx年度工作起到了積極的作用。
四、做好人力資源管理的基礎和日常工作，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務。
1、協助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作，完成各種統計報表。
2、根據經濟核算的要求，建立、健全各種報表臺帳。發耳分公司人力資源部現有職工2人，為完成月度的`承包核算和年度的結算。為此，我們建立了如下臺帳：職工調入、調出的基本數據臺帳，安裝協作工的用工檔案及費用臺帳；個人、專業處收入臺帳；社聘用工、收入臺帳等。
3、認真執行工資政策，及時兌現工資、獎金及各種津補貼。
4、負責分公司的人員調出調進，協作工的日常調配，職工的請假、銷假登記等。
5、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領用。
總之，一年來，我部做了大量的工作，但還有很多工作未做好、做細，離公司和分公司的要求還有差距，在新的一年里，我部將一如繼往，嚴格按政策辦事，使部門的各項工作更上一個臺階。
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