人力資源年終總結
總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況加以總結和概括的書面材料,它可以幫助我們總結以往思想,發揚成績,因此我們需要回頭歸納,寫一份總結了。那么你真的懂得怎么寫總結嗎?以下是小編為大家整理的人力資源年終總結,希望能夠幫助到大家。
人力資源年終總結1
20xx年即將結束,經過去年的大力改革,在上級領導的帶領、支持下,賓館上下同心同德、共同努力,一起走過了不平凡的一年,也是蓉園賓館經營上取得重大突破的一年。我就賓館人力資源部20xx年度工作情況做如下總結:
一、20xx年賓館人力資源基本情況
截至20xx年12月30日,賓館員工人數為554人(今年入職人數為295人,離職286人),其中辦公室35人,消安部27人,工程部35人,娛樂部46人,人力資源部5人,財務部26人,房務部85人,營運部25人,餐飲部八號樓200人,順風樓70人。在所有人中,正副總經理3人,營運總監1人,總工辦主任1人,工會主席1人,專職副書記1人,部門經理16人,部門主管34人,領班30人,員工467人,領班以上管理人員占總人數的16%,員工占總人數的84%。賓館大專以上學歷員工共122人,占總人數的22%;其中研究生1人,大學本科17人,大專104人。
二、勞動人事管理工作
(一)、健全勞動人事以及相關資料
1、健全人事檔案與相關資料20xx年初,賓館人力資源部正式成立。
由于成立前責權較為模糊,酒店人事資料并不齊全,人力資源部從頭做起,去到部門調查員工詳細人事資料后迅速建立起人事檔案以及輸入電腦,健全員工花名冊,以便隨時掌握在職員工情況。為了方便開展人事工作,規范管理人員情況,人力資源部根據工作需要,建立了相關人事表格,包括《求職申請表》、《離職申請表》,《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉正申請表等,使人員規范化、程序化,也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
2、建立相關制度俗話說:
“無規矩無以成方圓”,為了進一步加強管理,人力資源部根據酒店實際情況,編撰了《蓉園賓館員工手冊》及《蓉園賓館各部門崗位職責》,就員工入職、離職、調動、轉正等方面形成一套規章制度;就員工事、病、休假等制定請假制度;以及崗位職責、考勤、值班等都出臺相關規定,制度形成后,才方便在工作中操作,同時在執行中也有依有據。
(二)、招聘與檔案的管理
1、招聘為了對酒店人員進行及時補充、跟進,保證各部門在用人時有人可用,有人才可選,人力資源部隨時與人才市場、職業學校等保持聯系,通常來說招聘分為常規招聘與非常規招聘,常規招聘即指與長沙相關人才市場進行聯系,定時進行招聘,但由于長沙賓館行業競爭激烈,賓館薪酬體系競爭力欠佳,招聘效果不太理想;除了常規招聘外,人力資源部還與各大中專院校保持聯系,在有畢業生的季節,及時與學校取得聯系,以方便對人才進行儲備,現以與寧鄉師范、婁底職業技術學院,達成合作關系,并與湖南一師范簽定合作協議,接收了28名一師范的實習生。除此之外,人力資源部加強與各部門員工之間的聯系,鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店,這中方法比較有效果。
2、檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫,也是建立員工人才儲備的一個重要環節,它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案;包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案存檔三部分,檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。對于凡是來到酒店應聘的人員,都應建立檔案資料作為人才儲備資料,以便部門需要人時查閱,減低了招聘率。
三、培訓組織與管理工作
員工的能力與執行力直接關系著賓館的效益與核心競爭力,因此,培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務。年初,根據賓館戰略發展要求,部門制定了本年度的培訓主題,即:提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識,建設一支適應市場經濟發展需要的賓館團隊。并重資引進了到位管理公司協助賓館的'培訓工作。20xx年度,共組織員工大小培訓53次,參與培訓人數達20xx多人,取得了很好的培訓效果。具體的培訓形式有:
1、培訓課程的安排
課程涵蓋管理、營銷及培訓技巧等方面。賓館管理人員通過一年時間的分批學習,豐富了管理知識,掌握了基本的管理技巧,現場發現問題和解決問題的能力有了很大的提高。
2、研討會
針對具體問題召開的研討會很受學員歡迎,現場氣氛活躍,學員將工作中遇到的問題在課堂上交流,共同研討解決之法,使學員從解決一個問題學會解決一類問題!研討會一定程度上還起到鼓舞士氣的作用,平時工作中感到有困難、有壓力的問題解決了,學員普遍反映頭腦更清晰,工作方向更明確,工作勁頭更十足!
3、專項輔導
賓館內部培訓講師業務水平高,但是授課能力相對偏弱。通過培訓與專項輔導相結合的方式,培訓講師從中學習到了專業的授課方式和授課技巧,個人能力得到了很大的提升,所有培訓講師對以后進行賓館內部培訓工作更有信心!
4、新員工培訓
快速讓新員工適應工作,完成從非職業人到職業人的轉型很重要,可以為賓館節省很多時間和資源成本。人力資源部根據酒店實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,具體內容包括酒店概況、規章制度、消防知識、工程部常識及服務禮儀五大部分,通過培訓與學習,使新員工從意識上開始轉型,并了解現代工作所需的態度、能力,為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
四、重大活動的組織安排
1、“微笑之星”的評選活動為了深入貫徹“微笑服務”這個主題,人力資源部特在20xx年6月組織了全館“微笑之星”的評選活動,活動在每個服務臺設立“微笑之星”投票箱,由客人投票,人力資源部唱票,賓館評審團審核,最終評選出了6位“微笑之星”,她們的當選在廣大員工中產生了很大的反響,為提高賓館的服務質量起到了積極的推動作用。
2、“學服務禮儀、樹崗位新風”知識搶答賽活動為了響應領導號召,在賓館樹立起優質服務的觀念,人力資源部精心籌備近2個月,于11月28日在全館開展了“學服務禮儀,樹崗位新風”知識搶答競賽。此次活動組織很成功,它大大提高了員工們的禮貌意識、服務意識,在酒店內產生了良好影響。
3、部門還編撰了《蓉園賓館服務規范》小冊子,下發給賓館全體每位員工,通過學習,提高了員工們的工作積極性,增強了員工們的主動、優質服務意識。
五、20xx年人力資源部工作計劃
20xx年人力資源部工作目標是,謀求人與事的結合和人與人之間的緊密配合,實現因事擇人、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目標。并不斷提高員工的整體素質,有效地組織員工、充分調動員工的工作積極性、創造性,最終實現酒店的新年度里的總體目標。
。ㄒ唬┮龊脝T工招聘、錄用工作
酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源,在諸資源中,唯有人力資源部最為寶貴,因此,建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部05年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求,結合酒店實際情況,調查各部門的崗位分布、人員安置情況,制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制,根據編制,將采取不同形式的招聘方式,來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業,將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則,嚴把員工質量關,也不弄虛作假,避免一些庸才進入酒店。
。ǘ┲贫ㄍ晟频呐嘤栍媱,做好全員的培訓工作培訓工作是在總經理親自督導下,由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作,各部門必須重視培訓工作,從經理到領班即是接受培訓者,又是培訓的策劃、組織實施者,同時也是教員,培訓工作搞的好差,直接反映了管理者的重視程序與管理水平。
1、確定培訓循環過程,將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段,即:
決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施。
2、確定培訓活動的基本步驟,即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。
3、建立基層培訓計劃,即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標,以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容,以崗位培訓,自學等為培訓形式,分季度進行培訓。
4、完善員工的在崗培訓,以個別培訓或一對一地進行培訓,以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識,客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
。ㄈ┳骱脝T工考核工作
1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。
2、每季對優秀員工做好評審考評工作。
3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次,并拿出罰獎辦法。
4、每半年對管理人員進行考評一次,對管理人員拿出調整意見。
考評目的:了解員工的工作情況,發現酒店管理上存在的優、劣,掌握員要及管理者的工作能力、管理能力,并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性,并以堅持公平、公正、公開的考評原則。
。ㄋ模┯行ч_展酒店內部人際溝通工作
有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。
1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序,職責不明確是影響溝通的障礙之一,解決這一問題的辦法,首先需建立合乎規范的科學崗位責任制(如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通,各崗位的權力與職責等內容),每個人員必須熟知這些崗位責任制,了解自己以及他人的關系,其次充分認識規范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟,酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。
2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正,再者了解、認識員工,最后要對員工真誠相待。
。ㄎ澹┯行ч_展對外溝通工作
在維持現有關系單位基礎上,采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和節假日時間進行適時拜訪,爭取與勞動局、人事局、各學校等建立良好關系。
20xx年是賓館“學習、發展”的一年,人力資源部全體同仁將緊緊圍繞賓館總的工作要求,同心協力,團結奮斗,銳意進取,不斷創新,為部門工作上新的臺階而努力奮斗。
人力資源年終總結2
一、個人工作狀況
一年內的工作感覺繁瑣、勞碌,但是總結之下要做的也不過簡簡潔單的幾件事:
1、統計崗位需求。了解的缺員狀況,隨時把握狀況,定期對入職人員做分類統計。
2、搜尋并聯系緊需人才。每天查看人才網、郵箱,篩選求職者簡歷,聯系合格者面試,并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。
3、幫助辦理員工登記、入職手續。
4、更新、完善人才庫。定期把握人才信息,做好人力合理安排工作。
5、精確無誤的完成了上市審計工作的資料預備,精確無誤的`完成了準入資料的預備。
隨著對工作的熟識我接觸了更多更有挑戰性的工作,如員工培訓、活動組織、聘請會等等,但是對于我來說,目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧,在我嫻熟把握各項工作后或許會發覺,今日看似有挑戰性的工作也不過如此。
二、個人閱歷總結
1、對個人來講應當在仔細工作之余加強學習,不斷提高自身專業素養,才能面對更大的挑戰,也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機,扎扎實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲藏工作。便于準時用工時的人員聘請。
3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作局部。
三、個人缺乏之處
1、處事態度和方法的不成熟,有許多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠,或者還是以以前簡潔的思維方式去思索了簡單的問題,以致有時會消失一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣,底氣源于資本,只要我不斷的總結閱歷,不斷的學習提高,我信任肯定能建立良好的自信念。
3、表達溝通力量需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧,但是語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點。
人力資源年終總結3
伴隨著新年即將到來的鐘聲的敲響,又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年;赝20xx年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰,在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的`成熟。自20xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業人才,專業水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規范,職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎工作,今年上半年莫總監任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,現對于今年的工作總結
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續;到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統,但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結束,考勤系統還需更加完善。
一.執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。
二.公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯系,并申請了相應的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發現雖然制定了相應的管理制度,但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規章制度辦事?刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平,為公司的將來儲備更多的業務人才。
四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等
五.幫助建立積極的員工關系,協調員工與管理層的關系,協助組織員工的各類活動;此外,在部門領導的指導幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,不斷提高自身專業素質,才能面對更大的挑戰,也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業績來說話。最后,祝愿公司在新年里一帆風順,一年更比一年好。
人力資源年終總結4
20xx年是本身在人力資源奠定專業根基的一年,本身20xx年主要環抱公司戰略方針及人力資源部工作計劃,切實做好雇用、培訓、薪酬治理、績效稽核及社保事務,在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作,主要開展以下工作
一、雇用工作:
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合表里資源,盡全力做好雇用工作。20xx年2—12月雇用入職94人。
雇用的成果:
積累了較大的貯備人才簡歷,1000余份簡歷,充足我公司人才貯備人員數目,20xx年卒業大學生涵蓋販賣、設計、文職及工人,為開年雇用做好根基工作。
拓寬渠道,扶植公司渠道維護開拓思想,還得維護、摸排、調研,在需要時侯投入資金與光陰,后果就會明顯。
應用雇用較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬革新提供根據4)應用雇用較好鼓吹公司的文化及優勢,在品牌承認度在高校、人才市場取得較好的鼓吹與推廣。
公司人力資源根基工作脆弱,人員流動性大,導致很多崗位雇用較多,公司人力資源戰略不明晰及經費投入不夠,對外人力資源本錢上漲,導致整體雇用工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下雇用工作的`目標改良。
雇用口試樹立了明晰化標準及流程上規范:20xx年3月份開始草擬公司口試標題、筆試題設計、技巧測試及性格測試,在厥后的雇用工作中嚴格根據
筆試再口試的標準執行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不相符人才篩選出來。規范雇用流程組織,初試、復試、再復試以多次口試再上崗,削減雇用的風險,確保人員穩定,降低去職率。積極的拓寬我公司渠道扶植,以渠道扶植推進工作進展。維護現有客戶渠道,促進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開拓與扶植。
積極參加人力資源雇用措施研討與培訓課程,積累雇用口試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源雇用渠道扶植研討會、高新企業大學雇用實務及黨校雇用形勢闡發較強的匆匆進個人專業化、對雇用全局把控才能及程度,為雇用縮短周期及加強雇用質量打下堅實根基。
積極與3—5家職業介紹中心互助,為公司保舉人員,確保下層人員分外是電焊工、電工及司機雇用做好信息鋪墊。
公司目前存在雇用的難點:現有工資程度與社會人員程度有必然差距沒有競爭力;
公司的用人標準很嚴格,也不樂意雇傭程度一般員工;中層與用人部門對人才的治理及溝通不能實時到位導致今年凸顯2個人問題:3—4月份根基工人很難雇用;8—10月份業務人員很難雇用;部分高條理人才雇用渠道短缺,比如中級管帳職稱人員得在同行財務資源去掘客,并未取得樹立高層人才圈子及路子;司機雇用常年不懈,重點在于報酬跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對付司機稽核方法與薪酬制度迫在革新;這對雇用問題我覺得不簡單單是雇用問題,是牽扯到很多問題的最解散果。
勞動力本錢上漲及人才盼望的急切性及革新速度形成反比,也將在人力資源雇用工作中成為一個難點及重點。雇用本錢節制與雇用的投入也將是革新的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養公司復合型人才為己任,重點進步公司人員整體職業化素質及職業情操,控制今世治理知識與才能,為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓支配,嚴格根據培訓計劃執行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作:繼承保持與高新企業大學互助關系,做好中層、業務人員、財務人員及部分生產治理人員對外輸送培訓,舉辦42余次,也實時看護汽貿及大統公司人員參訓,確保培訓后果及支配
積極組織新員工入職培訓2次,較大大進步新入職人員對公司文化規章制度了解,融入公司集體及團隊生活。
中干治理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊扶植知識,對新任職中干舉辦了中干職業才能培訓;
4月份輸送公司高管參加emba《品牌扶植》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《勝利營銷》《引爆販賣》視頻學習;
針對下層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座,激發員工控制新知識、新思想,合理利用知識及針對性培訓,起到必然后果。
對外互助方面:積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,20xx年舉辦員工對外拓展;
調研了藍天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、西安交大emba、楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢公司、智華治理咨詢公司及中國廣協長途教導等,積極探索我公司培訓實際與對外課程設計,取得必然后果與進展。
變動培訓記錄、草擬培訓治理制度及做好培訓后后果評估及查詢訪問,使得培訓有偏向、有目標、有思路。
培訓存在的問題
對付培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發執行慢,培訓治理才能需增強,對各單位及各部門培訓的監管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。
針對培訓需求闡發及培訓課程設計分歧理,體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發,未形成課程設計團隊,確保培訓實效。培訓調研及后果評價表格執行流于形式。
經費投入不夠,需要在設備、外訓參加及培訓課本中投入資金。
人力資源年終總結5
20xx年即將結束,經過去年的大力改革,在上級領導的帶領、支持下,籌備辦上下同心同德、共同努力,一起走過了不平凡的一年,也是銀城華天最為有壓力的一年。我就人力資源部20xx年度工作情況分為:工作回顧,工作體會,下步工作計劃等三部分,在這兒作一簡要匯報:
一、20xx年賓館人力資源基本情況
截至20xx年12月30日,20xx年銀城華天人力資源基本情況,截至20xx年12月3日,銀城華天總人數為70人其中綜合部6人,娛樂安保部9人,工程部4人,人力資源部3人,財務部2人,房務部2人,餐飲部2人,實習生42人,在所有人中,籌備總負責1人,各部負責8人,員工19人。
二、勞動人事管理工作
。ㄒ唬⒔∪珓趧尤耸乱约跋嚓P資料
1、健全人事檔案與相關資料,20xx年5月25日,我開始負責酒店人力資源部正式成立。由于成立前責權較為模糊,酒店人事資料并不齊全,人力資源部從頭做起,迅速建立起人事檔案以及輸入電腦,健全員工花名冊,以便隨時掌握在職員工情況。為了方便開展人事工作,規范管理人員情況,人力資源部根據工作需要,建立了相關人事表格,包括《求職申請表》、《離職申請表》,《員工崗位變更表》、《集團內部人員聘任表》及各部門員工轉正申請表等,使人員規范化、程序化,也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
2、建立相關制度俗話說:“無規矩無以成方圓”,為了進一步加強管理,人力資源部根據酒店實際情況,編撰了《銀城華天員工手冊》及《銀城華天人力資源部崗位職責》,就員工入職、離職、調動、轉正等方面形成一套規章制度;就員工事、病、休假等制定請假制度;制度形成后,才方便在工作中操作,同時在執行中也有依有據。
。ǘ⒄衅概c檔案的管理
1、招聘是酒店籌備前期一項艱巨且重大的任務。為了保障酒店開業時能讓各部門在用人時有人可用,有人才可選,將餐飲、財務、人資需目前到位的相關人員致文事業部協到位。拜訪了市勞動局及人才交流中心領導,并于10月26日做了人力資源市場的專場招聘會,12月份去資陽區民政局聯系了有關退伍軍人招聘的事宜。
通常來說招聘分為常規招聘與非常規招聘,常規招聘即指與益陽相關人才市場進行聯系,定時進行招聘,但由于益陽酒店行業競爭激烈,薪酬體系競爭力欠佳,招聘效果不太理想;除了常規招聘外,人力資源部還與各大中專院校保持聯系,在有畢業生的季節,及時與學校取得聯系,以方便對人才進行儲備,人力資源部前往了郴州職業學院、高級技工學校、兵器技工學校、益陽職院、懷化幾所學校拜訪相關領導,聯系招聘,并在校內舉辦了專場招聘會。除此之外,人力資源部加強與各部門員工之間的聯系,鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店,這種方法比較有效果。
2、檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫,也是建立員工人才儲備的一個重要環節,它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案;包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案存檔三部分,檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。對于凡是來到酒店應聘的人員,都應建立檔案資料作為人才儲備資料,以便部門需要人時查閱,減低了招聘率。
三、培訓組織與管理工作
員工的能力與執行力直接關系著未來酒店的效益與核心競爭力,因此,培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務。
11月1日開展了銀城華天第一期新學員集訓,為期一個半月,并于12月15日舉辦了結訓典禮,12月18日第一期學員分別派往益陽華天、武漢華天店實習,現實習人數為42人,已安派人事部人員分隊跟蹤,及時了解實習生的相關情況,要求每周上交實習總結。很好的培訓效果。具體的培訓形式有:
1、培訓課程的安排
人力資源部根據酒店實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,具體內容包括酒店概況、規章制度、消防知識、工程部常識及服務禮儀五大部分,通過培訓與學習,使新員工從意識上開始轉型,并了解現代工作所需的態度、能力,為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。豐富了管理知識,掌握了基本的酒店專業知識及專業技能,能力有了很大的提高。
2、外請專業老師授課
針對有些課程,集訓隊內部教員并沒有相關專業的知識,特意從外面請來老師為學員授課,主要是:普通話課、美容美發化妝、營銷技巧與方式等。
3、專項輔導
酒店內部培訓老師業務水平高,但是授課能力相對偏弱。通過培訓與專項輔導相結合的方式,培訓講師從中學習到了專業的授課方式和授課技巧,個人能力得到了很大的提升,所有培訓講師對以后的集訓隊培訓工作更有信心!
4、業余活動的組織安排
1)以“走進華天走向成功”的這個主題,人力資源部舉辦了一場集訓隊內部演講表賽,每個學員都有參與其中,由教員組織評審團,評選出表現最佳的選手一名。
2)今年的感恩節,由人資部主辦的“感恩節活動”讓在場的學員時而歡笑滿堂,時而被感動得熱淚滿眶,很大程度上提高了學員的向心力和凝聚力.
3)12月16日在結訓典禮后,由人資主辦的文藝晚會,集訓隊全體學員認真準備的節目讓在場的所有人歡樂的渡過了第一期集訓隊的最后一晚.
五、及時落實人事日常工作和配合各部門的工作
1、協助財務部辦理股權過戶營業執照年檢等相關事宜。
2、協助動力工程部辦理自來水開戶的相關事宜。
3、完成籌備期間每月工資明細表,及相關人員保險繳納事宜。
4、完成了相關人員的轉正及入職、離職手續。
六、20xx年人力資源部工作計劃
20xx年人力資源部工作目標是完善酒店開業前所有人事制度,保障開業前人力資源的到位及保障開業后各部門人力資源的正常運作。主要分為以下幾點:
。ㄒ唬┮龊脝T工招聘、錄用工作
酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源,在諸資源中,唯有人力資源部最為寶貴,因此,把開業前期需要的人力招聘到位是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求,結合酒店實際情況,采取不同形式的招聘方式,來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業,將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則,嚴把員工質量關,也不弄虛作假,避免一些庸才進入酒店。
。ǘ┲贫ㄍ晟频呐嘤栍媱,做好全員的培訓工作
1、培訓工作是在總經理親自督導下,由人力資源部進行策劃、實施、督導的。我們將做好開業前期集訓隊的培訓工作,完善培訓計劃,強化師資力量,優化培訓質量,采用多樣化的培訓方式來培養出酒店需要的人才。
2、開業后期培訓不可乎視,我們將建立基層培訓計劃,即確定以提高基層管理的`領導能力及綜合素質為基層培訓目標,以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容,以崗位培訓,自學等為培訓形式,分季度進行培訓。
3、完善員工的在崗培訓,以個別培訓或一對一地進行培訓,以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識,客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
。ㄈ┳骱脝T工考核工作
1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次,并簽定合同。
2、每季對優秀員工做好評審考評工作。
3、每半年對各部門進行一次理論、業務實操考評一次,并拿出罰獎辦法。
4、每年對管理人員進行考評一次,對管理人員拿出調整意見?荚u目的:了解員工的工作情況,發現酒店管理上存在的優、劣,掌握員要及管理者的工作能力、管理能力,并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性,并以堅持公平、公正、公開的考評原則。
。ㄋ模┯行ч_展酒店內部人際溝通工作有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。
1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序,職責不明確是影響溝通的障礙之一,解決這一問題的辦法,首先需建立合乎規范的科學崗位責任制(如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通,各崗位的權力與職責等內容),每個人員必須熟知這些崗位責任制,了解自己以及他人的關系,其次充分認識規范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟,酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。
2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正,再者了解、認識員工,最后要對員工真誠相待。
。ㄎ澹┯行ч_展對外溝通工作
在維持現有關系單位基礎上,采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和節假日時間進行適時拜訪,爭取與勞動局、人事局、各學校等建立良好關系。
20xx年是銀城華天“籌備、發展”的一年,人力資源部全體同仁將緊緊圍繞酒店總的工作要求,同心協力,團結奮斗,銳意進取,不斷創新,為部門工作上新的臺階而努力奮斗。
人力資源年終總結6
一、仔細選拔,連續深化干部任用制度
為深化干部人事制度改革,增進干部隊伍活力,進一步拓寬選人用人渠道,促進干部合理流淌、多崗熬煉,努力建立高素養的干部隊伍。
全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推舉及考察,每個支行向市分行各推舉了2名會計主管,市分行從中確定了16名,并將其上收市分行治理,委派到各支行開展工作。二是3月份,市分行面對市直網點公開聘請了17名市直網點會計主管,在此根底上對所在市直網點會計主管都按要求進展了委派。委派會計主管上收到市分行治理,編制掛靠市分行規劃財會部。
二、不斷完善,切實做好勞資工作
勞開工資治理是一項簡單細致的工作,涉及每位員工的切身利益。為標準和完善我行勞開工資治理,充分發揮工資的杠桿作用,我部積極探究鼓勵和約束相結合的.機制,從而調動全體員工的工作積極性。
1、連續完善工資安排方案。鑒于省分行xx年度工資安排指導意見尚未下達,我行在一季度制定了“效益優先、保障根本”的安排政策,根本工資為員工檔案工資的80%發放到人,不參加考核。
2、調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員根本養老金。參與調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續的人員,共有507人。參與這次調資高的每人每月增加95元,低的每人每月增加20元,平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份,對我行450名內退人員調整生活費,每人每月增加38元,最低增加28元,全行共增加11697元。5月份,再次調整426名內退人員生活費,同時取消企業年金。每人每月增加150元,最低增加90元,全行共增加58580元。通過兩次調整,內退人員每月共增加70277元生活費,人均月增加165元。
3、批了全行嘉獎晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行xx—xx年度29名優秀科級干部和員工的嘉獎晉升工資,xx年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資,并補發兌現了18290元工資。
三、合理規化,機構改革有序進展
為促使我行經營機構有序高效運轉,提升我行的市場競爭力,加快業務進展。20xx根據上級行的要求,結合我行實際,對現有機構連續加大了改革力度。
1、極穩妥撤并了5個低效網點。上半年,在上級行還未下達撤并網點規劃的狀況下,依據我行實際狀況,我部自主要求,撤銷了xx縣支行2個、xx縣支行2個、xx支行1個低效網點。
2、增設市分行內設機構。依據上級行的有關要求和我行業務進展的實際需要,經討論,我行擬設立國際業務部、城區網點治理部、法律事務部和銀行卡部,目前,國際業務部、城區網點治理部、法律事務部已得到省分行的批復。
人力資源年終總結7
一年很快過去了,結束了20年,我們即將迎來一個新的20年,我也總結了人力資源總監過去一年的工作。以下是我的總結:
1、 20××年度主要工作
1.領導團隊在這個階段,一個快速發展的企業需要做好三件事:確定戰略、組織團隊和領導團隊。作為中層管理者,在實施公司戰略的前提下,愛護團隊是其工作的第一要務,也是突破“能力”瓶頸,使團隊穩定、持續發揮作用的根本保證。為實現預期,該部采取措施和方法,將“參與者”變為“負責人”,將“指揮”變為“指導支持”,極大地提高了部門成員的個人作戰能力和協同作戰能力,提高了整體工作效率和質量。更重要的是,每個團隊成員就像一團火,照亮了自己和其他人在推進人力資源工作的道路上
2.直接涉及的工作20××當年直接涉及的工作(詳見月度工作報告)按以下方面進行分類和總結:
。1)基礎管理工作。這類工作主要是考勤、績效、工資等統計表的審核和審核;部門審核內部和外部文件等。
(2)制定和實施工作計劃的必要指導。
。3)執行或參與薪資標準、績效考核和其他具體工作的制定。
。4)項目工作的計劃和參與3.倡導和弘揚公司文化倡導和發揚企業文化——無形的、不可觸及的,但它具有后效應和重大影響。
人力資源作為企業內部和外部的窗口,有更多的人需要處理,在一定程度上發揮著企業“形象代言人”的作用。我們感受到了巨大的壓力,對此十分珍惜和重視。無論是在招聘、與員工溝通還是其他方面,自覺或不自覺地規范自己的行為,倡導公司的理念。隨著時間的`推移,在自我完善的基礎上,我們也感受到了公司的魅力,并將公司的良好信息傳遞給了公司內外。
3.一年的工作經驗、不足和經驗20年來,人力資源部內部工作的運作比去年更加順暢和規范。它逐漸從復雜的事務性工作中解放出來,能夠為其他更重要的工作騰出精力。
總的來說,20年的收獲是中層和基層員工注重做事,注重結果導向理念的建立和應用,這對公司的健康可持續發展非常重要。誠然,這并不是人力資源本身的表現,而是與公司高級管理層堅定的企業發展信念密切相關,但卻是對人力資源工作的有力支持和鼓勵。然而,時間不等人——隨著市場競爭力的提高和管理需求的增強,人力資源部的工作已經從部門擴展到企業的各個方面,即有人就有人
20××資歷工作將更加艱巨:一方面要深化和規范本部門的工作,另一方面要滿足公司現階段對人力資源的需求。為此,我們需要重點關注以下幾個方面:一是人力資源人員的專業水平和人員匹配;二是公司及各部門領導對人力資源工作的認識和重視;第三,人力資源工作的方式和方。
4.對本部門人員設置、工作流程、管理模式及公司管理提出建設性意見。
已每天與主管領導溝通想法和建議,并將在部門總結中提及。我在這里不多說了。但是,有幾種工作習慣被認為有助于提高工作效率和工作質量,可供參考:
日常文檔管理。
。1)注意文本或報告的布局。排版包括頁邊距、字體大小、行距等-通常在文檔的書寫位置設置-開始設置標準,以下標準是自然的(當然,可以根據情況進行調整)
。2)善于使用目錄。目錄起著關鍵作用。通過它,您可以對整個文檔有一個大致的了解,并方便歸檔。當然,目錄可以與統計表、記錄、考核等功能相結合,這對于內部管理來說是非常必要的
(3)文件名稱應清楚標識。我見過很多人。當我尋找信息時,我甚至感到頭暈。我甚至不記得我是否改變了——這與我的文件識別習慣有關。建議標識清晰有序。例如,在編譯文檔時,可以使用“文件名+草稿時間”標記文檔。完成文檔后,您可以將以前的草稿放入“過時參考”文件夾,或直接將其刪除。當然,也可以通過顏色來區分內容的變化等;日常管理文檔和文件夾可以通過“文件名+年份”來區分。
2.所有工作應在實施前進行規劃開展各項工作的實質是“PDCA”——這個“P”是規劃和計劃,也就是說,在做之前,要檢查工作內容、誰做、如何做、何時做、做到什么程度。這些本身并不困難。困難在于要養成工作思維習慣,否則,你會忙得半途而廢,而得不到要點或半途而廢。
3.辦公用品的選擇十一孔袋、文件夾和手風琴票據文件夾對于歸檔前工作數據和文件的分類非常有幫助,而且成本也非常低。
人力資源年終總結8
20xx年是本身在人力資源奠定專業根基的一年,本身20xx年主要環抱公司戰略方針及人力資源部工作計劃,切實做好雇用、培訓、薪酬治理、績效稽核及社保事務,在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作,主要開展以下工作
一、雇用工作:
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合表里資源,盡全力做好雇用工作。20xx年2—12月雇用入職94人。
雇用的成果:
1)積累了較大的貯備人才簡歷,1000余份簡歷,充足我公司人才貯備人員數目,20xx年卒業大學生涵蓋販賣、設計、文職及工人,為開年雇用做好根基工作
2)拓寬渠道,扶植公司渠道維護開拓思想,還得賡續維護、摸排、調研,在需要時侯投入資金與光陰,后果就會明顯
3)應用雇用較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬革新提供根據4)應用雇用較好鼓吹公司的文化及優勢,在品牌承認度在高校、人才市場取得較好的鼓吹與推廣。
公司人力資源根基工作脆弱,人員流動性大,導致很多崗位雇用較多,公司人力資源戰略不明晰及經費投入不夠,對外人力資源本錢上漲,導致整體雇用工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下雇用工作的目標改良。
。1)雇用口試樹立了明晰化標準及流程上規范:20xx年3月份開始草擬公司口試標題、筆試題設計、技巧測試及性格測試,在厥后的雇用工作中嚴格根據筆試再口試的標準執行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不相符人才篩選出來。規范雇用流程組織,初試、復試、再復試以多次口試再上崗,削減雇用的風險,確保人員穩定,降低去職率。積極的拓寬我公司渠道扶植,以渠道扶植推進工作進展。維護現有客戶渠道,促進新的.渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開拓與扶植。
a) 針對網絡雇用:調研了中華英才網、智聯雇用、出息無憂等網站,并取得網聘第一手信息。并實時調研:58同城、西安029雇用網、大秦人才網及汽車人才網,趕集網、庶民網等拓展雇用宣布信息及簡歷搜集面,以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短光陰及經費投入電話與網絡鼓吹,實時補進販賣、文職、設計崗位。這樣后果最好,也是最常用法子;
b)針對報頤魅雇用做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不合類型報紙踩點及查詢訪問,取得一手樣報及價位,為以后雇用做好根基。20xx年在開年或中期有需要還得投入報紙廣告,以短期內取得后果最為明顯。
c) 針對人才中介及辦事機構開拓做好了與高新人才市場參加6次免費雇用會、與與新城人才市場互助參加2次免費雇用會,與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安今世學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校樹立耐久互助事宜,穩定輸送高校卒業生,做大好人才貯備及校園雇用工作辦事。較好的扶植公司高校網絡及對外互助平臺。雇用到適合大學生20—30人進入公司團隊,在工作一線表現優秀。
。3)積極參加人力資源雇用措施研討與培訓課程,積累雇用口試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源雇用渠道扶植研討會、高新企業大學雇用實務及黨校雇用形勢闡發較強的匆匆進個人專業化、對雇用全局把控才能及程度,為雇用縮短周期及加強雇用質量打下堅實根基。
。4)積極與3—5家職業介紹中心互助,為公司保舉人員,確保下層人員分外是電焊工、電工及司機雇用做好信息鋪墊。
。5)公司目前存在雇用的難點:現有工資程度與社會人員程度有必然差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不樂意雇傭程度一般員工;中層與用人部門對人才的治理及溝通不能實時到位導致今年凸顯2個人問題:3—4月份根基工人很難雇用;8—10月份業務人員很難雇用;部分高條理人才雇用渠道短缺,比如中級管帳職稱人員得在同行財務資源去掘客,并未取得樹立高層人才圈子及路子;司機雇用常年不懈,重點在于報酬跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對付司機稽核方法與薪酬制度迫在革新;這對雇用問題我覺得不簡單單是雇用問題,是牽扯到很多問題的最解散果。
(6)勞動力本錢上漲及人才盼望的急切性及革新速度形成反比,也將在人力資源雇用工作中成為一個難點及重點。雇用本錢節制與雇用的投入也將是革新的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養公司復合型人才為己任,重點進步公司人員整體職業化素質及職業情操,控制今世治理知識與才能,為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓支配,嚴格根據培訓計劃執行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作:
。1) 繼承保持與高新企業大學互助關系,做好中層、業務人員、財務人員及部分生產治理人員對外輸送培訓,舉辦42余次,也實時看護汽貿及大統公司人員參訓,確保培訓后果及支配
。2) 積極組織新員工入職培訓2次,較大大進步新入職人員對公司文化規章制度了解,融入公司集體及團隊生活。
。3) 中干治理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊扶植知識,對新任職中干舉辦了中干職業才能培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌扶植》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
。4) 舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《勝利營銷》《引爆販賣》視頻學習;針對下層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座,激發員工控制新知識、新思想,合理利用知識及針對性培訓,起到必然后果。
。5) 對外互助方面:積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、西安交大emba、楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢公司、智華治理咨詢公司及中國廣協長途教導等,積極探索我公司培訓實際與對外課程設計,取得必然后果與進展。
。6) 變動培訓記錄、草擬培訓治理制度及做好培訓后后果評估及查詢訪問,使得培訓有偏向、有目標、有思路。
培訓存在的問題
1、對付培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發執行慢,培訓治理才能需增強,對各單位及各部門培訓的監管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求闡發及培訓課程設計分歧理,體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發,未形成課程設計團隊,確保培訓實效。培訓調研及后果評價表格執行流于形式。
3、經費投入不夠,需要在設備、外訓參加及培訓課本中投入資金。
人力資源年終總結9
1、公司員工學歷普遍較低,專業多不對口,新進員工崗位工作經驗及大企業工作經驗普遍不足。應付工作尚可,但涉及統籌規劃和創新則遠遠不夠,F有人力資源在結構、質量等方面不能適應或不能完全適應發展的要求。
2、人才儲備明顯不足,對公司及各單位人員需求事前預測不足或不準,造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到合適人員;這需要本部門與各用人單位共同努力,做好人員需求計劃和人才儲備工作。
3、招聘渠道單一。20xx上半年我們公司主要網絡招聘招聘,該渠道供應的人才素質偏低;應拓寬人才進入渠道,加強與市內有關高校的聯系,錄用一些品學兼優、專業對口的應屆大學畢業生,特別是要加強獵招聘工作。
4、激勵機制缺位,員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不夠及時,造成部分員工工作積極性受到影響。薪資目前既無法合理增長,也不能體現能力和貢獻的差別性,挫傷了員工的積極性。因此,應形成企業內部公平、合理的分配機制和制度體系。
5、培訓工作跟不上企業發展要求,未能及時提升有關崗位人員的知識水平和專業技能。上半年幾乎未有效開展培訓工作,發揮培訓的價值
存在上述問題,首先責任在人力資源部,圍繞上述問題,擬計劃下半年開展如下工作:
1、結合公司實際情況,開發能力勝任力模型,開發基于勝任力模型的招聘體系、培訓體系、薪酬體系、績效考核體系
2、拓寬招聘渠道,增加招聘的精力與投入,重點圍繞核心崗位開展有效的招聘工作與獵頭工作,加強人才儲備與養成的意識,開展校企合作工作。
3、圍繞現有團隊改造為核心開展培訓工作,開發和引入高質量、適合我公司發展需要的、接地氣的技能提升類、管理類(能力與工具)培訓課程
4、積極配合總經理進行主要服務市場和客戶的核心業務類流程、以及主要服務于核心業務和經營層的經營管理流程再造工作。
管理就是幫助企業解決問題。如何從常規的事務性的人事管理工作脫身,真正成為熟悉市場業務,助推企業高效運營發展的`戰略性人力資源管理,是擺在我們部門每一位人力資源管理工作人員的艱巨任務和首要課題。
凡事預則立,不預則廢。根據今年年初簽訂的辦公室“20xx年度目標責任書”要求,人力資源部將今年的工作重心放在以下五個方面:
1、公司結構與人員優化;
2、公司培訓體系的建設;
3、人才梯隊的建設與發展;
4、績效考核方案;
5、企業文化建設。以上五項工作既有具體的時間考量,同時又需要常抓不懈。
眼下已進入7月上旬,時間過半,任務必須過半。縱觀今年上半年人力資源部開展的各項工作,雖通過公司每月推行的目標計劃管理,確保了各項相關的工作事務能大體按既定的時間節點完成。
人力資源年終總結10
一、人力資源工作總述
在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時,加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設,把握招聘動態,進行人事管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
1、截至20xx年12月26日員工數305,男149人,女156人。餐飲、客房68人,保安50人,廚房62人,財務54人,其他71人。
2、學歷情況:截至20xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。
三、強化管理,精簡機構。
20xx年,我們結合五星級酒店管理模式,逐漸形成了能體現酒店自身的人事管理系統。在組織結構上,以精簡、必需、合理為原則,根據各部門功能和職權情況,設置了合理的三級垂直管理模式,初步達到了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。
四、加強員工事務管理
我們組織了衛生防疫工作的督導、檢查、整改、達標,為了確保給客人提供衛生健康的飲食環境,人力資源部定期組織了員工去市衛生防疫站去體檢,特別是一線員工,沒有漏查一個。為增進了員工的身心健康,給員工提供一個安靜舒適的住宿環境,人力資源部盡可能地改善員工住宿環境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失,我們制訂了“宿舍管理規定”,并建立了員工住宿登記檔案,根據員工的變動和進離酒店人員的變化,做到了相應的調整及變更手續,對宿舍的水電等作到了嚴格的控制,從而較好地杜絕了浪費現象。在員工食堂的管理上,合理制訂每日的飲食標準,自開業以來,在保證員工滿意的情況下,飲食標準從沒有超過計劃標準。
五、嚴格“執法”,有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此,人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則,做到有功必獎,有過必罰,制度面前人人平等,維護服務區員工的正常利益。人力資源部采取批評教育,督促檢查,每日通報,罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度,嚴格落實服務區各項制度的實施,嚴肅處理違反服務區規定的行為。勸退了12名員工,其中系列處罰共13人次,金額290元。獎勵9人次,金額110元。進一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。
六、基本確立酒店各項制度體系,形成較為規范的人事管理
根據管理體制的總體要求,已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定,讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入20xx年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外,根據勞動法和勞動政策法規,結合服務區的實際情況,明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容,逐步完善服務區的勞動人事管理制度。
七、為適應戰略和員工個人發展需要,大力加強培訓工作
為了不斷增強酒店的競爭實力,提高員工素質和能力,滿足酒店及員工個人發展的需要,人力資源部制定了相關培訓管理規定,并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作,但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織,認真做好各類培訓工作
對新進員工進行上崗培訓,共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓,脫產培訓7天共202人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓,脫產培訓15天共90人參加,培訓共分兩階段進行,第一階段:7天,白天軍訓、晚上公共知識學習,第二階段:專業課學習。
舉辦四區文秘崗位培訓,4天共4人參加培訓,培訓分為四個階段進行,第一階段:系統文秘理論知識學習,第二階段:勞資工作要求及各種表格統一,第三階段:實操演練,第四階段:跟班學習。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
以客房部為例,一方面,各班組重點抓好員工素質,工作態度、服務禮節培訓;另一方面,認真落實當月培訓計劃,完成培訓任務,組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次
3、總部培訓部按照培訓計劃,加強了員工的教育培訓工作。從酒店概況和現狀、組織結構、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進行實操等應用培訓。
八、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質,增進工作合力
隨著服務行業日新月異的快速發展,特別是酒店發展。我們深刻認識到,光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上酒店發展和社會發展的,因此,我們虛心地學習專業技能實操,加強與各部的溝通與交流,并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外,還利用業余時間進行自學,廣覽群書。
九、積極作好領導的參謀,盡最大能力履行了崗位職責
在20xx年度,除了上述工作外,人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責,為各領導提供數據及資料,較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握酒店各項政策精神,并很好地貫徹執行。
2、經常組織和參與調查研究,抓好信息工作,向總經理傳遞綜合信息和反饋各方面的信息。為總經理決策和指導工作,提供了可靠的依據,協助領導在一些決策上走向民主化、科學化。
3、積極做好了各項會議的組織準備和會議室事項的催辦落實工作。
4、組織、起草、審核各種文稿,做好文字綜合和文字處理工作。
5、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾,并提出相應的解決辦法和備選方案。
6、根據酒店每月工作指令及領導要求,研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
7、抓好酒店思想建設、作風建設、制度建設和業務建設。
十、做好人力資源部的基礎和日常管理工作,完成酒店領導和各部門交辦的各項工作任務
1、按規定辦理了員工入職、離職手續,及時填報人事工資。
2、為酒店新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續,并負責服務區員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、配合總部完成酒店人員的人事檔案整理工作。
4、完成酒店領導臨時指派的其他工作任務。
雖然,人力資源部做了大量的工作,也取得了一定成效,但離大酒店的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
。ㄒ唬﹩T工招聘方式單一,補給不及時,造成人員短缺,給各部門工作開展帶來了一定的難度。
。ǘ┡嘤柫Χ炔粔
俗語講“玉不琢不成器”,再有潛質的員工,若不受到良好的培訓也發揮不出來多大的作用。在xx年度,雖然我辦開展了幾次培訓工作,但因培訓內容缺乏,培訓執行力度不夠,使培訓達不到預期的效果。
。ㄈ﹩T工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察,也未能較廣泛地聽取員工意見,進行綜合分析。
。ㄋ模﹩T工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣,包含了員工食堂、宿舍、俱樂部、更衣柜等方面,在人員較少,條件較艱苦的`情況下,基本上解決了員工的衣食住行,但仍存在較大差距,比如:員工工服沒有添置上的計劃性;食堂飯菜花樣不多,且員工浪費較為嚴重;俱樂部娛樂節目單一;服務區廚房餐廳蒼蠅、蚊子很多等,雖然配合進行全面消殺,但效果并不理想。
。ㄎ澹n案管理不到位
檔案記錄著企業發展的足跡,一個好的檔案材料,能夠便于領導回顧與總結,并從中吸取經驗和教訓。但是,就人力資源部而言,只是初步建立了員工人事的檔案,未能涉足整體檔案,更缺少一些圖片、音、影像檔案,這不能不說是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題,我辦將進一步改革方法,更新觀念,強化措施,認真加以解決
20xx年即將度過,我們充滿信心地迎來20xx年。20xx年,人力資源部在酒店領導正確帶領下,通過本辦全體員工的共同努力,取得了一定的成績。值此辭舊迎新之際,有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足,以利于揚長避短,奮發進取,在新一年里努力再創佳績。
20xx年的工作經驗告訴我們,只要去努力了,就會得到一個圓滿的好的成績,而如果不去努力,那么等到我們的只有滅亡,公司的滅亡,這是市場激烈競爭導致的結果,這也是我們一直以來最重視的,只有在競爭中不斷的進步,才會迎來最美好的結果。相信我們酒店的明天一定會更好!酒店人力資源年終總結責任編輯
人力資源年終總結11
尊敬的各位領導,親愛的同事們:
大家好!
自去年一月入職xxxxx大酒店工作至今已快一年了。目前在酒店在職人員為48人,其中,總經辦3人,前廳部9人,保安部7人,工程部3人,客房部27人。在酒店工作的每個員工都要直接面對客人,所以我們員工的工作態度和服務質量就反映出一個酒店的服務水平和治理水平。被調到人力資源部只一個月之久,在這些日子里,我成長了不少,學到了很多,但不足之處我們也深刻地意識和體會到,在工作中難免會發生些不愉快的小事,主動和各位同事處理好關系,尊重別人的同時也為自己贏得了尊重,在這個團結、和睦的集體中,我們得到了很大的鍛煉,我深知我的專業知識比較淺薄,特別是在管理上,有句話說的非常好!淘汰,實在不是你沒有能力,而是你是否在乎你的工作。
確立酒店各項制度體系,形成較為規范的'人事管理是本部門的重中之重,根據管理體系的總體要求,完善各項管理規章制度,員工獎懲制度和日常培訓管理規定,讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。努力做好人力資源部的基礎和日常管理工作,完成酒店領導和各部門交辦的各項工作任務。逐步完善人事檔案,檔案記錄著企業發展的足跡,一個好的檔案材料,能夠便于上級領導回顧和總結,并從中吸取經驗和教訓,但就現有的人力資源部而言,只是初步建立了員工人事檔案,未能涉足整體檔案,更缺少一些圖片和影像檔案,這不不能不說是人力資源部現階段管理的一大遺憾,在新的一年里,人力資源部將主要著手人事檔案的建立和完善,還希望各部門員工能給予積極的配合。
我們常懷感恩之心,感恩酒店,是酒店給了我們施展才華的平臺。感恩同事,是同事的支持配合和共同努力才有我們的成功。根據酒店制定的任務,二○xx年是更為重要的一年,為了能配合各部門完成任務,特制定出二○xx年工作計劃:
1、充分了解工作環境,工作范疇,工作狀況,做到有問題能及時到位,及時解決;
2、努力提高自身素質,主動向同事學習請教,保持飽滿的工作精神,并做到自覺嚴謹的工作態度,多學習酒店相關知識,充實自己。努力使自己的工作更上一個新的臺階;
3、繼續加強培訓,提高員工的綜合素質,提高服務質量;
4、穩定員工隊伍,減少員工的流動性。
新的一年即將開始,我們將以新的精神面貌和實際行動向賓客提供最優質的服務,貫徹“賓客至上,服務第一”的宗旨。
人力資源部
20xx.12.27
人力資源年終總結12
20xx年度,人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,加強人力資源引進開發管理,有力地保障了公司正常的生產和工作秩序,為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;導入科藝嘉人力資源軟件系統,提升HR信息化管理,加強人力資源六大模塊建設,優化流程管理,提高公平公正性;進行薪酬績效體系改革,體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的,兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系,以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才,發揮員工的聰明才智及潛能;以勞動合同法新版規定為契機,完善合同用工管理,創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則,進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用,為公司的發展起到了有力的良性企業文化保障。
面對這即將過去的20xx年,重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前,現歸納總結,示之于眾,接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發展建設,順應公司戰略發展趨勢
部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門,在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下,部門負責人李xx經理一直以來不斷加強部門管理規范,嚴格要求團隊成員,以身作則,已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模,成為公司一扇形象展示的窗戶,一面自律管理的鏡子。
不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門李xx經理的帶領下,每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定,那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,遵守公司各種制度規定,并要嚴律自身的職業操守,任何一名成員都必須以公司利益為重,而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重,也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。
人力資源工作模塊工作優化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期,其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況,結合人力資源管理專業知識,積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組,分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導,三個專業模塊并行運作,內部整體工作協作配合的局面,體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門,人力資源部在公司領導的指引下,一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新,不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來,完成的相關制度規定與流程建設如下:薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
職能創新
人力資源部深刻認識到,新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求,根據人力資源管理的發展趨勢,結合公司人力資源開發與管理工作的現狀,與時俱進,堅持多角度深層次地改革創新,不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面:
管理理念的創新,人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中,要求成員擁有良好的心態,正確的定位,服務的意識,積極投入到本職工作中去,努力實現自我價值,達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新,人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作,而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中,人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作,例如圍繞公司戰略發展方向,建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作,為公司各項工作的開展,提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,摒除不利因素,為公司的戰略發展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說,20xx年是任務艱巨的一年,改革巨變的一年,在這一年里,完成了組織機構的重組再分工,完成了薪酬績效體系的重塑再造,完成了職稱評定體系開發制定,完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。
薪酬績效體系改革
從20xx年底開始,公司新的總經理領導班子經過近半年時間,多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論,進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后,做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定:進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,歷時半年之久,期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中,人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,在完成本職工作的同時,加班加點,全面投入到了方案的設計中。完成近60批,1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論,50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,多人無數次加班加點,甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終,在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算,結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況,花費大量時間、人力、心血共同付出的成果,是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革,基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的.認知,制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,體現了高能高效高收入的特性,提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,也從根本上為公司節約了成本,可謂是雙贏。
績效體系建構
公司成立以來,績效考核工作一直處于摸索的過程,未成體系,不曾連續,未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀,順應公司相關體系改革的潮流,人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,參考公司項目生產運營的特性,先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核,強調團隊績效,協同運作理念,引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系,同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度,實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。
員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,又積極跟進,對公司170多個崗逐級進行分類分級,制定了職稱技能評定體系,體現公司對員工全面技能的重視和促進,并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
考勤系統的更新換代,保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統,是公司核算員工報酬的一個重要依據,為了做到科學管理,有效激勵,公司人力資源部近幾年來先后使用測試了多家考勤系統,期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等,同時進行了無數次測試、考勤班次邏輯測算等,最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議,為公司引進了科藝嘉人力資源考勤管理模塊,并于20xx年3月份正式啟用,至今運行良好。保障了考勤的智能、科學、合理、公平、有效的管理,避免了一些不規范的情況出現,為公司節約相關管理成本,防范風險。
考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下,人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐,積極學習研究,結合公司實際情況,先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,為公司規避風險,為員工謀得利益。
三、深具戰略意義的人才供應保證,為公司的長遠持續發展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注,對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對,主動分析,完善規范招聘、培訓各程序環節的工作,100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置,充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用,做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作,為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作,高質量、及時的完成了各項工作指標任務,保證了公司人力資源的供應和提升。
完成公司20xx年相關招聘培訓計劃,滿足各部門招聘培訓需求。
20xx年以來,人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會,收集登記人才信息5000人次,電話通知4000余人次,有效面試達2600人次,完成各類人才測試測評1700人次,最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;
各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚,運籌帷幄,充分認識到人力資源是企業的一資源,認識到人力資源就是人才資源,就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量,為公司生產的可持續發展提供了有力保障。
本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會,選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。
各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流,引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年,在公司領導的支持下,通過對全國各地技工學校比較、專業選擇,先后與12家學校合作洽談、考查審核,共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校,本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多,均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
大力完成公司各類培訓需求計劃
充分完成需求計劃,挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下,至今完成了各級、各類培訓2600多人次,其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等,效果顯著,充分挖掘發揮內外部專家知識資源,提升保障了公司人才技能資源的供應。
充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作
對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才,人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神,在公司領導支持,各部門的大力配合下,先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等,使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓,為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產,協助各部等招聘、審核勞務人員,并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期,在司人員超過400人。
四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證,提升企業影響力與知名度
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作,關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽,因此事務工作事無輕重大小,都必須親力而為,可謂舉重若輕、任重道遠。
員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關系員工切身利益,涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放,是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性,制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準,規范、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。
員工關系及勞動合同管理
規避風險,保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
20xx年是國家《新勞動合同法》執行元年,人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,積極學習探討,根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,對關鍵崗位實行5年合同周期,普通員工實行3年合同周期,規避了相應用工法律風險,降低了用工成本,清晰了勞資關系,保障了員工利益。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
滿足企業發展需要,吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。
接待處理員工爭議100余人次,化解員工矛盾,和諧勞資關系,提高雙方滿意度,促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次,做好人力資源管理的最末端管理,為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
據深圳市用工政策,及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設,充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發揮人力資源管理人才優勢,提升體系建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作,強化了人力資源管理技術創新,完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化,包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能,先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化,極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
六、積極開展各類項目活動,提升企業文化
人力資源部在完成本職工作的同時,積極拓展專業知識在企業內部的實踐,將工作豐富化和興趣擴大化結合,舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動,極大的提升規范了員工職業面貌,改善引導了企業工作氛圍,延伸提升了企業文化。
七、部門工作展望
人力資源部,作為企業的一扇窗戶,一面鏡子,將責無旁貸的完成各項本職工作。
20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析,有效實施各項人員配置及發展計劃;
繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行,使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;
不斷做好員工關系事務處理,改變員工的認知觀念,進一步完成良性企業文化建構工作,切實改善員工與企業的關系。
回顧20xx,我們欣然坦然,展望下一年,我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下,緊緊圍繞年度工作目標,揚長避短,盡職盡責,開拓進取,與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作,高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要,立足企業,節約成本,保障需要,激勵員工,為公司的持續發展提供專業支持,完成專業工作,貢獻專業力量。
人力資源年終總結13
一、200x年人力資源工作總述。
200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實業93人,威盛17人,東方思維115人。 南粵物流學歷情況:截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。
三、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員,具體情況
。ㄒ唬┩A分兩類進行定崗定員:
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的`崗位和人員配備,力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化,控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
。ㄋ模┩⒏鶕_\以及新拓展的業務特點,在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調研,掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求,已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
人力資源年終總結14
xx年的工作已經圓滿結束,在本年度的工作當中,公司人力資源部認真建立,文章對一年的工作進行了兩方面總結,詳細內容請看下文公司人力資源主管個人年終工作總結。
健全公司人力資源管理系統,確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化,制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,按月做出預算及工作計劃,提前完成了公司年度總目標,F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下:
1、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結,包括各部門的`人數對比,學歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。
2、各部門人數對比:
相比于上一年度,員工總數增加13人,約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心,故減少;研發部由于部分項目暫時擱置,人數減少。xx年公司的重心在運營,產品運營部員工人數增加,達員工人數占總人數的56%。
3、學歷結構分析:
公司77%以上的員工都是本科以上學歷,總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,xx年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,中專及中專以下學歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。
4、司齡結構分析:
我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數占48%,且主要集中在產品運營部,因為公司工作重心的調整,產品運營部今年增加的員工數比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看,分布較穩定,沒有明顯的流動。
人力資源年終總結15
時光荏苒,不知不覺間,充實而忙碌的20xx年已經漸行漸遠。20xx年對我個人來說,是非同尋常的一年。這一年的八月,我應聘到X公司擔任人事部經理,揭開了職業生涯的嶄新一頁。屈指算來,到現在我已在X公司工作了五個多月了;仡欉@一段時間的工作,我感觸很多。五個月來,在公司領導的大力關心和幫助下,在同事們的積極配合與支持下,我不遺余力地做好人事管理工作,雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績,但我是在用心地做好每一件事,并努力使X公司的人事管理工作更規范、更科學,人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講,我還是比較欣慰的。下面,我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結:
一、建立健全各項規章制度,使人事管理工作更加規范
俗話說,沒有規矩,不成方圓。成功的企業源于卓越的管理,卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障,是我們工作中不可或缺的重要環節。但是,由于種.種原因,我公司的人事管理制度極不健全,人事管理各項規章制度都是02年以前制定的,一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化,這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要,企業人事管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。
為了扭轉這一局面,我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下,結合企業的實際情況,建立健全各項規章制度,使人事管理有章可循,有據可依。一段時間以來,我修改了員工考勤制度,并相繼起草了20xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人事部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度,將各項人事管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。
二、清理完善人事檔案管理工作,夯實人事管理基礎工作
我公司現有員工422人,除公司本部外,還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司,員工區域跨度大,管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂,所以,擔任人事部經理以來,我在摸清員工基本情況,建立清晰、規范的.員工管理檔案方面開展了一系列的工作:首先,我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作,對公司員工的基本情況做到了心中有數;其次,我和部門同志一道,以貫徹執行新的勞動合同法為契機,對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽,對到期員工的勞動合同及時終止,對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易,但卻是一項“大工程”,耗時耗力,枯燥乏味,在終止和解除合同的過程中,弄不好還會得罪人。但是,憑借對工作的責任感,我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查,我們夯實了人事管理基礎工作,為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
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