在花旗，鼓勵員工承擔更大的責任，讓他們穩步成長為優秀的金融專業人才。每一次職位的晉升，每一次給員工設定更大的目標，每一次對員工的挑戰，都激勵著花旗員工奮勇向前，為給花旗創造更優秀的業績，為實現自己的職業夢想而努力。

花旗集團努力去營造一種工作環境：不同的個性被擁抱與贊美，人們能夠被激勵奉獻他們的全部智慧。

花旗集團正式發起成立了員工網絡，為員工提供了一個論壇，關注員工的興趣以及增強他們的專業成長。網絡團體針對所有員工開放，建立多樣化意識并支持公司的經營目標，諸如招募優秀的人才、識別市場機會等。如今，花旗集團內部已成立有形形色色的員工組織。花旗集團的全球多樣化辦公室經常視察這些組織，并為他們提供指導與支持。花旗集團正式認可存在于公司中的各種健康的員工網絡團體。花旗擁有形形色色的員工組織與網絡，分別聚焦在各自不同的領域，包括男同性戀、女同性戀組織，女性組織，工作父母組織等等。其他的各種團體也紛紛建立了起來。認可這些組織與團體促進了花旗的網絡建設與教育認知，幫助公司在招聘、市場營銷等方面取得創新與發展。

花旗集團的第一個員工網絡組織是自豪花旗（Citigroup Pride），組織創立于紐約，在達拉斯、英國設有分之機構，面對所有員工開放。“自豪花旗”的主要目標是培育一種遍及花旗集團的包容性、尊重的環境，讓員工感到在這里很舒適，而不管性傾向、性別或性表達方式的不同�！白院阑ㄆ臁毕嘈艦榛ㄆ斓乃�有員工創造一個安全、支持性、能干的工作環境能夠吸引最優秀的人才，增加忠誠度，提高生產效率�！白院阑ㄆ臁苯洺＝M織各種相關活動，例如，與花旗的全球多樣化辦公室聯合，在紐約組織了一個“自豪”月項目。

C-女人（C-Women）是一個創建于花旗私人銀行的組織，專門支持成員靈活性與職業上的需要，通過網絡化、領導力技巧論壇，為所有級別的人提供鼓勵、輔導等措施。C-女人擁有很多的主要發言人，許多花旗集團成功的職業女性京城與該組織分享她們的職業生涯經歷

花旗集團的工作父母網絡（Working Parents Network）于2002年創建，是花旗集團的一個嶄新的員工組織。“工作父母”組織創立的宗旨是與員工分享信息，并為他們更好地平衡工作與家庭生活提供支持。每個月，工作父母網絡都會舉行活動或會議。在各種活動上，員工聆聽演講者的演講，題目范圍從為上大學儲蓄，到如何挑選適當的兒童看護服務，無所不包，完全以滿足員工需要為宗旨。

在花旗集團美國總部，有幾個月被指定為傳統月，來答謝各種組織的成就。在這幾個特殊的月份里，花旗集團的業務集團被鼓勵舉行各種計劃來教育、建立信念，并慶祝花旗集團員工多樣化的傳統。例如，花旗全球合作與投資銀行擁抱西班牙人的傳統月（每年9月15日-10月15日），通過一個由女傳遞者組成的編隊游行，提供西班牙試的烹調方法，為地方提供本地咖啡等等。

作為非正式組織，花旗集團內部的各種員工團體為員工溝通提供了寶貴的平臺，為促進花旗集團多元化用人文化建設起到了不容忽視的作用。所以，花旗集團高層對內部員工非正式組織的發展給予相應的支持，指導這些組織為花旗集團全球27萬員工的團隊發展發揮正面作用。

成立于1812年的花旗有著近200年的悠久歷史，形成了穩固的企業文化與良好的企業運營機制。有著良好的用人氛圍，讓員工感覺到自己在不斷地進步。對于那些想在金融界有所成就的人來說，花旗無疑是一個最好的起點，是發展員工的一個最佳平臺。

即使是那些離開花旗的員工，他們也是最優秀的金融人才。原香港財政司司長梁錦松曾在花旗銀行工作了21年之久，其他諸如巴基斯坦財政部長、比利時財政部長、菲律賓中央銀行行長等許多人士都曾經是花旗集團的員工。

所以，花旗集團良好的企業文化氛圍吸引著眾多的金融人才留在花旗，學習到寶貴的金融工作的經驗。

花旗在全球擁有優秀的培訓體系，擁有全球金融界領先的管理方式，金融產品的更新速度非�？�，使員工可以學習的非�？欤�而不是原地踏步。員工有機會與來自全球各地的優秀的金融人士進行交流。所以，雖然花旗在同行業中的收入不是最高（中等偏上），但花旗依靠優秀的培訓體系，公正而高效的激勵機制，良好的企業文化氛圍，以及始終都在創新的精神，無可比擬的學習的環境，讓員工認識到總在不停的學習到新知識，留住員工。

從另一方面講，那些忠誠度高的員工將得到花旗頻繁的培訓與提升，給他們海外發展的機會，更加增加了他們的忠誠度。

2.3.2培訓機會

在員工培訓方面，花旗集團是業界的佼佼者�；ㄆ旒瘓F通過系統而科學的培訓體系來發展員工，提高員工技能，增強員工的領導力，致力于讓更多的花旗金融領導人成長起來。金融行業與大眾消費品行業以及其他行業不同，一個高級金融人才的成長往往需要較長的時間來鍛造�；ㄆ旒瘓F以強大的培訓體系與雄厚的企業實力，為員工制定科學的培訓與成長計劃。

在新員工導入方面，每一名新員工進入公司前，花旗都事先為他們準備好辦公電腦、文具、電話，設置好密碼、電子信箱等，并在第一天為他們介紹所有其他部門，帶他們熟悉公司的環境，通過各種導入活動讓每一名新員工感受到花旗大家庭的溫情與和諧。

新進入花旗的員工，除了進行必要的新員工導入之外，還必須參加一個為期2至3天的花旗質量管理培訓。質量管理培訓的目的是讓每一名新員工明白客戶滿意度的重要性。

在花旗中國，新招聘的見習管理生進行完新員工導入后，一般會在各個部門之間進行為期10至12個月的輪訓。輪訓期間，新員工將逐步熟悉銀行業務、政策、業務規則等，了解各業務部門的業務運行情況。作為花旗銀行未來的管理者，同時他們也將被安排到海外培訓，了解花旗銀行在亞太區的業務狀況，開拓國際化視野。10至12個月的管理培訓生培訓，目的就是讓他們盡快實現從學生到職業金融人士的轉變，為一年后走向管理崗位做準備，他們在近一年中所要學習的東西是其他員工2至3年才能學到的，這也是花旗銀行招聘定位于高層次人才的一個重要原因。

在花旗中國，培訓大都集中在上�？偛窟M行，包括在崗與課程培訓。在各種培訓課程上，公司從菲律賓馬尼拉的花旗亞太區金融管理學院或其他國家與地區請來資深培訓師，為員工進行時間不等的培訓。

隨著銀行新業務的不斷出現，為了滿足客戶的需要，同時也由于員工職業和職位的變化，花旗銀行將根據工作的需要對員工進行培訓。

花旗銀行人力資源部門每年都會推出培訓的計劃和內容，他們還開發了網上培訓課程，員工都可以根據需要隨時上網學習，并可以參加網上的考試，考試合格會獲得認證證書。

花旗集團通過各種方式來培養下一代的金融領導人�；ㄆ煸诿绹�總部設有高層管理人員培訓中心，為來自全球各地的花旗高層人士提供培訓。花旗集團在菲律賓的馬尼拉設有亞太區金融管理學院，花旗中國也會選擇優秀的員工，派遣他們去參加綜合培訓，參加兩周到一個月時間不等的海外培訓。課程包括銀行知識、人力資源、管理學等。有時，總部推出最新的培訓項目或課程，而亞太區金融管理學院如還沒有開設，也會組織相關管理人員赴美國總部培訓。

花旗中國還經常選派優秀員工到新加坡、美國等地，讓他們學習最新的銀行知識與金融工具，培養他們的跨文化工作能力。

海外委派一般通過“人才庫”計劃實施。花旗在全球都設有“人才庫”計劃。被列入“人才庫”計劃的員工，包括各個部門的骨干和精英員工，他們對花旗的歷史和文化了解得比較透徹，工作年限比較長。如果花旗集團在美國、亞太等國家和地區有相應的職位空缺，便會在花旗中國的“人才庫”中選擇員工中的精英人才來應聘海外的職位，有機會和花旗在其他國家的員工一起面試競聘。2000年，花旗中國派遣一名員工赴當時花旗的地區總部新加坡負責開發網上銀行品牌。當時還沒有電子銀行業務，網絡銀行還在慢慢起步的階段。他回國后，便帶領一個團隊開展網上銀行業務，建立了花旗的第一個中文網站，開展網上銀行的交易。

“人才庫”計劃為花旗中國培養國際化的金融人才開創了一個非常好的先例。許多員工被派往英國、新加坡等國家，學習世界最新的金融知識。“人才庫”計劃使得花旗中國的員工能夠到海外金融領域開闊眼界，促進了花旗中國的發展。