2.2.1晉升機制

內部晉升(Promotion from within)是UPS非常強調的，這意味著，走到UPS的高階位置，通常要通過基礎業務的磨煉。這也是其保持員工低流動率的一項法寶。以我看來空降兵在 UPS幾乎很少見到，如果本地找不到，它們會擴大到更大的區域或者是公司全球去找。

公司內部勞動力市場是留住員工的重要措施事實上，這一措施效果顯著，公司的大多數高級管理人員就是這樣從一個普通員工一步步“升上去”，最終取得了個人職業生涯的成功。作為管理者，應該比員工更了解公司的各種業務情況，因此，公司根據業務擴展的需要，提倡員工在不同的崗位工作，增加員工對各部門的了解，增長各方面的經驗，以便將來有合適的位置時提升他們。我認為這是讓渠道不會處于壟斷，對于這樣的企業來說，如果員工會在不同崗位工作的話，當一個職位有人要走的時候，馬上會有適合的人來填補，也不會對公司造在影響，這樣是很不錯的。

企業的組織架構就像一個金字塔，真正走到頂端的人只有1%或者10%，如果一家企業有2000人的話，能做到主管的大概有200人，其它1800人的上升空間有限。

作為一家以內部提升為主的公司，UPS偏愛個性中以團隊價值為取向的人。從特質上來看，比較看重個人調整性和適應能力。

什么樣的人會獲晉升?不是野心，而是你之前所做事情的結果決定你未來的位置�！皢T工在組織中，發展是按Z字型的模型--讓你去不同的部門、不同的國家去鍛煉，到了一定時間，自然就會被晉升到管的位置，并有一系列的舉措確保內部培養出來的人與市場上的人同具競爭力。”

公司鼓勵員工持有公司股票公司每一年都要根據上一年的利潤分給員工股份。現在擁有公司股份的有公司的管理層及美國、加拿大、波多黎各等部分國家的員工，在公司看來，UPS是屬于每個雇員的，每個員工對它都有所有權。公司早在1927年就推行員工認股，目前員工股占公司股份的三分之二，在UPS，老員工都持有公司股份。

2.2.2培訓機會

公司統籌規劃員工培訓。對一般員工來說，最基本的培訓就是入職培訓(NHO)以及針對崗位需要而組織的專業技能培訓(OJT)，確保員工有足夠的知識和技能來從事新的工作。員工如果通過自己的努力在職位上有所提升的話，公司也會提供主管人員領 導力培訓、經理人員領導力培訓等不同的培訓項目。同時，公司還設立了系統性的培訓 生項目，幫助應屆畢業生積累一線的操作經驗，作為公司今后的儲備人才。

公司為員工培訓不惜重金公司每年投入培訓的費用達3.5億美元，這些培訓包括運貨司機安全駕駛，信息技術人員不斷更新知識和技能，也包括從普通管理者到高層管理者在美國高校的各種管理課程，員工不斷充電，不斷得到新的能量，也就保證了他的工作興趣。值得一提的是，公司在電子商務時代，更加強了員工的培訓，十年來，UPS已投資110億美元，并繼續以每年10億多美元的數額投資新建技術基礎設施，從而使企業順利轉為電子商務型企業。

早在兩年前，UPS已經選拔了一些中國學生去新加坡(UPS亞太總部)以及美國(UPS全球總部)工作，以應對在中國發展的人員需求�，F在，這些員工有的也回國來參與一些項目的運作。即便如此，UPS仍需要引進外部有經驗的管理人才進來迅速帶動當地業務發展。這只是一個特殊時期，所有的“外部人員”還是要通過一定時期的考驗才能真正成為一個管理者。當時我在職的時候正處在年末，當我走過會議室的時候，會經�？吹嚼锩孀鴿MUPS的員工在培訓各類業務，當時我想大公司就是注重員工的培訓。

當我在UPS面試的時候，我們部門的主管問我，三個月合同期滿的時候對以后會有什么打算，也問了我對以后發展的目標，過后，我覺得她是通過你的回答看到她想要看到的東西，也覺得UPS是相當注重員工的發展，和那一顆對事業的進取心。另外UPS公司為了讓員工能愉快地工作，在錄用員工時也會問他們，最喜歡干什么，最討厭干什么，從而得到對員工的最初印象，在工作上也盡量滿足他們的喜好。UPS認為，如果有人受過很好的教育，又很聰明，可是團隊精神很差，公司還是不會用。那些被公司“趕走”的人很可能是有能力但和其業績不符的人。

公司喜歡的人首先是工作態度積極的人，然后才考察他的經歷、團隊精神、靈活性(愿意從事不同的工作)，如果符合這些條件，不但會錄取，肯定還會得到提升的機會。

在里面，我還了解到成為公司雇員后，每年公司都進行“民意測驗”，對員工提出諸如此類的問題：你想為公司貢獻什么，你想參與到公司的哪些活動中去，你對改進工作環境有什么建議。根據調查的結果，確定管理人員的工作是否合格。公司判斷一個管理人員的業績如何，其中一部分要看他與員工的關系。公司高層始終認為：管理者是否成功來自于怎樣提升你的下屬。

在UPS，工作時間越久得到的就越多，UPS并不喜歡頻繁地跳槽的員工。UPS給任何員工進步和發展的機會。全體員工都有這樣的機會。不斷的培訓和工作調整，可以使員工們在多方面展現才能。但是如果你總是這山望著那山高，就不會把手邊的工作干好;享受工作給你帶來的樂趣，盡可能把工作干好，下一個工作機遇自然就會降臨到你頭上。

一方面是公司盡量滿足員工需求來留住人才，另一方面是員工能客觀地看待自己，在工作上“只講耕耘，不問收獲”，才會形成UPS欣欣向榮的景象。

1907 年，美國19歲青年Jim從朋友處借來100 美元，創建了位于華盛頓州西雅圖市的美國信使公司(American Messenger Company)。那時汽車很少，大部分郵件遞送均為步行，遠的則騎自行車。6年后，美國包裹郵政系統建立。Jim 和他的合作伙伴在人行道邊一間簡陋的辦公室運營業務，盡管競爭殘酷，但公司運轉良好。而現在UPS已經是全球最大的包裹遞送公司，同時也是專業運輸和物流務的領先供應商。于1907年成立，總部位于美國亞特蘭大，2004年營業額達366億美元。1988年在中國開展業務，2004年12月取得了23個商業中心的國際快遞業務的直接掌控權。就這樣逐步發展成為現在的UPS，優秀的企業文化非常關鍵，如果你在UPS工作過，你是否了跟我有同樣的感受呢?