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價值觀視角下組織理論演進述評
內容摘要:本文對組織理論進行了脈絡梳理。筆者認為組織理論經歷了一個從沒有人的組織、沒有組織的人,沒有社會的組織到社會的組織的演變過程。并認為組織理論的最終目標是建立一種新的價值觀系統,使人的本性得以真正體現。關鍵詞:理性系統 自然系統 開放系統 生態系統 價值觀
本文通過對組織理論的脈絡梳理來考察組織中的價值面,為組織管理提供理論和實踐意義。
理性的古典組織理論
理性的古典組織理論認為組織是意圖尋求具體目標并且結構形式化程度較高的社會結構集合體,它具有兩個方面的結構特征:組織是有意圖地實現相對具體目標的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中,組織結構是為了有效實現目標而專門設計的。從根本上說,組織模型是機械模型,這個模型把組織作為可操作部件的結構,每個部件都可以單獨改變,以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來源于泰勒的科學管理,以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過改變傳統的經驗管理來達到科學管理,其理論核心是為了提高勞動生產率,它的重點放在計劃、標準化和在作業層改進員工的努力方向,以便用最小的投入獲得最大的產出,通過最大限度地提高每個員工的生產效率,使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案,主要闡述正式組織結構與一般管理過程的關系,其關注點是管理的行為和功能,以期通過協作與專門化尋求建立一個單一而有效的部門原則。韋伯則致力于對科層制結構特征的簡要描述,以期能提高組織的效率。比較而言,泰勒主要是從微觀社會心理學的角度,對個體參與者的工作和決定予以考察,把結構特征作為影響行為的環境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結構角度出發,他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。
總之,該理論采納了封閉系統戰略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的,且都會對組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當有用的,且這些資源的配置都滿足于組織計劃;組織的所有行動都是合理的,組織的結果也是可預測的。由于理性系統強調的是結構特征而不是參與者的特征,因此,理性系統視野的價值觀是“沒有人的組織”。
自然的新古典組織理論
該理論認為組織是一個集合體,其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是,它也認識到組織遠不只是達成既定目標的工具,從其本質上說,組織是力圖在特定環境中適應并生存下來的社會團體,因此,不應把組織看做主要是達成特定目標的手段,而應把它本身看成是目的。它強調個體參與者從來都不只是被雇傭的勞動力,他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時帶著個人的觀念、抱負和計劃,他們帶來了不同的價值觀、興趣和能力。通過相互作用,所有這些因素創造了一個相對穩定的非正式結構,Roethlisberger和Dickson(1939)稱之為“感情的邏輯”。與些同時,該理論遵循了功能分析,系統如果要生存,就必須滿足一定的功能需求,而且所有研究都試圖發現滿足這些需求的機制。為此,該理論強調行為的結構,關注做了什么,責任和動機就成了更為突出的變量,這為理解組織行動提供了比正式結構更豐富和精確的指導。它的思想主要來源于梅奧的人際關系理論和巴納德的協作體系和Likert的結構分析。人際關系理論主要研究員工在組織中的行為及其產生行為的原因,以便調節企業中的人際關系,提高生產率。而巴納德的社會協作體系把組織作為有目標的溝通合作體系,將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質性的、非正式的、人際關系的以及道德的行為基礎。Likert通過對領導類型的研究,提出了著名的第四系統組織。
總之,該理論認為參與者只有部分行為是與組織有關的,而只有這些與任務相關的行為才能作為問題來討論;自然新古典組織理論則將與組織相關的行為界定擴展到個體活動和態度的方面。如果說理性古典組織理論采用的是結構機械模型,那么,自然新古典組織理論采用的就是有機模型。理性組織是設計出來的,而自然組織是演進出來的;前者是有意識地設計,后者順其自然地發展;理性組織以精打細算為特征,而自然組織則以發自自然為特征。因此,自然系統視野的價值觀是“沒有組織的人”。
開放系統的現代組織理論
該理論認為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯系、相互依賴的活動體系,該體系根植于其運作的環境之中,既依賴于與環境之間的交換,同時又由環境建構。它強調個體要素的復雜性和多變性及其相互之間的松散性。個體要素被看成是半自主行為的主體,它與其他要素之間的聯系是松散的,個體和子群體之間的聯合時而形成,時而解體,協作與控制變成了主要問題。同時,系統邊界也似乎是無形的,行動者的任務和針對組織或環境的行動也似乎是武斷的,并依據系統運作而變化。開放系統并不只是使組織結構特征的一致性變得松散,而是將其注意力從結構轉向了過程,強調的都是組織行動而不是組織,過程不僅被看成是組織的內部運作,而且是作為系統的組織自身運作。開放系統的現代組織理論的思想主要來源于西蒙的決策行為理論以及系統理論和權變理論。決策行為理論考察組織的結構特征對個體決策者的影響,并由此提出了基于有限理性的滿意原則的“管理人”。該理論認為決策貫穿于管理的整個過程中。系統理論認為組織是由各種子系統構成的完整系統且與環境系統發生相互作用和影響。系統理論關注系統中的戰略性部分及其相互依賴性,系統中把各部分聯系在一起并相互協調的主要過程及其所追求的目標。而權變理論所要研究的是組織與其環境之間的相互關系和各分系統內與各分系統之間的相互關系,以及確定關系模式即各變量的形態。權變觀點的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設計。
總之,該理論認為組織是一個動態系統,組織與其環境的相互依賴關系在開放系統的現代組織理論中受到了應有的重視。開放系統的現代組織理論強調組織與其周圍及滲透到組織的要素之間的聯系的交互紐帶,環境被看成是物質的、能量的、信息的終極資源,并成為系統延續的關鍵。作為組織與其環境相互依賴關系的開放系統,組織不僅要服務于人,建立和維護內部的運行機制,組織還必須建立基于價值的社會共同目標以服務于社會,維持一個社會的正常運行,滿足社會的需要。因此,開放系統視野的價值觀是“沒有社會的組織”。
生態系統的當代組織理論
該理論認為組織是致力于研究人類行為、組織結構與其環境互動性的社會體系,主張行為個體、組織只有在與環境、背景的關系中才能得以生存、定義、描述和認識。生態系統的當代組織理論把組織看成是一個關系的、生成的、演進的實體或一個視野中的實體,即現代社會的運行是在“組織實體”之間進行的,而不是在“生產者”之間進行的�，F代社會是由各類組織機構組成的,組織機構是由全體成員共同構成的,而不是由各種生產資源要素構成的,組織就是社會中的一個社區,所謂“組織是社會的一個器官”。生態系統當代組織理論的思想主要來源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態學理論。演化理論主要是從組織內部的知識生產、傳播和利用以及個體與組織的交互學習過程來解釋組織異質性、持續競爭優勢和多樣化等問題。演化理論集中關注組織慣例、慣例的變體、環境選擇以及成功慣例的累積性保留并認為慣例是有規律的、可預測的企業行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態學致力于探討組織種群的創造、成長及消亡的過程及其與環境轉變的關系,該理論重點解釋為什么會存在多種類型的組織,同時探討了相同組織內的不同組織形式如何在長期的競爭環境壓力下作出反應。 總之,該理論認為組織并不是為了自己而存在的,組織的目標是對個人和社會做某種貢獻。組織是一個以滿足社會需求為目的,將人們聯合起來的社會結構系統。組織不能只關心利潤,不能把經濟績效理解為利潤,利潤是組織也不能把組織目的定義為利潤最大化,把組織的性質或概念,理解為“生產者”或“經營者”,而應該理解為社會經濟和人文活動的組織者,理解為社會組織的管理者,使自然生態、社會生態和人格生態得到和諧發展以期人類本性得以真正體現。因此,生態系統視野的價值觀是“社會的組織”。
述評及其啟示
理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯誤在于堅持了對組織認識的這種兩分法。從理性的古典組織理論來看,由于過于關注組織的規范結構,理性系統的分析家實際上忽略了組織的行為結構。在堅持勞動分工是組織基礎的同時,理性的古典組織理論卻從個人的經驗和有限的觀察出發,旨在尋找組織設計的先驗假設。此外,理性系統中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層,指導整個決策制定的價值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯,但是,在對非正式組織理論的重點研究中,自然的新古典組織理論卻放棄了對非常重要的正式組織與非正式組織的關系的認識。借用權變理念的術語來說,自然的新古典組織理論只是極端地關注了有機型的組織。
開放系統的現代組織理論由于堅持了開放系統的這一正確主張,從而標志著嚴格意義上的管理學組織理論的形成。但是,開放系統既沒有按照統一的研究綱領來進行,也沒有據以運作的分析單位及其關鍵維度。正是這些缺陷,使得開放系統的現代組織理論根本無法提出對組織結構和行為的統一觀點,而始終處于組織研究兩分法的艱難境地。此外,西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀分析,但是,作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化,以便使之得到廣泛而一般的應用。由于關注了決策前提,西蒙主義對組織結構的研究是薄弱的。而系統理論把組織的目標和價值分系統作為組織系統的子系統加以研究并認為組織的很多價值觀來源于較為廣泛的社會文化環境,通過該系統從外界社會文化環境中取得信息并確定組織的價值觀,以便組織履行社會大系統所確定的目標和職能。但是,組織系統理論沒有更為深入剖析組織的價值觀也沒有予以操作化。
生態系統的當代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環境機制作為解釋工具。但是,演化理論和組織生態學理論過多地與生態學系統進行類比,導致它沒有涉及人的決策和動機,致使價值觀問題也被忽略了,而且整個過程都被視作不可避免的。
從以上分析可以看出,在對組織理論的研究中圍繞著組織管理系統的價值觀問題一直沒有得到解決,使得組織管理面臨基點不穩的問題,即組織的價值觀問題未能得到徹底解決。面對這些事實,當代組織理論研究者們深思的是一個具有“二律背反”意味的問題:強調個人的自主性與強調組織的制約性一般是互斥的,但為什么成功的企業組織能有一種綜合協調的機制揚個人自主性、個人的發展之長而避其短,使企業組織趨向良性運轉呢?當代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價值觀系統,而這種具有終極性的價值觀系統正是組織管理系統的核心所在,它的存在對個人行動和組織的行為產生的韌性約束,推動了組織成功地邁向卓越,使人的本性得以真正體現。
參考文獻:
1.(荷)杜瑪,斯賴德著.原磊等譯.組織經濟學[M].華夏出版社,2006
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