人力資源的管理機制

人力資源的管理機制（精選5篇）

　　在日常學習、工作生活中，大家最不陌生的就是論文了吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編幫大家整理的人力資源的管理機制，歡迎大家分享。

　　人力資源的管理機制 篇1

　　摘要

　　本文通過對我國人力資源現狀的，形成了一套有關人力資源管理機制的初步構想。

　　本世紀初，隨著世界形勢處于低迷狀態，間的競爭更是激烈，然而，企業間的角逐，歸根到底是人才之間的競爭�！叭瞬拧边@一事關企業活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業界所認識。

　　一、高校人力資源管理中存在的問題

　　隨著我國高�？焖俚陌l展，在進行實際的人力資源管理過程中出現了新問題、新變化以及新特點，給高校管理部門提出了更高的要求和挑戰。下面就高校人力資源管理中存在的問題展開論述。

　　1.高校人力資源管理人員文化水平普遍較低

　　現階段，隨著高校的快速發展，對于人力資源管理的專業素質和文化素質的需求也越來越高。但在實際管理過程中當前很多基層工作人員、管理人員的文化水平較低，長期適應單一崗位，長期沒有進行自我學習和提升，對于較為綜合性的工作內容難以適應，最終使自己的技能和素質難以適應高校管理的需要，也是高校人力自語昂管理缺乏復合型人才。

　　2.人力資源管理人才流失現象較為嚴重

　　高校管理部門的人才在事業單位的體制下很難得到提升和發揮，很多都是按照資歷或者按照親疏遠近而進行提拔的，一些資歷較淺、沒有關系的人才得不得重視和利用，使得人才流動性較大，很多人才都流失到其他的單位去，使高校管理部門團隊中專業的人力資源比較緊缺，不合理的人才選拔機制和不健全的優勝劣汰機制，使人才的發信息和培養受到了嚴重阻礙，不利于高校的長遠發展。

　　3.人力資源管理方式較為陳舊

　　很多高校管理部門中的人力資源管理不管是在觀念上還是在方式上都比較陳舊和單薄，無法充分對人才的工作積極性進行調動，缺乏“以人為本”的管理思路，不注重對人才的開發和保留，多是靠關系靠資歷來進行人才選擇和晉升。并且，在當前的管理方法中，依然采用較為傳統的方法，僅僅通過薪酬上來形成激烈，而沒有采用科學、先進的管理方法，人才激勵手段單一，考核評價機制不科學，管理效率十分低下。

　　4.管理機制不合理

　　在實際的高校人力資源管理過程中，激發高校領導干部和工作人員的積極性和主動性。但是在人才管理和開發過程中，缺乏相應的機制，沒有形成系統性、合理性、科學性的人力資源管理的制度。同時，高校人力資源管理系統外配套措施的不健全，覆蓋面非常窄，管理機制不健全，嚴重限制了高校人力資源的管理的良性發展;同時沒有充分發揮監督作用，人力資源管理機制有待創新。

　　二、高校人力資源管理機制創新措施

　　1.要不斷改變管理理念

　　管理理念在很大程度上決定著人力資源管理的效果。在實際的高校實際管理過程中，高校人力資源管理人員要與時俱進，不斷更新管理觀念，提高人力資源的管理的可再生性，獲得更大的收益。在實際管理過程中，要堅持能力優先，兼顧公平的`原則，在實際考核過程中，采用靈活多樣的方式，制定完善合理的考核指標體系，做到客觀公正的管理，保證管理效果的實效性，避免出現形式化。同時，建立良好的績效管理制度和反饋系統，提高高校人力資源管理人員的綜合素質和技能水平，更高的為高校發展服務。

　　2.創新競爭機制

　　為了能夠充分對每個高校工作人員的潛能進行發掘，使員工獲得成就感和工作熱情，應在基層高校人力管理部門內部建立并完善具有競爭力的制度，使人才能夠獲得前進的動力和信心。首先，應對具有良好潛質的人擦進行精神上和物質上的獎勵，對其進行培養，使他們獲得更多的鼓勵，并擁有上進的機會。其次，要將傳統的“論資排輩”現象進行去除，使創新性人才能夠脫穎而出，使具有良好能力的員工能夠充分發揮其作用，調動員工的積極性。最后，應創造使人才發展的競爭環境，讓員工在高校實際工作中能夠獲得滿足感，毫無后顧之憂地去創新，為高校的長遠發展做出不懈努力。在管理過程中引進創新競爭機制，可以有效增強廣大職工的危機意識，從而重視自身綜合實力的提高，不斷激發他們在實際工作中的積極性和主動性。

　　3.要對高校的人力資源管理制度進行創新

　　為了保證高校人力資源管理更好的進行，學校要對整個招聘流程和方式進行整合，不斷嚴格相應的考核標準，采用市場競爭的方式，選擇合適的人才，保證人才的質量和綜合素質。就要制定合理的人力資源的管理機制，解決工作人員的實際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強激勵功能，完善人力資源激勵的機制，為發揮管理人員的積極性和主動性，提供巨大的組織保障。同時要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，也是要被激勵者。因此，高校在明確管理者責任的基礎上，提高一線管理人員的素質，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高工作人員的績效和工作的滿意度。

　　人力資源的管理機制 篇3

　　摘要：

　　本文從高校人力資源管理概述入手，著重分析了海南高校人力資源管理現狀及問題，并探索了海南高校人力資源管理機制創新策略，以加快海南高校人力資源管理創新發展。

　　關鍵詞：

　　海南高校；人力資源管理機制；創新策略

　　人力資源管理是高校的重要管理工作，直接影響高校教學工作、科研工作及后勤工作等各項工作的開展，是高校發展的人才支撐。因此，高校十分重視人力資源管理工作。雖然，在高校改革的背景下，海南高校積極改革分配制度、后勤改革，推行教師聘任制度，但是，受傳統人力資源管理的影響，海南高校人力資源管理工作仍存在著選聘機制不科學、分配機制不合理、激勵機制不足等問題需要改進。在這種情況下海南高校應積極探索人力資源管理機制的創新策略。研究海南高校人力資源管理機制創新工作不僅能夠創新人力資源管理模式，完善人力資源管理機制，而且對高校人力資源利用有著直接意義。

　　1.高校人力資源管理概述

　　1.1高校人力資源管理的內涵

　　高校人力資源管理主要指高校管理部門對各種人力資源的開發、配置和利用，并對人力資源管理活動進行規劃、組織和調控，以實現人力資源的充分利用。具體來說，高校人力資源管理主要包括高校招聘、教職人員考核、教職員工激勵、教師培訓等工作。另外，人力資源的潛能開發、道德素質挖掘等也是高校人力資源的重要內容。

　　1.2高校人力資源的特點

　　首先，高校人力資源比較稀缺。這是因為，高校承擔著社會人才培養的重任，只有經過系統的知識學習和學術訓練、具有高尚師德和較高科學素養的人才能夠勝任高校工作。而能夠勝任高校工作的高層次人才較少；其次，高校人力資源具有一定的流動性。在市場的配置下，人力資源總是朝著發展環境較好的方向流動。高校人力資源也不例外，很多優秀教師都會尋找發展機會和發展前景更好的學校就職，流動性較大；再次，高校人力資源的需求多樣。高校人力資源的需求不僅表現在對基本工資和事業發展的需求，而且還表現在對社會地位、個人自由、工作滿意度等方面的需求。

　　2.海南高校人力資源管理現狀

　　2.1推行教師聘任制度

　　海南高校積極推行教師聘任制度，完善教師用人制度，以提高教師素質。具體來說，海南高校積極推行分級流動制度和聘任制度，改變教師的鐵飯碗，加強教師聘任的競爭，在教師人才選聘過程中選用素質和能力較高的人才，進而提高教師素質。并且，很多高校都實行了學科教師淘汰制度，對學習質量較低的學科教師予以淘汰，以保證人才培養質量。另外，海南高校積極引入外部競爭，加強教職員工之間的工作競爭，通過競爭來實現教師員工能力的提升并淘汰缺乏進步能力的人員。

　　2.2改革分配制度

　　在勞動分配改革背景下，海南高校積極改革教職工的收入分配制度，推行校內津貼分配制度，堅持按勞分類，淡化教職員工的身份，加強對教職員工崗位分配和津貼的動態管理。并且，海南高校積極鼓勵教師創新和優秀教師發展，對表現優秀的教職員工進行重點獎勵。最后，海南高校堅持靈活的分配激勵機制，使勞動分配向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分挖掘人力資源潛能。

　　2.3實行競爭上崗

　　競爭上崗能夠有效解決高校人浮于事、教職工工作效率低、管理機構臃腫等問題。因此，大多數海南高校積極實行競爭上崗，對高校管理機構進行精簡和調整，合并管理職能相近的部門，壓縮管理機構人員編制，撤銷閑散職位。并且，海南高校積極實行人員競爭上崗，按照人才的實際能力為人才分配崗位，避免任人唯親的現象，充分發揮人力資源的價值。

　　2.4開展后勤改革

　　后勤改革是海南高校人力資源管理的重要改革項目，后勤工作的社會化發展也成為高校后勤改革的主要方向�，F階段，海南高校推進后勤工作的社會化發展，將后勤工作從學校行政部門之中獨立出來，開展自主經營和自負盈虧的后勤實體。并且，在社會化發展的后勤管理工作中，后勤人員不再進入高校編制之中，促進了社會力量對高校后勤人力資源的補充，在提高后勤人員素質的基礎上優化了后勤服務質量。

　　3.海南高校人力資源管理問題

　　3.1選聘機制不科學

　　首先，海南高校在人才選聘的過程中十分重視高素質人才引進工作，而忽視了人才的后續培養，人才后續發展不足。海南高校高素質人才引進工作彌補了高校教師隊伍斷層現象，完善了教師結構，保障了高校教學工作的開展。但是，在人才引進之后，海南地區的很多高校都沒有對人才的成長和培養進行具體的規劃，而是將資源用于高職稱和高學歷人才的引進上，以提高教師隊伍的整體力量。然而，缺乏教師后續培養十分不利于新引進的青年教師的成長，導致青年教師缺少較好的發展機會，因而出現人才的流動，不利于高校教師隊伍的穩定。

　　3.2用人機制不完善

　　現階段，海南高校的用人機制還不夠完善，還沒有從根本上解決人員職務問題，雖然有些高校在經過改革之后已經實現了教職員工職務能上能下，但是，并沒有對教職員工的職務改革進行廣泛推行。另外，我國高校教職員工編制具有終身性，一旦取得高校編制便能夠終身在高校工作。在這種情況下，高校無法辭退多余的教職員工，導致教職工數量龐大，存在人員閑散的現象。此外，部分海南高校在人力資源使用的過程中十分重視身份管理，而忽視了員工的崗位管理，崗位設置不夠合理，仍存在因人設崗的現象。

　　3.3考核機制不健全

　　雖然，海南高校在教職工考核的過程中采用了可操作性較強的考核標準，將教職工的出版著作、論文發表等作為重要的考核標準，減少了教職工考核過程中的人為干擾，提高了教職工考核的客觀性。但是，海南高校所實行的過于絕對的考核指標對教職工形成了錯誤的引導，很多教師花費大量的時間在出版著作和論文上而忽視了教學本職工作。另外，高校教職員工需要進行不斷學習，豐富自己的前言理論和社會實踐。而考核機制缺乏對教職工學習和實踐的考核，不利于高校人力資源的.成長。

　　3.4激勵機制不足

　　首先，物質激勵不完善。海南高校雖然在人力資源管理的過程中對人力資源進行了一定的物質激勵，但是物質激勵的幅度較低，缺乏對人才的吸引力。例如，部分企業對高校高層次人才提出的工資待遇遠遠高于高校的基本工資與福利的總和，在這種情況下，很多高校人才都會選擇去企業就職；其次，精神激勵不完善。海南高校的特聘教授人才引進涉及范圍較窄，很難引進優秀的人才。另外，海南高校對本校教職工的精神激勵力度不夠，忽視了教職工所需要的學術氛圍、社會地位、榮譽等，一味注重物質激勵，激勵機制不完善。

　　4.海南高校人力資源管理機制創新策略

　　4.1完善人才引進機制

　　首先，海南高校應明確人才引進的標準，堅持引進師德高尚、業務素質較高的人次，保證人才的教學能力、科研能力和育人能力，全面提高教職工素質；其次，海南高校應積極改進人才引進的方式，科學設置學校崗位，根據崗位需求來引進高層次的人才。并且，海南高校應樹立科學的人才發展目標，制定詳細的教職工隊伍建設計劃，根據人才規劃來引進人才，明確崗位職責，使人才在崗位上充分發揮自身價值。另外，海南高校應加強人才的智力引進，積極開展科研合作項目和學術交流項目，吸收人才研究的優秀成果。

　　4.2改革用人制度

　　首先，海南高校應積極實施教師資格制度，提高教師隊伍的專業化程度。并且，海南高校應實施教師公開招聘，極建立教師淘汰合同制度和教師流動制度，加強教師之間的競爭，促進教師不斷進步。另外，海南高校應積極建立教師資源共享制度，與企業和其他學校進行深入合作，提高教師資源的利用效率；其次，海南高校應積極完善聘任制度，制定科學的崗位半只，堅持平等公開競爭原則來選聘人才，采取能力本位管理方式，使高校人才能力與崗位要求相符合。另外，海南高校應積極完善辭聘和解聘制度，打破高校教職工的終身制，增強教職工的憂患意識，激發教職工的競爭積極性和工作積極性。

　　4.3完善激勵機制

　　首先，海南高校應充分認識精神激勵和物質激勵的關系，堅持開展精神激勵和物質激勵，滿足高校人才的精神需求和物質需求；其次，海南高校應積極完善物質激勵機制，加快分配制度改革，積極完善教職工的薪酬分配，建立健全的薪酬體系。并且，海南高校應建立合理的教師考評標準，優化教師考評體系，增強教師考評的科學性，進而為教職工激勵提供科學依據；最后，海南高校應積極優化精神激勵，對教職工進行理想目標激勵、獎懲激勵、情感激勵、信任激勵、榮譽激勵等，提高教職工的工作滿意度。

　　參考文獻：

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　　[3]彭霞.高校人力資源管理的創新研究[J].當代經濟,20xx(07).

　　人力資源的管理機制 篇4

　　【摘要】

　　隨著我國社會經濟的快速發展，在市場經濟的推動下，工程咨詢企業在工程建設領域發揮的作用越來越顯著，進而帶動了其快速發展。工程咨詢企業屬于知識型、技術型企業，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業管理中至關重要。本文針對工程咨詢企業的人資源管理進行分析，并在提升核心競爭力的視角構建人力資源管理機制。

　　關鍵詞

　　工程咨詢企業；核心競爭力；人力資源管理

　　一、人力資源牽引機制形成

　�。ㄒ唬㎏PI核心指標體系設計

　　在人力資源牽引機制構建中，對人員的目標與期望制定十分關鍵，合理、科學的要求與期望是人力資源牽引成功的關鍵，因此可以通過KPI核心指標體系進行有效的設計。KPI核心指標設計是從組織戰略目標出發，并將組織的戰略目標利用目標管理思想進行層層分解，形成組織自上而下的項層目標的牽引機制。對于工程咨詢企業而言，利用KPI核心指標設計體系能夠明確分工、職責鮮明。KPI戰略目標規劃中，戰略目標分為財務目標、客戶目標、內部流程目標、學習與成長目標四個部分，具體規劃流程為：戰略目標→分層目標→部門目標→個人目標。

　�。ǘ�）企業文化與價值觀體系

　　企業文化是一種思維和行為模式，是以無形的方式來規劃和指引員工達成組織目標。企業文化營造凝聚氛圍，打造員工認同的價值觀體系，進而激發員工的使命感。從企業核心競爭力的視角出發，知識資源構建是軟件層面，知識平臺則是硬件層面，構建知識共享平臺是工程咨詢企業核心競爭力構建中人力資源管理的重要內容。工程咨詢企業需要營造一種富有知識共享氣息的企業文化，并打造知識共享核心價值觀體系。此外，從需求動機層面構建企業文化與價值觀體系，對人力資管理作用的發揮具有積極的作用。需求動機的流程通常為：刺激→需要→動機→行為→目標→反饋→刺激……

　　（三）培訓與開發體系

　　作為知識密集型企業，工程咨詢企業對員工整體素質的要求較高，這必然會涉及大量的培訓活動。在工程咨詢企業中，員工培訓與開發歷來都是備受關注的重點，通過培訓與開發不僅能夠提升員工核心技能與專長，而且能夠傳遞企業文化與核心價值觀。從人力資源管理的視角來看，員工的培訓與開發需要對其進行充分了解，并制定針對性的培訓。通�？刹扇】冃Р罹喾▉砹私鈫T工的實際績效與期望績效之間的差距，從而制定培訓與開發策略。在培訓過程中要注重培訓結果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執行、檢驗、處理。

　　二、人力資源激勵機制的形成

　　從本質上來看，工程咨詢企業屬于服務型企業，因此其薪酬體系設計應采取崗位績效工資制度，結合崗位職責與工作績效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動業績薪酬。在薪酬設計中，員工業績與提成呈現指數增長模式，并專門設計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業績薪酬、服務薪酬等。此外還可設立榮譽與評價相匹配的績效激勵制度，這樣既能滿足物質獎勵，還能滿足精神需求。

　　除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程咨詢企業實際情況的升遷制度，引導和幫助員工進行職業生涯管理。將企業內部人力資源發展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區輪換與部門輪換相結合的方式來盤活企業內部人力資源。工程咨詢企業人力資源生涯規劃需從兩個方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓及遠程教育。

　　三、人力資源約束機制形成

　�。ㄒ唬┛冃Ч芾眢w系

　　工程咨詢企業的績效管理體系包括五個循環往復的管理程序，即計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升。在績效管理體系中要認識到績效管理不僅僅是績效考核，而是整個圍繞著企業績效提升的管理過程。工程咨詢企業績效管理流程為：績效計劃（明確崗位職責、確定崗位目標、制定工作計劃）→績效實施（日常監督與提醒、指導與溝通）→績效考核（定期考核、指導與反饋）→結果應用（績效獎懲、確定發展目標、明確改進方向）。

　�。ǘ�）職業化評價體系

　　為確保工程咨詢企業人力資源管理的效果，以及通過提升員工職業生涯規劃管理質量來提升企業核心競爭力，需要對員工工作過程的職業化程度進行評價，建立相應的職業化評價體系。工程咨詢企業員工的職業化包括四個內涵，即優化職業資質、保持職業體能、開發職業意識、修養職業道德。工程咨詢企業職業化評價體系包括四個層面：職業化技能（專業化知識、溝通技能、知識貢獻能力）、職業化態度（責任心與積極性）、職業化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業化行為（工作規范、言行舉止）。

　　四、人力資源競爭與淘汰機制的形成

　　人力資源競爭與淘汰機制是工程咨詢企業人力資源優質結構的保障，是提升人力資源核心競爭力的關鍵。在工程咨詢企業人力資源管理中，企業內部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產生心理不平衡現象，而科學的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助于培養員工的'使命感與責任感。在面向社會招聘人才時，需充分了解應聘者，并通過科學合理的測評系統選擇合適的人才。企業人力資源部門應制定雙向人力資源規劃，即自上而下的規劃與自下而上的規劃，同時滿足精英人才的吸收與劣質員工的淘汰。

　　參考文獻

　　[1]竹隰生,李奇.基于人力資源管理的角度探析工程造價咨詢企業的發展策略[J].價值工程.20xx.13.

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　　[3]胡豐.企事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].人力資源管理.20xx.1.

　　[4]張玉林,尹曦林,韋娟.基于知識管理的企業人力資源管理機制研究[J].當代經濟.20xx.20.

　　[5]張明利.激勵政策在企業人力資源管理中的運用研究[J].現代營銷(學苑版).20xx.8.

　　人力資源的管理機制 篇5

　　摘要

　　本文通過對我國人力資源現狀的分析，形成了一套有關人力資源管理機制的初步構想。

　　本世紀初，隨著世界經濟形勢處于低迷狀態，企業間的競爭更是激烈，然而，企業間的角逐，歸根到底是人才之間的競爭�！叭瞬拧边@一事關企業活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業界所認識。

　　一、人力資源管理機制構想

　　人力資源管理機制是一整套系列的機制。它包括：人才評價機制、企業用人機制、人才的合理配置機制、人才的開發和培養機制四個方面。

　　(一)人才評價機制

　　1．“企業聘人，要的是人的什么?”即制定一個什么樣的“識才”標準的問題。

　　對企業來講，一個富有效率的'適合知識經濟時代要求的人力資源管理機制，其用人的核心是人才的“行為質量”。我們知道，行為質量是由人員對行為所持的“態度”以及相關的“知識”和技能的匹配程度所決定的。而我國企業長期以來對人才的“行為質量”缺乏切合實際的考察評估，僅僅依據“個人檔案”的一面之辭，盲目地依據“某某文憑”的紙面說辭對人才進行辨別與使用，更有甚者，有的企業衡量人，選拔人不看才能，只靠關系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，國外專家普遍認為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠所謂的裙帶關系，而憑真才實學，這樣選中的人才能對自己的事情承擔責任，并且每個人都知道自己的責任和別人的責任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業，均把人才做為最寶貴的資源，為了充分利用這一資源，在衡量人、選拔人方面，它們均堅持“非凡才智、敬業精神”的用人標準，這是非常值得我國企業借鑒的。

　　2．制定一種公開、公正、公平的人才考評制度

　　從古代的科舉制度到現代的人才評價制度，評價人的權利始終掌握在領導者手中，少數人評價多數人，評價方式陳舊單一，人治色彩濃厚，以致“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行”的民謠長時間在社會上廣為流傳，嚴重挫傷了人才的進取心。建立一套客觀的、社會認可的人才評價標準，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結果與員工的升降、培訓，待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進人才的奮發進取大有裨益。在這一點上，海爾集團堪稱中國企業的楷模。

　　(二)企業用人機制

　　在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環，是人力資源管理機制的關鍵。在實際運作中，一個企業只有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”。

　　大受歡迎的“美的”電器，創辦時集資僅此5000余元，28年后，擁有固定資產23億元，產品風行世界各地。為何一家小小的鄉鎮企業，能夠發展成為全國最大的500家工業企業之一?我們可以從“美的”領導人在用人方面略窺一二。以人為本，全盤皆活，“美的”電器總經理何享健深悟用人之道，他說“寧愿放棄100萬利潤生意，不放棄一個有能力的人才”。“美的”人才是來自五湖四海的科研單位、大專院校及社會的精英，其中，既有身懷絕技的模具人才，也有全國著名的空調專家，還不乏從國外學成歸來的博士。

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