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國企如何發揮人力資源管理功能
隨著知識經濟時代的到來，人作為知識和技術的主要載體地位日益突出。同時在當今企業管理的各種職能已經基本成熟的情況下，企業要從管理中要效益比以前困難得多，因而對企業的深層次挖掘勢在必行。實證研究發現，對人員投資所形成的人力資本會獲得比其他傳統投資高得多的投資回報率，故而對人力資本的投資成為企業發展的最新增長動力。我國自改革開放以來，在人力資源管理及開發的理論的認識上，能夠及時吸收世界上的最先進的思想。但國有企業尤其是壟斷型國營企業由于觀念、體制等的束縛對這個問題的認識僅僅停留在表面，雖然很多企業也成立了人力資源部門，但大多還是停留在傳統的人事管理上，沒有發揮應有的作用，現代人力資源管理功能并沒有得到體現�！ �人力資源管理的主要功能
管理理論中管理具有五種基本的功能，包括規劃、組織、任用、領導和控制，這些功能稱為管理程序（management process）。人力資源管理主要研究五種管理職能中的任用職能。即決定雇傭哪種人才，進行人員的招聘和選拔，設定衡量員工工作績效的標準，培訓和培養員工，對員工的工作技能進行輔導，業績評價，對員工進行激勵等。
人力資源管理部門工作有效性的標準是在最大程度上使組織實現自己的整體目標。當今的人力資源管理決不是人事管理活動的簡單集合，而是要協調地管理組織的人力資源，配合其他資源的利用來實現組織效率和公平的整體目標。
一般來講，人力資源管理在現代企業管理中發揮著如下功能：
1、合理配置人力資源。如前所述，人力資源管理主要研究管理職能中的任用職能，也即企業員工的配置問題。根據企業的戰略和目標，企業需要什么人，那些人適合那些崗，為每位員工找到最適合自己的崗位和為每個崗位找到最適合的員工，是人力資源管理的基礎工作之一。同時，應該看到，企業內外部環境在不斷變化，相應的企業的人力資源管理也應該保持一定的靈活性。人力資源的合理配置也是一個動態的優化過程。
2、有效開發人力資源，挖掘員工潛力。企業要生存要發展，作為資源中人的要素，企業的發展也體現在員工的發展上。如果企業沒有人力資源開發，則企業的知識結構很容易老化，所以企業知識需要不斷更新，組織需要不斷地學習。這些是通過員工培訓和企業內部知識管理實現的。挖掘員工的潛力，使企業的人力資源能得到最大效度的發揮是企業人力資源管理的重要職能之一。關心員工，為員工提供培訓，使他們從被動的接受培訓到主動的尋求自身的進步和組織的發展，這樣，員工與企業能共同成長，增強了企業的凝聚力，培養了員工對企業的歸屬感。為員工提供一個廣闊的舞臺，是許多企業成功的因素之一。
3、對企業進行科學管理。人力資源部門的戰略地位正在發生變化，目前的人力資源部門不再是一個成本中心，而日漸成為利潤中心；已經從單純作為企業的職能部門，向著企業戰略合作者的角色轉變。人力資源部門在企業中的作用和地位日漸凸現。在人力資源部門的協助下，企業管理的科學性、規范性正在逐漸提高。企業的戰略規劃實際上是企業在對自己內部優勢和劣勢以及外部的機會和威脅進行分析和預測的基礎上，為了維護自己的競爭地位而制定的發展規劃。而人力資源管理部門至少可以提供有關企業外部機會和威脅，有關企業內部優勢和劣勢方面的信息，幫助企業成功地實施戰略。人力資源管理部門參與以及組織協調各方面的利益，同時為改革配備足夠的人力資源。
4、提升企業核心競爭力�，F代的企業競爭很大程度上是企業人力資源的競爭�，F代成功的企業有一個共同點，就是擁有獨特的競爭對手很難模仿的核心競爭力。人力資源的建設對保持和提升企業的競爭力至關重要，因為正是企業的人力資源的創造和發展了企業區別于其他競爭對手的優勢。企業的人力資源狀況本身就可能是企業的核心競爭力之一。如果企業的人力資源配置合理，并且有一套完善的人力資源制度，用正確的人，激勵人，培養人，那企業成功的機會無疑會高得多。
國有企業人力資源管理現狀及主要問題
目前在大部分國有企業還沒有真正樹立起人力資源管理的新理念，在國有企業，尤其是壟斷企業如電力、鹽業等企業，幾乎是沒有真正意義上的人力資源管理。人力資源管理的實踐中存在一些亟待解決的問題，遠遠滯后于企業其它管理職能的變革。
1、國有企業人力資源管理現狀
（1）我國大多數國企的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。大多數企業沒有設立專門的人力資源管理部門，有的也只是原來人事部門與勞資部門合并組成，其主要職責還是停留在招工招干、調配人員、記錄考勤、核發工資、建存人事資料等傳統行政性事務上，仍是以“事”為中心的靜態的控制和被動的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，即把人視為一種成本，而不是價值創造的來源。而現代人力資源管理則強化績效評估和激勵制度，并強化教育、培訓和發展，使人力資源管理兼顧了組織和員工，現在和未來。現實中的人力資源部門的地位還沒有提升到戰略部門的合作者的高度。
（2）普遍缺乏人力資源規劃與人力資源管理的相關制度。人力資源規劃是根據企業的發展戰略、目標及企業內外部環境的變化，預測未來企業任務和環境對企業的要求，并根據這些任務和要求而提供人力資源的過程。其開發和整合有賴于企業戰略的確立與明確。但是，目前國內大多數國企人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場變化，缺乏與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。
（3）人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，甚至某些模塊缺失，這難以有效發揮人力資源管理的整體效能。如績效考核流于形式，員工的培訓很少甚至干脆沒有。而且現代人力資源管理涉及到企業的每一位管理者，也行使著相當多的人力資源方面的職責，工作中需要相互的協調和配合，這一點在國有企業中也做得不夠。而從國外借鑒的一些思想、方法和技術很難轉化為適合我國企業特點的制度和措施。管理技術和工作流程上的問題還很多，很多現代人力資源管理方法的使用流于形式，沒有達到提高管理水平的效果。更談不上人力資源管理的信息化。
（4）國有企業內部員工普遍對現有的薪酬福利狀況不滿。競爭機制還沒完全引入，員工的績效、能力很難與薪酬掛鉤。同時，出現了大量優秀或關鍵技術人才因對目前偏低的工資福利、相對固定較少晉升機會的工作狀態不滿而外流，而普通的員工則愿意留在相對穩定缺乏競爭的崗位上。長此以往，企業的人才素質只會原來越低，這對企業的發展極為不利。
2、原因分析
國有企業的人力資源管理存在這許許多多問題，這里主要從以下兩個方面來分析其產生的原因。
一是體制問題。表現在人力資源管理方面：政府干預仍然存在。人事的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。如國企每年得為國家解決一定的就業，安排本企業職工子女，接受大學生分配，軍人轉業，為主管部門安排富余人員等，也不管專業是否對口，企業需不需要，都得接受。而且，企業沒有權力裁員，保證穩定，已經成為國企的一個政治任務。在人力資源管理的第一步招合適的人就沒有做好。
至于跟蹤考核，分析配置的人力資源是否適應崗位需要，是否人盡其才，更是少有顧及。在這種體制下，國企根本沒法引進競爭機制，建立讓人滿意的激勵機制和分配制度。而缺乏這些的結果就是現有員工缺乏積極性、人員流失嚴重，而這又直接影響了企業的生存和發展，對國有企業改革來講是很大的阻力。
很多企業考核年年搞，但考核結果人與人之間差別不大，還是大鍋飯，流于形式，根本沒有達到考核引入競爭、增進績效的效果。培訓目標不明確，培訓與使用脫節，培訓開發與企業發展戰略脫節，培訓工作缺乏長遠規劃以及培訓渠道狹窄，在培養職工的實踐能力和創新能力方面明顯薄弱。企業的職工至今存在著計劃經濟條件下形成的干部和工人兩種身份，分別屬于企業的組織部門和行政勞動部門管理。大部分國有企業缺乏對人力資源的整體規劃，人為地限制了工人們的自我發展空間，人為地削弱了干部們的競爭意識，使企業人力資源潛力得不到充分挖掘。
這些禁錮使得很多現代的人力資源管理手段無法得到很好的應用。長此以往，企業效率低下，人才流失嚴重。企業維持現有人才都很難，人力資源的開發更是無暇顧及，企業的生存發展都成問題，陷入惡性循環。
二是觀念問題。目前，國有企業在人力資源管理觀念上，普遍缺乏“以人為本”的人力資源管理開發觀念，內部缺乏尊重職工、關心職工、合理激勵和開發職工的思想意識，廣大職工積極性沒能充分調動起來，職工素質和潛能沒有得到進一步提高和開發。國有企業停留在控制和使用職工這一層面上，忽視了對職工潛能的開發，致使職工缺乏主動性和創造性，難以滿足企業創新發展和參與市場競爭的需要。
管理階層的官本位思想嚴重，認為自己處于領導崗位是管人的，而不是為員工服務，下面的員工都應該聽自己的，這與現代的管理理念相去甚遠，嚴重影響了員工積極性和組織效率。在人才的選拔和使用中，大部分企業存在著重資歷輕能力的現象，仍是論資排輩，這嚴重挫傷了國企職工的積極性。從其他激勵方式來看，比如晉級、分配住房等，都因受到國有企業內部等級制和其他諸多因素的影響，不能做到公平、公開而難以發揮作用。所有這些都不同程度地阻礙了人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮和組織效率的提高。
人力資源管理功能在國企如何充分發揮
我國已經加入WTO，我國的國企即將直面強大的國際競爭對手的競爭。至此，國企改革已經進入最后的攻堅階段，怎樣提高人力資源管理功能在國企的發揮，直接影響著國企的效率和競爭力。針對國企人力資源管理存在的問題，提出如下建議。
1、轉變觀念。國企應該轉變傳統的觀念，使人力資源管理部門從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是實施人才戰略的參謀部。以人為本，樹立尊重職工、關心職工、合理激勵和開發職工的觀念，摒棄一些落后的與現代管理思想相違背的觀念。人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業中造成尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。
2、培訓隊伍。注重提高人力資源管理部門人員的素質，使他們掌握現代人力資源理念和科學的人力資源管理方法。為企業提供一個科學管理的平臺，為所有的員工提供服務。在此基礎上，人力資源部門要打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，既要留住高層管理人才和技術尖子，也要重視中層和基層人才的培養。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、資歷，必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有成績和潛力來判定。再次，吸納人才，要從外部引進與從內部發現和培養相結合。
3、引進方法。引進科學的人力資源管理方法和手段，建立符合本企業需要的制度，首先，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制，把完善用工制度和塑造企業的新型勞動關系結合起來。其次，建立靈活的人才聘用制，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。再次，建立健全企業的培訓制度，做好崗前培訓工作，并樹立培訓終身化的制度，建立學習型組織，不斷地提高員工素質，增強創新能力。最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，增強員工群體觀念，培養團隊精神，持續地改善職工生活質量。有條件的企業可以進一步進行人力資源管理系統的信息化建設。
4、加強落實。國企人力資源管理的改革與創新要落實到實處。企業人力資源管理的改善不僅僅是領導層和人力資源部門的工作，還需要每位員工的積極參與。即使人力資源制度寫得很好，如果無法實施，流于形式，對企業績效得改進是沒有任何用處的。制度建設不是看文件寫得有多好，而是要看在實施中能否見實效，人力資源的管理功能的有效發揮也只能在實施中彰顯出來，所以在樹立了科學的人力資源理念、擁有優秀的人力資源人才和適宜的人力資源制度的前提下，落實是關鍵。
總之，通過轉變觀念、培訓隊伍、引進方法、加強落實，人力資源管理功能一定會在國有企業中大顯神威的。
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