企業人才的留與流
企業人才的留與流1
的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權、獎勵）經常成為關注的熱點話題。有的企業可能因為地使用了好辦法、恰當地使用了合適的人才，而較好地促進了企業的良性，但更多的企業卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業的發展帶來不利因素。作為一個期望長期、持續、健康、穩定發展的企業來講，宜如何處理好人才管理工作呢？筆者認為關鍵是要辯證認識與處理好人才的“留”與“流”。企業人才的留與流2
企業 的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權、獎勵）經常成為 社會 關注的熱點話題。有的企業可能因為 藝術 地使用了好辦法、恰當地使用了合適的人才，而較好地促進了企業的良性 發展 ，但更多的企業卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業的發展帶來不利因素。作為一個期望長期、持續、健康、穩定發展的企業來講，宜如何處理好人才管理工作呢？筆者認為關鍵是要辯證認識與處理好人才的“留”與“流”。
一、 慎重考慮人才的留用：
企業招聘人才，實質上也就是企業外部的人才流動進入企業的第一道關口；這一道關口是否把好，即能否留用合適的人才，不僅關系到留用的人才自身，而且還會 影響 到其他人才是否能留用、留住。企業在招聘人才時，尤要注重以下四個方面的因素，統籌考慮：
（1）對應性：一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時定位（企業在行業中的位置和人員崗位）要適應，不宜把人才要求定位得脫離企業實際，這種企業實際一方面是現實的實力、管理水平，另一方面是企業的發展潛力。
�。�2）同步性：人才的潛力、發展空間與人才的悟性、 學習 能力是緊密相關的，而且人與人是不一樣的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發展空間是否能與企業發展的步伐相同步，能夠與企業發展趨于同步增長的`人才是長期留下來的可能性較大，個人超前于企業太多或個人滯后于企業都會留下人才難以長期留下來的隱患。
�。�3）企業應該具有人才的“準確留用率”的觀念，并重視與提高人才試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業發展與崗位需求最適合的人員，此次的招聘工作“準確留用率”就是很低的了，此次招聘也難講是成功的了。
�。�4）招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業無形資產的投入。如果某一次招聘沒有招聘到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業，這時候的付出就是雙倍的損失了，可能還會導致企業機密等更大程度上的流失。
二、 要全方位、全員性地留住人才：
企業人才是一個群體性的概念，不是僅指某一個個體；留住人才，不是說留住了某一個人才，就稱其為留住人才了。留住人才要從有利于企業發展、有利于企業全體員工素質的提高和人力資源利用、有利于企業經營生產管理工作效率等全方位、全過程去 研究 、實施，主要宜從以下幾個方面著手：
1、注重意識的合流：人才進入企業，首要的是流動進來的人才的思想意識流要盡快與企業的文化、企業員工的思想等相融合、同流合進，防止人才的思想意識流與企業員工的總體思想意識流存在逆流現象而給企業的發展帶來旋渦、阻力。
2、加強內部的交流，增進招聘的員工之間的協調性：人才對企業或企業老板感興趣并慕名而來，也許企業老板也認可、需要，但是這些人才之間是否能和諧相處就不一定了。企業環境是由多方面的因素構成的，其中員工之間的協調性是較為重要的一個因素，而且這種協調性往往不只是僅限于工作中協調性，工作之外的因素如個人性格、生活習慣、個人信仰、朋友圈等也會影響到工作中的溝通、協調。
3、靜態的、孤立的思路與 方法 的是很難留住人才的，需有動態的、全面的思路與方法去留住人才。人才是來源于社會的，人才首先是社會的，然后才是企業的；企業是開放的，企業的人才是與社會相同而時刻會受社會影響的。而且，社會在變，企業的環境在變、人才也在變，如果企業不因人而宜采取不同的方法，只用一種靜態、孤立、封閉的思路與方法去對時刻處于社會范圍內動態的對象——人才做人才的管理工作，不難想象其效果將是事與愿違而留不住人才的。留住人才不是單靠企業老板、人力資源部就能做好的，是受社會、企業多方面的人和事影響來促成的。
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