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轉型期高校圖書館人才流失的誘因剖析與治理取向
摘 要：人力資源在所有資源中處于第一資源。目前，圖書館人才資源流失的主要原因有主觀因素，客觀因素，社會環境因素等各個方面。對于圖書管理人才資源流失的這種現狀，圖書管理人員應該更新思想觀念，正確看待圖書館人才流失，通過人才外聘，對館員實行職業生涯規劃，并充分借鑒國外先進的圖書管理經驗，為我們圖書館建設服務。關鍵詞：高校；圖書館；人才流失；誘因；治理
引言
人才的重要性，古代有“國之興，長于正；政之興，在得人”之說；現代社會又是一個充滿競爭的社會，有“歸根結底都是人才的競爭”之說。任何一項事業的發展都需要人才，圖書館事業的發展同樣如此。中國正處于經濟和社會的轉型時期，隨著市場經濟的完善和人才市場的逐步建立，各類信息服務機構為圖書館的改革和發展提供了前所未有的機遇。同時，也使圖書館隊伍建設受到嚴重的沖擊，并由此而出現了一系列困難和問題。其突出表現為優秀圖書館人才不斷流失，使原本進展困難的圖書館隊伍建設更加步履維艱。因此，制定科學的圖書館人才發展政策刻不容緩。
一、校圖書館人才流失的誘因分析
由于歷史的原因，中國圖書館更多的成為了解官太太、博士夫人、學校機關子女就業的場所。因此，圖書館中女性偏多，年齡偏大，學歷層次偏低，繼續學習的動力不夠。而且，其中部分人員帶有照顧安排工作的因素，她們雖進入圖書管理隊伍時間較短，但往往因工作資歷較長構成了圖書館的中層管理隊伍，從而影響了圖書館整體服務質量的提升。筆者調查了華中地區某高校圖書館學系，從1980 年至今的畢業生共1 000 余人，這些畢業生中目前仍在圖書館工作的不到300人。優秀高校畢業生是目前各圖書館的骨干隊伍，他們的相繼調離，對圖書館隊伍建設猶如雪上加霜。
（一）個人因素是人才流失的主觀動因。按照馬斯洛（Abraham H. Maslow） 的需求層次理論，人們的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實現需要。人們在滿足了生理和安全需求后必定追求高層次的尊重需要和自我實現需要，而這種追求的動機來自人的內心深處，有較大的激勵作用。從人才流失問題來看，圖書館管理中如果將人簡單地看做只要求滿足低層次需要的“經濟人”，那就很容易進入職業管理誤區。據筆者觀察，中國圖書館員的職業需求與他們基本一致。不論是從工作滿意度方面的調查，還是對工作壓力的分析，都從一個角度分析概括了人才因自身因素進行流動的原因；（1）個人職業升遷需求或成就感不能滿足；（2）工作單調、枯燥；（3）工作上缺乏自主權；（4）人際關系方面，與讀者和同事不能和睦相處；（5）科技發展和讀者需求的多樣化，給自身造成技能更新的壓力；（6）彈性時間的需求，解決家庭困難。可見，人才的價值觀念影響其流動偏好的傾向性；人才的初始財產影響其抗風險能力；人才的婚姻家庭狀況也是人才流動的重要約束變量。
�。ǘ┥鐣h境因素是人才流失的根本動因。社會環境因素對人才流失的影響是全方位的，社會的總體經濟運行狀況、社會保障體制、社會文化觀念以及社會的法律制度等因素，通過影響人才流動的預期收益、抗風險能力、流動傾向性、規則意識以及人才流動的社會效應等方式對人才流動產生影響�，F實表明: 只有利益。人們之所以有社會關系， 并不是因為他們作為社會主體而存在，而是因為他們彼此有相互的需要。這種需要在現實的和邏輯的關系中就被稱之為利益，離開了利益，人才就只能是單個的主體，這種主體不具有社會學意義，只具有生物學意義。作為社會學意義上的主體，人才必定具有利益。因此，人才的人力資本含量影響人才在市場上的供求關系，進而決定人才流動的潛在收益。
�。ㄈ﹫D書館因素是人才流失的客觀動因
1. 圖書館員的職業高原問題。所謂職業高原，是指員工已不太可能再得到職務晉升機會或承擔更多的責任。處于職業高原的人才可能已達到職業的頂峰，通常來說，到達職業頂峰的人才工作績效可能會降低，當人才因個人發展受到阻礙而達到職業頂峰時，情緒就會變得異常，職業受挫感將會導致人才工作態度較差，工作績效不佳。因此，組織在設計人才的職業道路時，應盡量避免人才進入職業高原。
2.圖書館員的職業發展模式單一。傳統圖書館員的職業發展模式基本上是一種垂直運動。在這種發展模式中，能否在組織中的職務、職稱階梯上向上提升，便是評判成功與否的普遍標準。但由于管理層人數有限，所以依靠職務晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業不滿度增大。如果圖書館組織依賴這種模式培養圖書館員中的骨干力量，則勢必會造成機構臃腫、部門設置過多的現象。從業務職稱方面向上提升也是圖書館員的發展模式之一。
3.圖書館員人才評價、績效考評不合理。1965 年，美國心理學家亞當斯提出公平理論認為：當員工做出成績取得報酬后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。在圖書館界，往往許多工作人員進行這種“公平”比較以確定自己所獲報酬是否合理。這種比較是：將自己所獲“報酬”（工資、工作安排、獲得的賞識……） 與自己的“投入”（ 教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力、無形損耗……）比值再與其他工作人員比較，只在比較相等時，才認為公平。目前，有些圖書館工作人員的績效評價帶有很強的主觀性，深受管理者個人偏好、情緒所左右，隨意性較強，存在干多干少一個樣，干多者不如善于交際者，甚至出現真正積極者不受表揚獎勵，不該表揚獎勵者反而得到表揚獎勵。這些不合理現象，無疑產生消極影響，挫傷工作人員工作熱情，甚至對領導不信任，導致消極怠工，效率低下。 二、人才流失的治理取向
�。ㄒ唬└滤枷胗^念，正確看待圖書館人才流失
我們應當看到，目前，中國已經進入市場經濟時代，市場經濟體制的核心問題是利益制，物質利益是推動社會發展的動力。作為勞動者本身而言，為了滿足自己生存、榮譽、人格尊嚴和發展等需要而追逐物質利益無可非議；另一方面，市場經濟最重要的前提條件是社會行為主體選擇的自由，人們自由生產、自由消費、自由擇業、自由遷徙，特別是勞動者的自由流動是最值得珍惜的一種自由，沒有勞動者自由意志的充分展示，就不可能有創造力的充分發揮。
（二）靈活運用人才開發模式——人才外聘
人才外聘是一種新興的用人機制，對于高校圖書館來說還是一種新生事物。人才外聘主要有以下幾種模式：從時間上劃分有：（1）鐘點式；以小時為基本計價單位聘用特種人才；（2）雙休日式；以周六、周日為基本計價單位聘用人才；（3）短期聘用式；（4）假期聘用式：高校圖書館之間或之內利用寒暑假期為完成一定的工作進行人才外聘，圖書館實施人才外聘模式滿足了圖書館人才的挑戰性、進取性心理以及價值創造的心理需求，提高個人的收入水平，能夠充分發揮自己的專長。同時發揮高校圖書館行業自身優勢。
�。ㄈ⿲T工進行職業生涯規劃
職業生涯來源于英文的“Career”一詞，指一個人終生職業經歷的模式。其含義包括廣義和狹義的兩種解釋: 廣義上講，“職業生涯包括個人一生中的各種職業和生活角色，即從人生青春期至退休所有有酬或無酬職位的綜合，除了職業之外還包括與工作有關的各種角色�！豹M義上講，“職業生涯指一個人終其一生，伴隨與工作或職業有關的經驗和活動，”將職業生涯鎖定于僅與職業有關的生命歷程。我們在這里偏重于狹義的解釋。研究資料表明，如果一個人對某一工作有興趣，能發揮他全部才能的80%～90%，并且能長時間地保持高效率而不感到疲勞，興趣會成為其事業成功的強大動力。職業生涯規劃應根據員工的特點和特長進行配置和開發，挖掘員工的工作潛力，做到人盡其才，才盡其用，能夠使員工獲得適宜性發展，從而激發員工的工作熱情和興趣。
�。ㄋ模﹪鈭D書館各具特色的人才培養理念的借鑒——以美國為例
在美國有這樣一種說法：在圖書館服務所發揮的作用中，建筑物只占5%信息資料占20%，圖書館員占75%。在美國圖書館，工作人員一般分為兩個層次：一個層次是Librian（圖書館館員）組成的專業人員， 規定要取得雙碩士學位，其一是圖書館專業；另一個是其他學科的碩士。館員的工作除了像在國際資訊中心坐臺咨詢，解答讀者的各種問題外，還要幫助讀者查找網上研究資料，接受專題服務，課題研究查找網上的研究資料等等。另一個層次稱為Clork（職員），一般是大學本科或�？飘厴I生，行政人員、保安及圖書管理人員。美國圖書館非常重視對人才的培養，早在1970年美國圖書館協會（ALA） 就提出了“人力發展”政策，特別闡明“只要所受的教育對從事的工作有好處，可以是任何形式的，其中包括給館員創造繼續教育的條件�！�
三、結語
影響圖書館人才流動的社會環境主要包括社會的文化環境、市場環境以及國家的法律法規等方面。所以，必須營造一種良好的文化環境，對人才流動形成一種科學的價值判斷，全面看待人才流動的正負效應，促使人才選擇合理的流動方式。同時，要公平看待進行流動的人才，保證人才有均等的機會實現預期收益。此外，還應加強對圖書館人才流動的引導，增強人才流動的規則意識，促進人才的合理有序流動。
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