現代企業人才管理策略芻議

現代企業人才管理策略芻議

　　[摘 要] 企業內部對人才的發現、培養和造就，是當今推崇的人力資源開發與利用的重要問題。在管理上，企業管理與學校教 育模式存在著許多相通之處。作為現代企業的管理者，應提高認識，樹立形象，完善自我，掌握管理的知識和技巧，不 斷創新，充分發揮人才的作用。

　　[關鍵詞] 現代企業；人才管理；人才培養

　　在中國加入WTO后的今天，遵循貿易國際化的游戲規則、積極參與競爭、適者生存的經營理念已深入人心。而先進科技與人力資源的利用和開發，既是未來市場經濟競爭的焦點，又是企業賴以生存和發展的根本條件，這便給我們的現代企業管理，提出了一個全新的要求。

　　企業的順利發展主要依靠的是社會生產力的不斷進步和科技人才的創新。但是，當前，許多企業在廣納賢才方面存在相當大的局限性，這既有政策因素、行業因素，也有經濟因素、人為因素，企業應該更加重視對內部人才的發現和培養，也就是說，企業應該特別關注人力資源的開發與利用問題。

　　目前，在我國勞務市場上經常出現這樣一個現象：一些國有企業、合資企業時隔不久，就把用工需求的“求救信”遞交到各類人才交流中心，企業用工出現了空前“吃緊”現象，員工的流失率呈明顯上升趨勢。2006年，在廣西玉林市舉辦的人才資源研討會上，深圳某科技集團人事科長曾透露說：“我們公司的員工流失率達到40%！”深圳市某電子工業有限公司人力資源部的負責人也指出，該公司有4000多名員工，每月的員工流失率在10%左右。某電器有限公司相關負責人表達得更為直接：“每年招進來4000人，又走了4000人，人員流失率非常大！”這些都表明了企業在用工中出現的無奈。企業人才的不斷流失，一方面，使企業前期招聘成本、培訓成本及其他一些人力資本投資付之東流；另一方面，企業很難在較短時間內找到合適的替代人選，即使能夠找到，也會面臨較高成本。另外，如果這些員工流失到競爭對手那里，將會給企業構成嚴重威脅。

　　然而，在這種企業用工吃緊的背景下，我們卻又看到另一個怪現象：從國家失業率統計數據看，2001年至2006年，當年年末城鎮登記失業率分別高達3.6%、4%、4.3%、4.2%、4.2%、4.1%。企業用工不是沒有人員提供，那究竟是什么因素給企業造成了空前“吃緊”的困境呢？“鴨子”都“煮熟了”，卻仍然飛了，這也難怪一些企業管理者會瞠目結舌了。仔細分析，我們不難看出，如何提高企業自身的凝聚力和員工的穩定性，是每一個企業管理者應該好好考慮的問題。他們應首先著眼于在企業內部搞好一系列制度建設。當然，目前大部分企業的人才管理規章制度、多樣化的薪資福利體系已比較健全，但僅憑這些是遠遠不夠的，是難以留住人才的。那么，究竟缺了什么呢？

　　現在，一些企業的管理者往往只是要求員工會干活就行，不注重對員工的培訓。然而，正所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”。如何去吸引人才、留住人才、激勵人才，讓人才了解和參與企業的決策與管理，增強他們對企業的認同感、歸屬感，使他們為企業毫無怨言地努力與奉獻，是值得大家深思的問題。本文就這些問題另辟蹊徑，借鑒學校教育的成功經驗，討論現代企業管理者在發現、培養、造就人才方面，應注意的問題。

　　一、提高認識，樹立形象

　　經常聽到我們的管理者抱怨自己的手下無強將，或“煮熟的鴨子”東南飛，無奈地表示：“員工水平就是這么高，爛泥巴糊不上墻，你們看著辦吧！”筆者不禁聯想到許多家庭都曾經歷的事：當孩子放學回到家，做了令家長不滿的事時，家長們就會說：“在學校好好的，回來就變了，明天告訴你的老師！”弱小的孩子往往是無言以對。其實，此時令人遺憾的不是孩子們，他們往往還不具備邏輯思維能力，遺憾的是提問的家長們，他們有幾人能自己來思考并尋求一個答案？其實，我們真的不要小看了這個問題，因為，它蘊藏著一些極其耐人尋味的道理。我們不妨把它轉換成另一種問自己的形式：

　　1.孩子為什么會“變”？

　　2.孩子為什么在學校特別聽老師的話？

　　3.孩子的變化僅僅是“鈴”命令的產物嗎？

　　4.“告訴老師”意味著向孩子？還是“示”出了別的什么？

　　細想一番，不難解釋：這是管理的問題！而且，它的模式與我們企業運作的模式又非常相似。

　　在學校，新學生入學與員工進入企業時的心情是一樣的：新奇。接著，便是規范化教育的開始。學生上課前必須的模式是“起立！——老師好！——同學們好！——坐下！”，這在心理上使學生對學校、對老師產生一種“神圣感”。日復一日，年復一年，已成自然。但我們企業的規范服務又如何？說起來都懂，用的時候都嫌煩，這又怎能樹立員工對企業的“神圣感”呢？雖然企業每年都會劃撥一筆培訓費用，但是由于思想上的不重視，造成企業用于培訓的經費，在不完善的監管力度和基層管理者的松懈中打了水漂。

　　因此，無論對企業還是對學校來說，樹立形象都是至關重要的。若把企業的形象與清華、北大聯系到一起，我們都應感悟“形象”一詞的意義何其偉大。清華、北大一直占據高校排名的前列，靠的是什么？是形象，是品牌。 在經濟全球化的今天，企業缺少的不是資金、技術，也不是信息，而是管理理念與方法。諾基亞的全球人才觀、BMC的同事伙伴觀、惠普公司的文化留人觀、微軟公司的股權激勵觀、愛立信的能力管理觀、IBM的不歧視觀、安捷倫的人力成本觀等為企業形象的塑造立下了汗馬功勞。

　　二、崇尚知識，完善自我

　　知識是人類進步、走向文明的根本。不論是現在、還是將來，我們都無法想象沒有知識會是什么樣子了。

　　但是，對于知識的獲取，不是簡單的一個“學”字就能做到的。學，必須具備兩個起碼的條件：主觀的求知欲望與客觀的授予技巧。

　　學生對老師言聽計從，并不是一個簡單的個人崇拜，他們感受的是超出家庭關懷的東西，如老師身上洋溢的知識、智慧和對學生的關愛，以及老師獨到的教書育人的方法等。學生對老師的崇拜，實質上是一種羨慕下的渴望，絕不是脫離血緣的感情背叛。

　　對照企業，不難發現，企業的員工對于管理者同樣具有依賴、崇敬的情感，它所形成的便是管理者的威信。遠在西漢時期，劉邦就懂得這個道理，他說：“論打仗我不如韓信，論戰略我不如蕭何，但我卻懂得如何使用這些人。”這便要求我們的管理者要不斷加強個人修養，提升文化層次，提高管理的綜合素質。員工只能在佩服一個領導時，才有可能產生效仿，以求拉近距離，因而產生欲望和目標。這種欲望就是動力，就是一種效仿心理作用下的進步。

　　三、管理不是發布指令的單向操作

　　從古人造字的手法上來分析“官”與“管”字，可說頗為有趣。一頂官帽下串著兩張口，是指當官的要有口才、能說會道嗎？還是指比常人多了那么一張嘴，上能呈情，下能傳旨？但不管表述的是什么含義，總離不了一張開口說話的嘴。于是，沿襲下來，當官的不是開會，就是訓導。接下來，發現光說不動手不行，于是，在官帽上加了兩只手(據象形符號的表意)，便成“管”也。官者，在布置、下達任務后，開始了結果的等待；管者，大多是充當了監工，能指手畫腳已是難能可貴。因為，身臨其境，雖有類似于乾隆私訪的民情體恤，但究其根本仍屬舉著手或背著手踱著步的人，并非親自動手的人。   學生學習文化知識與員工完成工作任務，在接受任務的概念上是一致的。但是，在學校，老師為了促進學生的學習，提高學生的學習興趣，除了改作業，還要進行品德教育、體能訓練、手工操作、文藝娛樂、勞動衛生、批評談心等等。我們的一些企業管理者又做得怎樣呢？恐怕還有一定差距吧？比如老師深入了解學生，與企業的市場調查和測算如出一轍，沒有準確的信息、情報，又怎能對癥下藥；又如學校教育中的文藝娛樂，不僅能熏陶人的情操，還能增強學生的勇氣和自信，使之獲得身心的愉悅，特別是集體利益的榮譽感和每個人參與競爭的意識，會在不知不覺中潛移默化于組織系統中�？墒�，我們的一些企業管理者，只盯住經營和銷售，不注重化解員工的不良情緒等、精神給企業帶來的負面影響，長此下去，員工會產生消極、空虛等情緒，從而影響企業的長遠發展。

　　四、培訓，讓每一個人都參與競爭

　　談到競爭，學生們在老師不斷的激勵、鼓勵、壓力下，從學前班就開始了，不論在學習上，還是在各式各類活動中，學生為展示自我、體現個人價值，總會流露出一種積極的、奮發向上的強烈愿望。其實，這不也是企業所希望的嗎？企業人才的競爭，有利于發揮人才的積極性與創造性，有利于才智的發揮和素質的提高。人的主觀因素，不是調動，而是激發出人潛在的“欲”，它包括物欲、情欲、求知欲、工作欲、成功欲、地位金錢欲等等。談形勢，樹觀念，只是讓人知道“狼與羊”的故事含義，是“生于憂患，死于安樂”的哲理。要使每個人都能參與競爭，就得動動腦筋了。老師們通常是根據整體和個別進行區別對待和設計方案的。就企業而言，應該做到：在談壓力時必繪藍圖；在談困難時必作鼓勵；在談信心時必給激勵。激勵并不是承諾，但也不是不負責任的夸夸其談，重要的是要落到實處。激勵，帶給人的是雄心、是毅力、是是非的辯證，是溝通現實與未來的鑰匙。絕不能因一時的困難或挫折，就目光短淺地向員工潑冷水。要充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高員工的工作滿意感和責任感，實現員工與企業的和諧統一。

　　我國首先提出企業《A管理模式》的創始人劉光起先生曾說過：“要建立一支具有競爭意識的員工隊伍，就必須擁有一批高素質的員工群體；高素質的員工群體來自于企業管理者給員工提供的培訓”，“合格的管理者，首先應該是一個合格的培訓者”。培訓，能把遠離學堂的員工，拉回到現實與未來的危急、緊迫、構想、希望之中。培訓，不是為了喚醒對失學的回憶，而是為了鼓勵員工找出差距，奮起直追。

　　當然，企業培訓員工，一定要結合企業的用人取向。人才的培養，要符合企業現實與長遠利益，既滿足員工的心理需要，又滿足企業使用和儲備人才的需要，達到雙向的索取、雙向的成功。只有這樣，企業才能發現人才、培養人才、用好人才、留住人才。要建立人才資源運轉的長效機制，走可持續發展之路。就人才整體而言，既要引才、用才，又要訓才、儲才；就人才個體而言，既要充分發揮人才的價值，又要及時補充人才的養分。人才管理的運轉機制應始終處于開發—→使用—→培養—→再開發—→再使用—→再培養的良性循環軌道。

　　五、不要固步自封，要不斷創新

　　社會發展的目的是什么？是解放生產力。企業不能靠人海戰術去經營，應對人才進行科學配置，把合適的人才放在恰當的位置上。正如我們在學校不能當留級生的道理一樣。知識，要不斷更新，境界才有不斷的提升。學校，是從小學、中學、大學等等不斷更新知識中去培養學生、去激發學生永不枯竭的追求的。企業也不例外，企業要對人才進行不斷地“充電”，要把人才看作是可再生的資源，一邊開發利用，一邊培養護理，使人才永遠是人才。學習，是要力爭更新知識，要分清哪些是沉淀的借鑒，要把學習或培訓致力于新興的“風向標”。許多企業雖然進行了不少培訓，但為什么對企業形成不了推動力，原因就在于沒有注重更新知識，而沒有知識的更新，企業就難以形成創新的動力，就難以持續發展。

　　綜上所述，現代企業的管理者，面對的是一個充滿機遇和挑戰的時代，誰能率先掌握管理的知識和技巧，充分發揮第一生產力——人的作用，其意義是十分重要而長遠的。學校對學生的管理模式中有許多是與企業管理員工的模式相通的，是值得企業借鑒的。

　　參考文獻：

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