員工激勵中的失衡與均衡探究

員工激勵中的失衡與均衡探究

當今時代,員工在企業經濟發展中的基礎性、戰略性和決定性的作用日益明顯,員工的使用過程從實質上來說就是人力資源治理不斷發展完善的過程。而對員工的激勵則是人力資源治理的重要內容,其目的在于把生產力中最活躍的因素—人的能量最大限度地開釋出來。固然,我國很多企業非常重視員工的激勵,取得了一定的成效。然而,企業在員工激勵的過程中存在激勵失衡的題目,導致鼓勵顧此失彼的局面經常出現,影響了員工激勵的效果。
　　
　　一、員工激勵中失衡題目的分析
　　
　　我國很多企業采用的激勵形式和激勵辦法過于簡單,對員工人性需求的熟悉也不夠深刻,導致了在實際操縱過程中,激勵制度的制定者和執行者往往忽視了員工的真正需要,激勵方法和手段上出現失衡的題目,在很大程度上影響了員工工作積極性的發揮,并在治理實踐過程中逐漸暴露出來。
　　(一)物質激勵與精神激勵的失衡
　　激勵的基礎是需求,同樣的激勵手段不可能滿足所有的需求。從***需求的視角來看,即使同一個人,在不同的時候,也會有不同的需求,所以,企業對不同的員工必須采用不同的激勵方式;對于同一位員工,在不同的時間,也應采用不同的激勵手段。然而在我國企業物質激勵和精神激勵過程,二者很難達到均衡的局面。在激勵中,有的企業是以物質激勵為主,而忽視了精神激勵對員工的激勵作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性;有的企業則以空洞的精神激勵來調動員工積極性,這更難以產生持久的激勵力;另外固然有少數企業同時采用種激勵方式,形成了以物質激勵為主,精神激勵為輔的激勵機制,但這種激機制的執行力度與員工的付出、要求存在差距,造成激勵與需求錯位,不但沒有達到應有的激勵效果,而且還浪費了大量的資源。
　　(二)員工維持與發展的失衡
　　當員工經過自己艱苦的努力終于完成一項艱巨任務時,即便還沒有獲得外在報酬,也會得到一種滿足,這種滿足就是“自豪感、自我價值的體驗”,它來源于取得的成就本身,以及由此產生的內在體驗。我國員工受到的教育水平逐漸提升,對自身能力的熟悉比較深刻,同時勢業心較強,自主意識較高,這就決定了員工有更強的發展動機。他們在工作眼前,會表現出更強的求勝心理。然而,當前我國很多企業的治理者往往只重視員工維持生存的需求,忽視了員工的發展需求因此,他們往往傾向于較高層次的需要,他們熱衷于從事富有挑戰性的工作,不滿足于被動地完成一般性事務,而是盡力追求高質量高效率的工作成果,進而把攻克難關看做是一種樂趣,是體現自我價值的一種方式,希看在工作中不斷地進步自己和發展自己。然而,我國很多企業很少考慮員工的職業生涯發展,即使一些企業對員工進行了職業生涯規劃,但其職業發展通道也是比較狹窄的,方式主要是將其提拔到治理層,在“官本位”通道上攀升,這種做法具有嚴重的弊端。一方面會由于缺乏愛好做不好治理工作,另一方面又脫離了本職工作,使他們經過多年積累的知識、經驗和能力不能發揮作用。
　　(三)正激勵與負激勵的失衡
　　正激勵與負激勵相對概念,正激勵特指對激勵對象的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術。負激勵特指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵藝術。在企業的激勵過程中,企業要善于公道的使用正激勵和負激勵的手段,過度的正激勵或過度的負激勵對于激勵效果有極大的削弱作用。單純的正激勵或單純的負激勵都是肯定沒有什么好結果的,把握正激勵和負激勵的結合點關鍵是要分清楚員工的行為是正確的還是錯誤的。正確的行為用正激勵往強化,錯誤的行為只能用負激勵往避免。然而,我國企業的激勵過程中,在很多高新技術企業正激勵過度,很少使用負激勵;而很多民營企業中,負激勵過度,正激勵少。
　　
　　二、員工激勵均衡的探究
　　
　　員工的激勵一種藝術,公道把握激勵的度對于企業人力資源治理者來說是一項重大挑戰。因此,如何實現員工的激勵需要把握以下幾項準則:
　　(一)物質激勵與精神激勵的均衡
　　人的需要是多種多樣的,既有物質的,也有精神的。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。物質需要是人類最基本的需要,是最原始最低層次的需要,其激勵的作用是表面的,深度有限,當社會處于生產力不發達,物質并不很豐富的時候,物質激勵是有一定作用的,但當社會生產力水平進步,物質相對豐富起來的時候,物質的激勵作用會隨之下降,此時激勵的重心就逐步轉移到滿足高層次需要方面即精神激勵上往了。因此可以說,物質激勵是基礎,精神激勵是根本,物質激勵和精神激勵存在著對立同一的辯證關系。所以,在建立員工激勵機制的過程中,既要注重物質因素的重大激勵作用,又要因人而異,留意將物質手段與精神手段協調運用,兩者互相聯系與補充,共同構成激勵方案的兩個重要方面。物質激勵則是激勵的主要模式,也是目前我國企業內部使用得非常多的一種激勵模式,其主要是通過物質刺激的手段,鼓勵員工工作。事實上人類不但有物質方面的需要,更有精神方面的需求,因此企業單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來,才能真正地調動廣大員工的積極性。 　　(二)員工維持與發展的均衡
　　我國企業在注重員工生存維持的過程中,要注重員工的發展,加強員工的職業生涯規劃。職業生涯規劃,它需要員工個人和治理者共同努力,完成各自的任務,同時,它要滿足員工個人、治理者、組織的需求。為此,企業一方面要為員工提供共同愿景,讓他們了解企業的需要,在明確了企業需要的同時,企業還要充分了解員工的需求和職業發展愿看,結合員工的能力、愛好、性格等方面,為其設計公道的職業生涯規劃。另一方面,企業可以實行雙重職業生涯路徑同一的雙門路模式,為員工提供更多的職業發展機會。雙重職業生涯路徑體系可以讓員工自行決定其職業生涯發展方向,他們既可以沿著技術職業生涯路徑發展,也可以轉而進進治理職業生涯路徑。此外,企業還要建立支持與幫助系統,為員工實現職業生涯目標提供必要的條件。企業要努力為員工提供富有挑戰性的發展機會,為其設置發揮其潛能的最大空間,包括授權治理和內部提升機制兩個方面。即讓員工在工作中有發言權和一定的治理決策權,提供適合其要求的上升通道,讓員工能夠隨著企業的成長,獲得公平的職位升遷或是創造新事業的機會。
　　(三)正激勵與負激勵的均衡
　　我國企業在激勵的過程中,要公道的使用正激勵和負激勵。學會運用正激勵法不是一個簡單的題目,首先要求人力資源治理者要深進實際、調查研究。要使正激勵恰如其分,使人心服口服,作為人力資源治理者就必須把握真實情況。假如高高在上,道聽途說,就難免說偏說歪,激勵不到點子上;其次要求治理部分要處以公心,不能由于是自己身邊的人或者喜歡的人就表揚的多,甚至沒有成績也表揚。對待這一題目要求領導者一定要胸襟開闊,不能將個人私怨帶到工作中往;再次要正確把握激勵的“度”。濫施激勵會使獎勵失效,甚至貶值。在企業治理中對于員工使用負激勵時候,負激勵有可能給員工造成不好的感覺,同時也會造成員工與上司關系緊張,同事間關系復雜,有時甚至會破壞企業的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施輕易傷害員工的感情,甚至使員工對于企業的發展有反感的情緒,很輕易抹殺員工創新能力和積極性,負激勵措施太輕了,員工不當回事,處罰與不處罰差未幾,不痛不癢,起不到震懾作用,又達不到負激勵的預期目的。因此,負激勵在企業治理中的應用一定要有個度,對于不同的員工群體應該要區別對待,留意考慮員工的內心感受。
　　過或不及都會給員工的激勵帶來負面效果。激勵是企業治理的核心,一個激勵的行為會產生正效果作用還是負效果作用在很大程度上取決于治理者使用的激勵的方法和手段的平衡。治理者應用有效激勵機制來調動員工的工作積極性,并激發員工的深層次的工作潛力與爆發力,對于企業發展起著至關重要的作用。
　　
　　參考文獻:
　　[1]斯蒂芬

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