通信企業人力資源管理優化策略研究
強調人力資源是企業的第一資源，也是企業最為寶貴的資源，下面是小編搜集整理的一篇探究通信企業人力資源管理優化策略的論文范文，歡迎閱讀查看。
摘要:隨著社會主義市場經濟向縱深穩步發展，我國通信企業的內外部環境正日益發生著深刻的變化，如何在激烈的市場競爭中求得生存與發展成為通信企業面臨的一項重大課，近年來，人力資源管理作為通信企業的一項重點內容逐漸得到重視。本文首先對通信企業的人力資源管理工作特點進行了介紹，其次從幾個方面闡述了通信企業人力資源管理方面存在的問題，并逐一展開，進行深入分析，在此基礎上，結合我國通信企業人力資源管理的實際狀況，有針對性地提出了提高通信業人力資源管理水平的對策與措施，具有一定的現實意義。
關鍵詞:通信企業 人力資源管理 問題 對策
現代管理學認為，企業能夠健康與持久發展的前提是擁有四大資源，它們是人力資源、物質資源、信息資源、經濟資源。而在這四個資源當中，人力資源則是最為重要的資源。假如一個企業在人力資源管理上出現了問題，即使擁有其它三個資源，也會失去其市場競爭優勢。由此可見，人力資源在企業的資源管理當中處于十分重要的核心地位。而通信企業作為當今世界最為活躍的企業，在人力資源的管理工作上應該體現出其現代性。我國通信運營業想要成為國際一流的通信企業，首先就是要做好企業人力資源的管理工作。
目前，通信運營企業不僅要對新業務、新產品的發展機遇有著充分的認識，更應該對經濟一體化所帶來的挑戰進行充分的估計與準備，必須盡早形成企業的核心競爭能力，而核心競爭能力的高低又依賴著人力資本。就目前通信運營企業來說，其現有人力資源并不能等同于人力資本，只有通過智能開發與培訓等過程以后，人力資源才可能轉變為人力資本，企業應該積極采取各種有效手段與方法，使人力資源轉變成為人力資本，合理有效配置運營人力資本，對人力資本的結構進行優化，使其實現保值與增值，還要使人力資本與其他資本實現有機融合等，這都成為我國通信企業目前需要解決的重要課題。所以，對通信企業人力資源管理進行優化勢在必行。
一、通信企業的人力資源管理工作特點
(一)職能制組織結構
職能制組織結構的管理雖然簡單，但其橫向溝通的難度較大，尤其是對于大型企業而言，部門之間的合作與協調出現問題，內部環節較多，部門間協調與企業成長的分權之間矛盾突出。企業面對日益激烈的市場競爭，在盈利空間不大的狀況下，合理科學的精細化管理工作難以實施。
(二)多頭管理與資源分割
現代企業的人力資源工作是把企業員工當作一個整體，但就目前情況來看，多數通信企業都存在著人為分割的現象。至今，企業員工仍存在計劃經濟體制下所形成的工人與干部兩種身份，并且界限分明。這兩種不同用工，是屬于行政勞資部門與黨的組織部門分別管理的。這種分割人為地對人力資源自我的發展空間進行了限制，導致人力資源在企業得不到充分的利用。
(三)靜態管理，物質激勵，制度控制
很多企業有著這樣的現象，一個員工到一個單位工作，通過人事部門的培訓之后，安排上崗，員工屬于完全被動性的接受工作，企業很少考慮給員工實行職業生涯規劃設計，沒有發揮出員工身上的潛能。在管理工作上，多數也是采用物質作為激勵，缺乏人性化管理，不重視員工的價自尊與情感。
(四)勞動存量大，整體素質不高
我國部分通信企業歷史遺留勞動力資源較多，但能真正給企業帶來貢獻的少之又少，存在著結構性失業，勞動力素質參差不齊，整體水平較低，企業的用人機制不盡公開透明，不能形成有效激勵機制，人力資源普遍流失。
二、通信企業人力資源管理工作存在的主要問題
(一)對人力資源的管理工作重視性認識不足
目前，雖然多數通信企業已經認識到了擁有優秀的人才對企業的生存與發展是極其重要的，但一般只是重視引進人才的工作，簡單認為企業只要把急需的人才引進來，就可以高枕無憂，通常都忽略了人力資源的管理和開發工作，所以就導致了人才引進來容易留住卻困難的現象，甚至原有人才也會逐步流失，這種情況的發生，客觀原因有很多，但其最關鍵的還是企業的領導層對人力資源的管理工作缺乏足夠的重視。
(二)學習氣氛淡薄，缺乏健全的培訓機制
部分通信企業偶爾組織一些培訓，都是暫時性的，當時可能達到效果，但缺乏長期規劃，沒有健全的培訓機制，企業內部學習氣氛淡薄，員工沒有形成學習新理念、新技術、新業務的觀念，導致一些員工不能勝任通信企業迅速發展的需要。
(三)薪酬結構不盡合理
就相關數據的調查顯示，目前我國通信企業薪酬結構和外資企業薪酬結構進行比較，在保健因素上和外資企業不相伯仲，甚至有的還存在一定優勢，但在激烈因素上，二者差距較大，通信企業現有的分配體系還無法完全支撐起新業務新產品的發展�；ヂ摼W企業當中，人力資本要大過于物質資本，而知識型員工是更加看重由高風險所能夠提供的高回報的，目前通信企業分配體系多為崗位技能的.等級薪酬制，通信企業想要進入的ICT與互聯網領域需要的更多是激勵因素，其分配形式應該更加側重和業績進行掛鉤，如收入提成制、協議工資制、承包制等。與此同時，知識型的員工也看重生活與工作的平衡、職業培訓、醫療保健的管理制度、企業信守承諾等。
三、企業人力資源管理優化策略
(一)創新企業管理理念
強調人力資源是企業的第一資源，也是企業最為寶貴的資源。通信企業的人力資本在很多生產要素與企業資源當中的價值與地位將逐步上升，最終必將超越資金與設備等傳統的資本形態，成為促進企業迅速發展的主要動力與第一資源。
強化人力資源投入開發受益最大的意識理念。經濟學諾貝爾獎獲得者�？寺浿赋�，中國企業最為薄弱的環境就是人力資源。通信企業必須充分認識到人力資本的投資給企業長足長遠發展所帶來的重要性影響，使最為活躍的因素得到最大限度激活。
強化以人為本管理理念。以人為本要求企業將對員工的能力及其主動性與積極性的培養與發揮放在最重要的位置上。
強化人力資源國際化競爭理念。處在經濟全球化的進程當中，唯有人才與其智能是最難進行控制的。所以，面臨日益激勵的國際化競爭，能夠想方設法留住人才、吸引人才的企業，是最有競爭實力的。
(二)營造一個良好的工作氛圍與環境
創造一個民主溝通環境。第一，企業的領導層應該爭做開明領導，領導應該為下級員工與部門，特別是優秀的人才指明工作方向與目標，將工作“控制”切實轉換成為工作“引導”，使員工的聰明才智與其主觀能動性得到充分的發揮;第二，企業的上下級之間應該建立溝通的渠道，管理者應該對員工的意見與建議提起重視，企業員工能夠公開、自由的發表見解，并且能夠得到妥善解決;第三，企業內部應該形成十分融洽的關系環境，員工之間既要互相幫助，又要互相競爭，營造出一種良性競爭的氛圍，形成溝通互動的良性循環。
創造良好培訓環境。第一，制定出有效的人才發展與培訓計劃，加大對員工特別是對優秀員工的培訓工作，并且把培訓和激勵進行結合，使具有潛質的、優秀的員工能有更多培訓的機會;第二，根據不同層次采用不同培訓方式，企業通過內部崗位輪換，讓員工可以掌握到不同崗位上的業務與技能，同時邀請專家進行培訓，加強員工對企業先進技術與內部環境的了解，選派員工外出學習，促使他們接收先進的行業知識，拓展視野，提高能力;第三，鼓勵員工自主學習，積極創造條件，使員工提升自身的水平與能力，并對培訓工作實行跟蹤管理。
創造公正、公平、公開的用人環境。第一，可以考慮選舉制作為企業用人的依據;第二，公開招聘，進行擇優錄取;第三，憑政績、憑本事選干部，保障各崗位上的員工對事業負責，對人民負責，而不是只對某個小團體或者某個人負責，營造出一個自由平等的用人環境。
(三)改革薪酬的分配制度
引入先進分配模式。對企業經營者采用年薪制，通過抵押個人財產、簽訂合同、制定目標等形式，對經營者提出高要求，利于對其進行約束;實現目標之后，經營者收入有大幅提升，對人才的吸引力與約束力是顯而易見的。此外，還可以考慮進行股票期權制，允許員工在一定特點時期內(通常為3到5年)，購買公司普通股，但所購股票不可隨便兌現，要有一定條件，也要有一定時間，以期充分發揮股票期權制的激勵與制約的作用。
建立合理科學的調整機制。將薪酬調整和員工工作表現進行掛鉤，健全相應的考核制度，周期性地對企業員工工作進行評價考核，提供薪酬調整的依據。所以企業應該成立專業的技能評定委員會，對員工的管理水平與專業技能進行認定，依據工作能力來劃分不同的層次，實現薪酬調整。
參考文獻：
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