不同省市綜合性醫院護理人力資源現狀調查

不同省市綜合性醫院護理人力資源現狀調查

　　摘 要：目的了解我國800～1000張床位的綜合性醫院護理人力資源配置現狀，探討護理人力資源合理開發與利用的對策，以提高護理服務的綜合質量。方法應用自行設計的調查表對10所相同規模不同區域的綜合性醫院進行調查，了解護理人員的年齡、學歷和職稱結構，以及護理人員對自身職業的評價。結果護理人力資源不足，護士綜合能力偏低，年齡、學歷和職稱結構不合理，自身職業評價不滿意。結論建議根據不同的崗位、不同的年齡、學歷和職稱合理配置護理人力資源，達到最優化的組合，從而提高護理工作的質量與效率。

　　關鍵詞：護理人力資源;護理結構;護理職稱

　　護理人力資源的合理配置和開發利用是保證護理事業可持續發展的重要因素。目前，在全球范圍內都出現了臨床一線護理人力嚴重不足的問題，而我國絕大多數醫院都缺乏對護士人力資源的合理規劃和科學管理;護士整體素質偏低，知識結構、業務素質、技術水平和能力相對于醫療技術的發展和人民群眾多元化健康服務的需求存在很大差距，這些都成為影響整體護理繼續深入發展的焦點問題。隨著我國衛生系統的改革，醫院已經由以醫療型為主的服務轉變為醫療、預防、康復和保健為一體的綜合性服務。綜合性醫院也面臨著新的形勢和新的問題，護理人力資源的合理配置、有效使用、競爭機制、能力建設、成本效益等關系到護理人才隊伍建設和護理專業發展，鑒于醫院護理隊伍結構的特點及護理工作面臨的新形勢和新問題，我們對不同省市的10所綜合性醫院人力資源狀況進行調查分析，找出問題的糾結，并科學合理地預演對護理人力資源重新編配，以提高護理服務質量。

　　1 對象與方法

　　1.1 對 象

　　2006年1-2月對我國西部地區(青海省、內蒙古)、北方地區(山東省、天津市、吉林省)和南方地區(福建省、江蘇省、上海市、廣東省、云南省)，10個省市地區的床位在800～1000張的綜合性醫院護理人員進行問卷調查。

　　1.2 調查方法

　　所用調查表系在上海市護理人員資源調查的基礎上予以內容上的精簡與整合，并經過信度與效度的檢驗，證實此表有效、項目設計科學合理。調查內容包括醫院護理人才結構狀況、護理人員年齡結構，護理人員綜合能力(臨床護理能力、護理教學能力、護理管理能力、英語及計算機應用能力、護理科研能力)，護理人員自身職業評價(職業忠誠度、職業滿足感、職業發展觀)等4個方面，共計47個問題。共發放1 000份調查表，回收問卷1000份，回收率100%，其中有效問卷984份，有效率98.4%。所有資料應用SPSS 10.0軟件進行統計學分析。

　　2 討 論

　　2.1 我國護理人力資源短缺的原因

　　2.1.1 編配不合理

　　調查的10所醫院均一直沿用1978年衛生部頒發的《綜合醫院組織編制原則試行草案》，500張床位以上的醫院床護比為 1：0.58～0.61;300～500張床位的醫院床護比為1：0.55～0.52;小于300張床位者為1：0.46～0.40。臨床床護比 1：0.4，醫護比為1：2，衛護比1：O.5。而目前國外醫院的床護比，美國為1：1.6，法國1：1.2，日本1：0.9～1.2�？梢娢覈�護理人力配置參考標準與國外同行業標準相比存在較大差異。進入21世紀后，隨著醫學、護理學的不斷發展及社會的進步，護理服務不僅要滿足患者的各種需求，還將參與疾病的預防、保健等工作，護理服務影響社會的發展，關系到人類生存的質量，在人類的健康服務中起著越來越重要的作用。護理人員的合理配置與護理質量和醫院效率密切相關。被調查護理人員中，大專及以上學歷人數占73.27%，遠遠高于2005年底上海市的大專及以上護士23.5%的統計結果，這與我們的調查范圍并非每個醫院的所有護理人員有關，也與我們調查地區的不同有關，調查中顯示，北方地區護士的學歷普遍高于南方地區，而西部地區介于兩者之間。在年齡結構與職稱結構方面三個地區之間沒有明顯的區別。

　　2.1.2 法定節假日增多，導致護士實際工作時數減少

　　隨著我國法制建設的不斷完善，以及勞動法相關規定的出臺，1年內每位護士的法定休假日約為120d(不包括婚假、產假、喪假和探親假)，也就是說1名護士全年的1/3時間在休假，只有2/3的時間是在工作。

　　2.1.3 臨床護理人員流動，導致臨床護理人員絕對數不足

　　由于臨床第一線護士的短缺，工作辛苦，而工資、福利待遇與輔助科室比相對不高，導致許多護士在取得中級職稱或工齡增長后，只要有機會就脫離臨床一線。

　　2.2 護理人員自身職業評價低

　　3.2.1 護理人員職業忠誠度不高

　　在調查中顯示，大部分護理人員之所以從事目前的專業并不是由于對本專業的熱愛想為本專業的發展貢獻自己的力量，而是單純的認為該職業相對穩定，收人也還可以。近乎90%的人表示一旦有合適的機會轉行將會脫離本專業，而在轉行的原因中排名前5位的是：翻班太辛苦、目前的醫療行業壓力太大、醫患矛盾太過尖銳、收入太低和地位不高。

　　2.2.2 護理人員職業滿足感欠缺

　　調查結果顯示大多數的護理人員對自己的收入不滿意，認為付出的勞動與收入不等價，大多數的護理人員感到自己在工作中的地位較低，自身價值無法得于體現，近乎90%的護士認為自己醫院的領導不重視護士，自己與醫師沒有在同一個發展的平臺。

　　2.2.3 護理人員職業發展觀堪憂

　　調查發現護理人員均認為自己的知識無法滿足不斷發展的醫療市場的需求，均有繼續學習和受教育的愿望，但是有機會接受繼續教育的人卻是少數。大多數的護理人員沒有機會接受繼續教育。

　　2.3 護士待遇普遍較低，個人發展受限以及有關政策導致護理人員流失，從而導致護理人力資源的短缺。而護理人力資源的短缺影響護理質量的提高，從而影響護理學科的發展，護理學科發展的停滯又反過來影響護士的待遇與個人發展，從而構成惡性循環。

　　3 建 議

　　3.1 隨著醫學模式的轉變和衛生服務需求的變化，以人為本，以患者為中心的整體護理思想，成為護理改革與發展的宗旨和出發點。充分認識護理工作在醫院工作中的地位與作用，在深化整體護理內涵建設中，我們一直倡導將護理技術、生活照管、心理關懷、健康教育融為一體，提供人文關懷和人性化服務的作用。

　　3.2 充分認識護理人力資源不足的危害性。護士編制不足和自身素質薄弱，不僅降低護理工作質量，增加醫療不安全隱患。在人力資源編制和數量上，我們通過科學方法，調查了解缺編的實際數量和在編不在崗的情況。研究護士人力不足對醫療質量和醫療安全的影響數據。

　　3.3 在人力資源的配備上，科學確定護理崗位及層級，明確各層級護理人員的任職資格和崗位職責。①人才合適，人才的基本條件如年齡、學歷、職稱等符合崗位的任職資格，人才的知識結構、能力結構、思想素質符合任職需要，能夠確保工作任務的完成;②過程合適，確保人才的培訓、選拔、考評、任用的過程具有公開、公平和競爭性，結果具有激勵性，能夠充分挖掘潛力，調動人的積極性;③崗位適合，根據患者的需要和護理工作需要，設置合適的護理崗位，并明確各崗位的任職資格、崗位職責和任務。

　　3.4 在人力排班方面，通過優化組合、彈性排班、以患者得到優質、連續、整體護理服務為指導思想，體現整體護理的要求，滿足患者的需要，切實解決夜班護士人力不足的問題，保障醫療安全，同時減輕護士的勞動強度。

　　3.5 人力培訓方面，重視基礎人才和專家型人才的培養，按照護理人才準人標準、重視人文素質培養和人文關懷技能的訓練，如評估技術、健康教育技術、溝通技術、心理護理技術的訓練，重視解決臨床護理問題的思維和能力的培養。

　　4 小 結

　　護理人力資源包括人力的數量、質素、人才結構、職稱結構和學歷結構等，以及護理臨床、教學、科研等功能發揮和利用的綜合概念。護理人力資源的改善是促進整體護理成功的關鍵所在。只有開拓創新，挖掘潛力，提高管理人員的管理能力、提高護理人員的素質和職業道德、培育良好的護理人文氛圍，才能確立與醫院發展、護理專業發展相適應的人才發展策略。

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