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試析某煤礦工程技術人員工作滿意度的質性研究
關鍵詞:社會心理 工程技術人員 工作滿意度論文摘要:本文采用半開放式問卷和個別訪談的方法，對某煤礦工程技術人員工作滿意度進行分析，指出了工資及福利待遇是影響工作滿意度的首要因素。提出可以通過建立體現價值的工資及獎勵機制、優化工作環境、建立人性化的管理制度等措施，來提高煤礦工程技術人員的工作滿意度，進而為煤炭管理提供依據。
1問題的提出
煤礦工作人員主要包括工人(沒有職稱，但不一定沒有學歷)、工程技術人員(有職稱有學歷)、管理人員以及各職能科室的科員。煤礦，由于工作環境惡劣、危險性高、工作時間不穩定等因素，與其他的企事業單位相比有其特殊性，復雜性。近幾年來，社會學家、心家、醫務工作者等越來越多地關注到煤礦井下工人生理、心理的健康問題，但卻很少關注工程技術人員的情況。
在本文中所涉及的某煤礦，是全國最大的煤礦企業—同煤集團下設的一個重要煤礦，筆者在該礦有過近I一年的工作經歷。在此期間，有四位工程技術骨干先后辭職，一位技術尖子考研后離開，人們戲稱該礦是培養人才的搖籃，現有的是雛，一旦長成熟，肯定會飛走。之所以出現這種情況，筆者認為主要是由于他們的工作滿意度值低于正常水平而造成的。
技術人員的工作滿意度對煤礦安全及其生產有著至關重要的作用。為了對該問題進行初步的研究，筆者采用問卷和個別訪談的方法，探討煤礦工程技術人員的工作環境、工資待遇、管理制度等各方面因素對其工作滿意度的影響。
2研究方法
本研究采用半開放式問卷和個別訪談的方法收集數據，兩項工作都是在2009年7-8月在該礦完成。
2.1被試
從該礦一百多名工程技術人員中，按方便取樣的原則隨機選擇30名作為被試，共發放半開放式問卷30份，收回28份，問卷回收率為93.3%，其中有效問卷24份，問卷有效率為80%。全體被試年齡在25-45歲之間，工作年限最低為2年，最高為20年，多數在10--15年之間。其中，2名具有本歷，占總人數的8.3%; 15名具有大專學歷，占62.5% ; 7名具有中專學歷，占29.2%。職稱分別為技術員7名，占29.2%;助理工程師10名，占41.7%;工程師6名，占25%;高級工程師1名，占4.1% o
2.2半開放式問卷
目前國外關于工作滿意度的研究主要有:洛克( Locke)認為工作滿意度的影響因素主要有:工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織成員10個因素。阿莫德(Arnold)和菲德曼( Feldman)提出，工作滿意度的影響因素包括工作本身、上司、報酬、升遷、工作環境和工作團體。
筆者基于煤礦工作與其他企事業單位的工作相比，差別較大，有其特殊性和復雜性，因此根據國內外學者所列出的影響滿意度的因素，自編了半開放式問卷，對工程技術人員的工作滿意度狀況進行探討，了解影響煤礦工程技術人員工作滿意度的主要因素。
2.3個別訪談
在實施正式訪談之前，筆者先對7位訪談者進行了一次預訪談，根據預訪談的結果，形成了訪談實施的正式提綱。根據訪談實際進展情況，筆者在整個訪談過程中靈活提出上述訪談提綱中所設置的問題，獲得所需信息。
3結果與分析
3.1對工資及福利待遇的滿意度
工資是最基本的需要，住房、食堂、冷暖供應、醫療和養老保險等福利待遇是生活的基本保障。煤礦工程技術人員的經濟收入渠道相對較少，養家糊口主要靠工資。主要有以下兩種情況:(1)工資及福利待遇一般。其中有10人認為工資及福利待遇一般，不是特別高，僅僅能維持日常開銷，包括住房、吃飯、乘車、撫養孩子等。例如:“我認為工資及福利待遇不理想，僅夠吃飯、坐車，不夠消費”，“工資及福利基本符合我們現在的消費水平”等。(2)工資及福利待遇差。有14人認為工資及福利待遇差，和付出不成比例。 3.2對工作本身的滿意度
工作本身的滿意度主要包括工作條件、工作環境、工作量方面的滿意程度。
總體來說，工程技術人員對工作本身的滿意度一般，他們認為工作條件及環境一般，安全狀況較好，但在井下還是有一定危險性。由于工種不同，有個別技術人員對工作本身的滿意度較低，他認為:“煤礦生產、生活環境臟、亂、差;工作環境不安全，隱患多，用于安全上的費用不到位”，其中有6位技術人員認為工作量不大，而工作壓力較大，例如:“工作量不大，但工作壓力大，因為技術工作的原因”。此外，大多數被試都不愿意加班，原因主要是沒有加班費，例如:“不愿意加班，因為沒有加班費。而且雖然工資平均分配，工作卻有人多有人少”。還有2人認為如果加班，休息時間就沒有了;另外6位認為只要工作需要是愿意加班的。工程技術人員是工作中的重要技術支柱，有75%的人員不愿意為了工作需要，而犧牲自己的利益去單位加班，也從側面反映出這些人員對工作的滿意度較低，從而不愿意為付出額外的努力。
3.3管理制度的滿意度
管理制度包括工作中的獎懲制度、作息制度和日常工作中的管理制度等，指企業各種制度本身的合理性及其執行情況。制定制度是為了約束和統一煤礦工作人員的工作行為，調動其工作積極性。管理制度完善，工作人員的工作滿意度就高;制度不完善，工作滿意度就較低。
在本次調查中，只有25%的人對管理制度較為滿意，例如:“比較滿意管理制度，因為比較符合實際工作需要”;另外75%的人對此不滿意，主要原因有某些制度沒有落實、缺少人性化、平均主義，不利于調動人的積極性和實施者本身的問題等，例如:“選拔制度沒有充分利用”，“不太滿意，跟領導能力有大的關系”，“在有些方面嚴格，但大部分不完善”。管理制度也是影響技術人員工作滿意度的重要因素，員工對制度不滿意，就可能在工作中減少積極性、主動性，降低對工作的熱情，進而直接影響到煤炭的順利產出。
3.4人際關系的滿意度
在這里，人際關系主要指與同事之間的關系。人們都有與工作中其他人接觸和交往的需要，有與伙伴、同事之間保持融洽關系的需要，這種需要的滿足能在很大程度上影響礦工的工作滿意度水平。
在本項研究中，全部被試與同事的關系都較好，較為融洽，但當工作中出現問題時，會出現兩種情況，一是大家會一起承擔，例如:‘能一起承擔，共進退”，二是不會一起承擔，例如:“不會一起承擔，因為有責任與利益問題”，“技術問題可以互相探討，但責任問題一般沒有人愿意和你共同承擔”。
3.5領導的人格及工作能力的滿意度
本單位及上級單位領導的工作能力和個人的人格魅力也是影響技術人員工作滿意度的一個因素。如果領導的工作能力高，員工的滿意度可能會較高，反之，則滿意度會較低。
本次研究中，有11人認為領導的工作能力和人格魅力一般，占45.8%;另外的人認為領導的工作能力和人格魅力較好，例如:“有奉獻精神”，“對每位員工和藹可親”。
4結論和討論
研究發現，在總體上，工資及福利待遇是影響工作滿意度的首要因素。其次是對工作本身和管理制度的滿意度。采煤業屬于高危行業，雖然工程技術人員不會像工人們一樣直接影響產煤量，但他們的工作同樣是決定煤炭能否順利采出的重要因素，他們同樣在和工人們一起進行勞動，一起承擔著惡劣的環境和巨大的危險，只是工作形式不同而已。不能因為他們只是付出了腦力勞動而看輕了他們的勞動成果，把體力勞動擺在第一的位置，使技術人員付出的腦力勞動所得到的報酬卻低于工人付出的同樣多的體力勞動所得到的報酬。
本研究的一些發現，為煤礦提高工程技術人員的工作滿意度，促使其更長期地為礦山服務提供了重要啟示:
第一，體現價值的工資及獎勵機制。技術人員常常是通過與其他工作人員的對比來評價自己所獲得的工資及福利待遇的，并且他們的工作態度和工作行為都受到這種比較活動的影響，所以煤礦企業應盡量建立能夠體現價值的、分配公平的工資及獎勵機制。
體現價值就是說，不要因為技術人員沒有像工人一樣進行體力勞動，就不重視他們的勞動成果，而應該充分體現出在井下工作中的重要作用，使技術人員感受到他們付出的勞動得到了應有的回報。適當的獎勵機制可以促進技術人員在工作中的積極性、主動性，使他們更好地為企業服務。為了保證分配公平，煤礦企業可以通過職業明確化、薪酬市場化和績效考核科學化等措施，建立一套科學的、公平的人力資源管理體系，來提升員工的分配公平感。
第二，優化工作環境，創造良好的工作條件。工作環境是影響技術人員工作滿意度的基本因素。技術人員對工作環境的關心既是為了個人的安全，也是為了更好地完成工作。由于工作條件影響著工作滿意度，所以對工作場地及其周圍的溫度和濕度、色彩和照明、噪音和振動、粉塵以及有害氣體量要控制在合理的范圍之內。如果安全生產和勞動保護條件達不到要求，則不僅危害技術人員的身心健康，增加不滿意情緒，而且無法維持正常的生產經營秩序。因此，煤礦企業應按照國家勞動保護和安全生產的有關規定，努力改善勞動條件，為技術人員創造一個良好的工作環境。
第三，建立人性化的管理制度及和諧的人際關系。只有建立人性化的管理制度并將各項制度落實到位，技術人員才能以積極的態度接受企業的決策，提高對工作的滿意度。因此，煤礦企業可以通過完善礦工參與制度、申訴制度和監督制度來提升管理制度的人性化。
值得指出的是，本研究雖然對煤礦工程技術人員工作滿意度的影響因素作了最初步的描述，但是還有哪些影響因素、各因素對滿意度的貢獻大小、各因素之間的相互作用及編制適合測量煤礦工程技術人員工作滿意度的量表等諸多問題，本研究中都未涉及到，因此未來的研究還需要對以上內容做更加廣泛、深人的研究。
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