從社會資本看就業問題

從社會資本看就業問題

摘要：社會資本作為嵌入在個人社會網絡中的資源，具有信任和規范的機制，是行為主體調動網絡資源實現行動目的的能力，成為與物質資本和人力資本相并列的第三種資本。在當前的勞動力市場，由于存在信息不對稱與信用制度不完善，社會資本在就業中所起的傳遞信息和解決摩擦性失業的作用越來越被重視。通過中介組織的介入，加大普通求職者、特別是弱勢群體的社會資本，彌補其先天所欠缺的知識、能力和物質資本，這對于解決他們的就業問題無疑會產生促進作用�！　￡P鍵詞：社會資本；人力資本；弱關系；強關系
　　　
　　當前，就業問題、特別是弱勢群體的就業問題引起了廣泛的關注。就業難既有經濟結構不合理的因素，又有勞動者自身技能、觀念不適應經濟環境的因素。本文擬從社會資本角度探討一條解決就業問題的可能途徑。
　　
　　一、社會資本理論概述
　　
　　1．社會資本的定義
　　簡單地說，社會資本就是個人或組織間通過長期交往而建立在信任和互助基礎之上的社會關系網絡及其所蘊涵的歷史文化、價值理念和行為規范等的一種資源性力量。作為與物質（經濟）資本和人力資本相并列的第三種資本，社會資本是一個具有高度概括力的新解釋范式，是對社會關系網絡、社會團體、非正式群體、宗族組織、幫派組織、市民社會、社會規范等相關現象的一個抽象的提升，也是對物質資本和人力資本在個體、社會發展中的補充，同樣是不可或缺的資本。
　　由于角度、生成條件、機理和方式不同，社會資本類型也會呈現多樣化：（1）按照社會變遷的時代性不同，可分為傳統意義的社會資本（傳統性社會資本）和現代意義的社會資本（現代性社會資本）。前者一般基于傳統性因素如血緣、裙帶、地緣、人情等，可以將之細分為家族型社會資本、宗族型社會資本、親族型社會資本、鄉土型社會資本、情感型社會資本和交易型社會資本等，多帶有先賦性的特殊主義特征；后者往往基于現代法理因素而建構，如基于業緣或趣緣關系自然建構同事型社會資本、同學型社會資本、戰友型社會資本、興趣型社會資本，也有基于某一公益目的或行業利益目的而形成的，如現代公民型的各類社會團體組織、社會中介組織、各類行業協會、社區共同體等法理型（契約型）社會資本，帶有學界所說的第三部門、市民社會、公民社會等普遍主義色彩。（2）從社會資本所承載的主體及其層次，可分為個人間所有的社會資本、組織所有的社會資本和整個社會（國家）共同體的社會資本乃至國際社會聯盟型社會資本。（3）關于中觀層次的社會資本，基于國家文化的根深蒂固，將其概括劃分為家族型社會資本、宗族型社會資本、鄉土型社會資本、親友型社會資本、宗教型社會資本等幾類。
　　
　　2．社會資本的特征
　　從總體上看，社會資本具有以下特征：（1）無形性。即社會資本與大多數經濟資本的形態比起來是看不見的，這是其外在根本特征。（2）增值性。這是社會資本的內在本質特征，即社會資本可以為其擁有者帶來利益，并且因其通過主體間長期交往而具有累積疊加的生成趨勢，即密度和強度的增加。一次成功的合作就會建立起聯系和信任，這些社會資本有利于未來在完成其他不相關任務時的合作。（3）低成本。即社會資本一旦建構，在各方面通過圈內的信任和熟悉其代價的成本相對較低，簡化了復雜的社會程序，事半功倍。（4）閉合性。即社會資本對圈外人必然具有一定的排斥，并且對網絡內部成員也具有負面作用。社會資本不僅促進了某種行為而且壓制了其他行為，這說明社會資本具有剝奪性、局部性，社會資本并非與整體上社會資本成正比例。（5）公共性。即社會資本具有不同于物質（經濟）資本那樣的可分割、可轉讓性，可以占為私有財產，而社會資本實際上是不可轉讓的，通過約定俗成的規范，為其群體內成員所共同擁有和支配使用，具有公共物品的特性。（6）時代性。即所處時代不同，社會資本的表現形態也各不相同，其偏重點也不一樣。（7）空間性。也就是說，在不同的地域，社會資本的表現類型及其密度不一樣。（8）主體性。即針對不同的主體，社會資本的功能效果不一樣。
　　
　　二、社會資本與中國就業問題
　　
　　1．社會資本與人力資本在就業中的關系
　　20世紀50年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾率先突破物質資本的局限，將個人的教育水平、職業培訓等也視為一種投資，并認為這種投資將形成個人的人力資本。自舒爾茨和貝克爾等人提出人力資本的概念后，經濟學家和社會學家們進行了大量有關人力資本的經驗研究，對人力資本的概念及其測量方法也基本形成了一套公認的標準。一般認為，人力資本存在于個人掌握的知識和技能中，它表現為知識、技能、體力（如健康狀況）等價值的總和，其一般的操作化指標有教育水平、工作經驗、職業技能等，以及通過受教育年限、有無接受職業培訓和改變工作單位的次數這三個變量來反映人力資本。此外，也有把人力資本分為先賦因素和自致因素的，并將先賦因素分為性別、年齡、健康狀況、父親的政治面貌和職業聲望；將自致因素分為文化程度、普通話水平、工作經歷、職業技能和本人的政治面貌。
　　人力資本在就業中所體現的是一種個人特征，而社會資本作為一種嵌入社會網絡的資源，體現的是一種群體特征。在一個信息不充分、信用制度不完善的就業市場，僅依靠展現個人特征，很難獲得需求方的青睞。其原因主要是存在虛假信息，并且對這些虛假信息難以短時間識別。由于勞動力市場供過于求情況嚴重，求職者在進行自我推銷時在一定程度上都存在夸大自己技能的傾向，當若干個企業受到這種虛假信息損害時，這種情況會在互有聯系的企業間迅速傳播，影響他們對企業外部求職人員的信任。但是，這種信任危機卻不會在短期促使求職者重塑自身形象，因為整個勞動力供給市場缺乏對虛假信息的懲罰，所以導致企業在聘用員工時，盡可能尋找可以信賴的途徑，也就是加大對其擁有的社會資本的考察，減少對其人力資本的依賴。
　　
　　2．社會資本在就業中的作用
　　社會資本對于就業的影響因其強度不同產生的力度也不同。其中，具有代表性的主要是格蘭諾維特的“弱關系力量假設”、林南的社會資源理論和邊燕杰的“強關系力量假設”。格蘭諾維特于1973年在《美國社會學雜志》發表《弱關系的力量》一文，首次提出關系力量的概念，并根據關系的互動頻率、感情密度、親密程度和互惠交換數量將其分為強關系和弱關系兩種，認為互動頻繁、感情較深、熟識和信任程度高、互惠交換多且廣的關系是強關系，反之則為弱關系。根據“弱關系力量假設”，強關系是在社會經濟特征相似的個體間發展起來的，因此，強關系中的個體所獲信息重復性較高，社會資本彼此重合，形成的集合總體范圍較�。欢�弱關系多是在社會經濟特征以及個體特征不同的個體間發展起來的，它是將處于不同等級社會地位的人群銜接起來，這樣形成的社會網絡相對較大，嵌入社會網絡中的社會資本也相對豐富，在就業方面，弱關系所提供的信息也要廣泛一些。但是這里存在兩個問題。首先，弱關系的形成。不同社會經濟特征的個體的集合存在障礙，這種關系本身的建立缺乏穩固的基礎。這就帶來第二個問題，即為什么把信息提供給聯系較弱的人而不提供給聯系較強的人，因此，弱關系中的人交往時交易成本偏大。與“弱關系力量假設”相反，邊燕杰認為，在中國社會，親屬和朋友等熟識程度高的強關系對于就業起著更為重要的作用，在中國這個家族觀念較重的社會，家庭在就業中的地位非常突出，但這樣就帶來一個嚴重的問題，即富者愈富，貧者愈貧。經濟狀況良好的家庭勢必會形成層次相當的社會網絡，保持自己的下一代仍然在同一社會地位上，而社會下層群體，由于其所接觸到的也多是類似的群體，又沒有足夠能力拓展弱關系，因此，擁有的社會資本就極為有限，反映在就業上，就是在同等或優勢條件下，獲得的就業機會較少。
　　
　　3．提升社會資本解決就業問題的建議
　　由上面的分析可以看出，人力資本和不同強度的社會資本對就業的影響是不同的。勞動者在提升自身人力資本的同時，加強所擁有的社會資本在目前買方市場環境下顯得尤為重要，尤其是對社會普通群體和下層群體而言。如上文提到的弱關系固然對于擴大個體交往空間、獲得信息流量有利，但弱關系的建立存在難度，也就是如何使社會資本相對欠缺的人群和與其不同的社會群體形成網絡關系，當其自身對形成這種關系存在困難時，就需要有外部力量幫助其形成這樣一種弱關系，如就業中心等，通過這種組織拓展信息不充分群體的信息量。但是，如同前面所說的企業信賴通過考察求職者社會資本所得到的信號，是由于在就業市場存在難以識別的有關人力資本的虛假信息，那么，讓企業相信這種弱關系體現社會資本就需要弱關系傳遞的信息具有可靠性。如建立分類就業推薦中心，對求職者的基本狀況進行必要的調查，確保求職者信息的準確。當這種模式被企業認可后，中心與求職者的弱關系就會逐漸變為中心與企業的強關系，這種關系力量的轉化勢必會提高求職者、特別是弱勢求職者的社會資本力度，充分發揮社會資本在求職中的優勢。
　　在更普遍的意義上，加強對求職者提供的求職信息的準確性進行監督，對其信用進行評價分類，對于重塑企業對人力資本的信任同樣重要。但是，社會資本和人力資本共同構成求職者的信息，當社會資本所起的作用較大時，那些欠缺社會資本的人就會夸大其人力資本。所以，要想獲得較準確的人力資本信息，要么減少對社會資本的依賴，要么使擁有同等技能的人擁有的社會資本大致相同。
　　
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