浙江民營企業的問題與建議

浙江民營企業的問題與建議

過去的二十年是中國經濟高速發展的二十年，也是浙江經濟不斷向前、蓬勃發展的二十年。2004年，浙江省經濟繼續保持平穩發展的勢頭，初步核算，全省 GDP達到11243億元，比2003年增長14.3%，人均GDP為23942元（2893美元），增長13.5%。為什么一個資源如此稀缺的小省能夠發展的如此迅速？關鍵就在于浙江人吃苦耐勞的精神，以及浙江民營企業發展對浙江經濟的貢獻。2003年，浙江民營經濟實現增加值4600多億元，占GDP比重達51％。浙江民營企業在全國也處在領先地位，大家都在學習浙江的經驗。隨著全球經濟一體化的進程，以及全國其它地區民營企業的發展。一個問題擺在浙江民營企業面前，如何面對競爭和挑戰更好的發展下去？
　　由于大多數浙江民營企業起初規模都比較小，并且大多都是由家族企業發展而來。在不斷壯大，快速發展的過程中雖然掩蓋了諸多問題，但是在尋求進一步發展時，一些問題就暴露出來了。如何解決好以下幾個問題成為發展的關鍵。
　　一、人力資源嚴重短缺
　　民營企業在用人時，一般不會出現人浮于事的局面。但在快速的發展過程中，在一次次上臺階，上規模，實現更高層次的飛躍時，發現人力資源短缺，這一點變成公司發展的一個缺陷，成為木桶效應中的短板，制約了“企業木桶”水平線的提高。在這種情況下，企業往往大力招募人才，同時也著力培養內部人才。但由于人才，特別是適合于特定企業使用的人才，其貢獻和其投入相比較，總有一定的滯后性，其需求和其供給相比較，總有相當的稀缺性，致使企業總處于人力資源短缺的狀態。人才是企業在21世紀競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。當今世界管理科學權威杜拉克也認為：“企業惟一的真正資源是人，管理就是充分開發人力資源�！比绾谓鉀Q人力資源問題，在這里給出以下幾點建議：
　　1．企業要從百年發展需要出發，實施人才高地戰略，制定長遠人才發展計劃，建立健全用人機制，敢于不拘一格招賢納士，用情感、用事業、用待遇有計劃、有步驟地吸納各類優秀人才。
　　2．企業老板必須從根本戰略上重視人力資源管理，踏踏實實地做基礎性工作，搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼，建立科學、理性的制度系統。建立職業階梯計劃，通過培訓等方式增強人力資本的功能，還要以優秀的企業文化，增強企業對人才的凝聚力和向心力。只有領導者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
　　3．應逐步淡化家族色彩，著力培養能承擔主要經營責任的職業管理者隊伍，使企業由老板個人經營向專業化經營轉變。重視企業文化建設，尊重和信任員工，把企業的文化精神傳遞給每一個員工。培養員工的團隊精神。
　　4．設計合理的薪資結構、報酬體系，明確員工發展路徑，以提高企業對關鍵人才的吸引力。打破思想束縛，嘗試請教專業的咨詢機構，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統。
　　二、管理體制落后 管理方式存在誤區
　　由于民營企業大多是家族企業，并不是說家族企業就不適合企業發展了，它有其自身的形成背景與運營、發展的相對好處，況且，它也并非是中國特有的，在美、英、德、日等許多發達國家，許多名聲顯赫的企業都是家族企業，就是其中的最好明證。但是，他們大多經歷了幾十年甚至上百年的發展，整個管理體系已經相當完善。而浙江的民營企業起點比較低，況且發展時間也比較短，因此在企業管理上存在一些問題。首當其沖的，就是位居企業中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作。由于家族成員之間的關系相對復雜，一旦出現分歧或者矛盾，難以調和，無形當中為企業的經營管理增加了更多的風險。其次、家族成員的私心作怪，損公肥私的現象屢見不鮮。有些企業老板認為，反正是自己人、自己的公司有什么關系。其實不然，這樣可能會助長風氣，對其他非家族員工影響較大，影響企業的發展。還有就是，家族成員不論是否占據重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成排外的家族圈子，難以形成開放狀態與真誠兼容、接受企業其他員工。這種狀況的存在，容易使企業中的家族成員對企業中的“外人”產生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時不時展現出自己“高人一等”的姿態。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業的其他員工產生歸屬感，不利于企業凝聚力的形成，也不利于調動與發揮其他員工的主觀能動性及其創造力。
　　民營企業另一個管理問題就在民企的管理者中，他們大多數沒有受過正規系統的管理培訓，更沒有相應的管理學位。他們也許非常精通自己的專業知識，但對管理知識卻知之甚少。結果是，他們雖然開發出了極具競爭力的產品，但又因為在管理與市場營銷中犯了一些幼稚的錯誤，從而導致了企業的短命。大多數浙江民營企業，仍然處于人治化管理階段。諸位民營企業家身陷各種具體而又繁瑣的事物當中，難以脫身、有內到外事事親力親為。對于民營企業家本人而言，對企業可謂鞠躬盡瘁，敬業精神可歌可泣。如果單從創業初期來看，這種精神可謂感動，但要使企業在此基礎上不斷夸大，規模發展，還是沿用這種管理方式，則會成為制約民營經濟發展的最大障礙，注定是要失敗的。甚至有些老總們還在認為，他的這一套管理是非常有效，是高質量的。因為在這個企業里，他就是“皇帝”，他說的話就是“圣旨”，員工絕不能違抗。否則，不是扣你的獎金就是炒你的“魷魚”。他們認為這就叫管住了，管好了。這也就正是民營企業管理水平的落后所在。因為企業只重“管”，而不重“理”，造成了一種管理上的畸形。
　　北京致遠管理研究中心的調查結果顯示：中國企業管理工作的“管”與“理”遵照8：2的比例，而世界經濟發達國家則遵循2：8的比例進行。這就表明真正好的管理，重在“理”而非在“管”，管意味著權利，規章制度，束縛了員工的手腳。理則意味著智慧，能夠促進管理者和員工之間的溝通與協作。更好的發揮員工的潛力，為企業服務。管理者應該從自己高高在上的“皇帝寶座”上走下來，去接觸員工，了解他們的想法。不要一味的利用自己強大的權利，去打壓那些自己認為不正確的建議和想法，可以坐下來好好的研究一下，探討一下�；蛟S員工的意見和想法更有利于企業的發展。
　　三、資源匱乏限制了企業發展
　　眾所周知，浙江省是資源小省，不僅各種礦物、能源資源缺乏，土地資源也很有限。“無油、缺煤、少電”，資源嚴重匱乏，能源消費的95%以上資源靠省外調入。一次能源資作為二次能源主體的電力資源，近幾年瓶頸制約突出。2004年浙江省電力負荷缺口將達700萬千瓦，供用電形勢十分嚴峻，這一狀況在2007年前仍維持。200

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