中小民營企業薪酬管理問題及策略
薪酬分為兩個方面。一方面為物質薪酬，一方面為精神性薪酬。物質薪酬為員工的基本工資、津貼和福利。企業對于員工的精神薪酬方面更應當重視，尊重員工思想，認可其需求。
摘要：中小民營企業因其規模限制和管理思想局限，在薪酬管理制度方面存在一些問題，具體對策有制定符合企業長遠規劃，具有戰略性和激勵性的薪酬制度，重視員工精神需求，促進員工建立團隊合作意識，引進員工持股計劃。啟示是要創新激勵機制，宣揚企業文化，提高企業核心競爭力。
關鍵詞：薪酬管理;激勵性;人才流失;團隊意識;薪酬股權化
在中小民營企業管理中，如何平衡企業經濟長遠規劃與員工薪酬的關系極其重要。在我國，許多中小企業未合理規劃薪酬，引發了一系列問題導致企業缺乏核心競爭力。建立一個合理的、具有激勵性的薪酬管理體系對于企業發展是有重要意義的。
一、中小民營企業薪酬管理目前的存在問題
(一)未正確理解薪酬管理概念，導致薪酬金額設置不合理
多數中小企業認為薪酬是成本支出，將薪酬壓低，給予員工超額工作量，使員工難以承受壓力;部分企業恰恰相反，為了吸引人才，開出高薪酬，過高的薪酬使其資金周轉困難，限制企業發展;有些企業規模不大，由老板隨意決定職工薪酬，并未經市場調查和崗位評價，使得員工的薪酬既不符合市場發展，也不符合企業規劃。
(二)薪酬系統設置缺乏激勵性
在薪酬設置上，企業由于規模限制，給予員工的工資、津貼和福利一般是固定的，甚至有些企業沒有津貼福利，只有固定工資。員工沒有達到多勞多得的境界，會使員工缺乏主動為企業工作的興趣，打擊員工積極性。
(三)忽視精神性薪酬
薪酬分為兩個方面。一方面為物質薪酬，一方面為精神性薪酬。物質薪酬為員工的基本工資、津貼和福利。精神性薪酬是員工的工作環境、晉升機會、工作滿意度。多數企業只注重于追求員工的物質薪酬滿意度，忽略了精神性薪酬，即使員工暫時擁有合理的薪金，卻因缺乏晉升空間或企業缺少對員工人文關懷使其對工作失去興趣。
(四)薪酬設置不公平，不利于團隊合作
企業工資由老板決定，一些工齡長的員工不歡迎新人加入;一些創業初期為家族企業，在發展中逐漸引進專業技術人員和管理人員。這些企業老員工產生排外現象，使真正有能力的專業人員不能發揮特長，造成工作遲滯，內部不團結。在薪酬設置方面，老板也會傾向于給予家族人員較高薪酬，忽略了外來專業人員心理，引起外來工作人員對于薪酬和工作環境的不滿。
(五)薪酬管理思維局限
企業老板在管理中占主導地位，不希望員工在企業發展中過多介入，以免引起管理復雜化，甚至削弱老板權利，因而多數中小企業老板即使資金缺乏，也不愿意引進員工持股計劃來擴大公司規模。
二、中小民營企業薪酬管理對策研究
(一)薪酬設置符合企業長遠規劃，具有戰略性
在企業成立初期，引進人才或邀請專家，成立市場薪酬調研和評估小組，企業結合企業的未來規劃，可使薪酬略高或略低于市場薪酬價格。企業在行業中的定位和企業長遠發展決定企業的支付能力，根據企業崗位設置和勞動強度決定某個崗位的薪酬是應高于市場水平還是低于市場水平。經過調查評估得出的薪酬結論更有利于企業發展。
(二)調整薪酬制度，增加激勵性
薪酬制度應進行以下調整，可以增加員工積極主動工作。采用績效制度，薪酬工資和津貼區分，津貼按勞分配，按崗設定，不同的崗位津貼不同，同樣崗位工作量不同也按照相應的.標準發放不同津貼;增加考核制度，根據不同的考核結果給予不同獎勵，不隨意決定獎勵金額，獎勵可予年底一次性發放，根據企業情況規定獎勵是公開的還是私密的，節假日或年底發放福利。這些制度切實增加員工主動服務企業的意識。
(三)以人為本，重視員工心理訴求
企業對于員工的精神薪酬方面更應當重視，尊重員工思想，認可其需求。創造機會使員工參與決策職業成長能力培訓提升，培訓員工的個人價值理念，使其和企業價值實現保持一致。給予員工晉升機會，這種機會帶動員工總是超額完成工作，否則員工不但不能按時完成工作，更有可能心灰意冷跳出企業。細節方面要注意對員工進行人文關懷，例如利用員工生日機會給予慰問，發放小福利，年終福利方面，可以不是固定統一的，調查員工需求，根據大眾需求設定幾個福利種類，由員工自行選擇福利類型。多舉行體育比賽等娛樂活動，創造輕松愉快的工作環境。當員工的工作生活較為愉快時，他們更安樂于當時的狀況并且能夠創造超額價值。
(四)薪酬管理應注重團隊的合作，建立團隊的意識
無論是何種企業，都不應該存在排外現象。培養員工的團隊意識，在每一個部門中，薪酬設置應當相對公平，員工之間尤其是在家族企業，注重任用有才能的人，兼顧公平和競爭。企業老板不能任人唯親，為照顧家族成員的情緒忽視了外來專業人員。
(五)拓展薪酬思維，實行薪酬股權化
老板應拓展管理思維，任用比自己水平高的人，不擔心員工眼光超越自己，只要是對企業有利的人才和建議都應大膽引進，建立員工持股計劃。員工持股不僅能夠為企業發展拓展新思路，也能拓寬企業籌集資金渠道，擴大企業規模。
三、中小民營企業薪酬管理的啟示。
(一)激勵政策的創新
激勵政策是最關鍵的改進方法之一，沒有激勵政策，多數人不愿意主動工作，否則會認為資金的勞動與獲得不匹配，工作也將不安于現狀。通過改進激勵政策，員工能夠更積極主動地服務于企業。
(二)加強企業文化宣揚，提高員工素質
企業文化是企業發展的基石，定期組織培訓活動，宣傳企業文化，激發員工團隊合作精神和集體主義精神。潛移默化提高員工對企業的忠誠度和素質。極大程度地有利于企業長遠發展。
(三)引入評價制度和評估體系，改進計量方法
不能因為企業規模小放棄薪酬評估，有些企業擔心引入評估花費不必要的成本，事實上，若能夠做好薪酬評估，無論是從短期利益還是長期利益，都有助于企業發展。短期利益來看，薪酬計量方法的改進能夠使薪酬設計更合理，吸引人才大批加入，長期利益來看，能提高企業核心競爭力。
參考文獻：
[1]湯文華.“雙因素”理論在企業管理中的應用[J]生產力研究,2010(03)
[2]崔立坤.我國中小企業薪酬管理探討[J].中國商界,2011(04)
【中小民營企業薪酬管理問題及策略】相關文章：