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人力資源會計綜述
摘 要：人力資源越來越引起人們的廣泛重視。本文簡述了人力資源會計的重要性及其概念，對人力資源會計的不同計價和模型進行綜述，借以展示了人力資源會計在印度的和現狀，對資對我國有所借鑒。?近幾年來，人力資源會計(簡稱HRA，下同)在不同的組織機構中顯得很有名�，F在，各一個組織相關人力資源的重要性已經得到很好的認識。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個組織的人力具有誠實和有效的品質，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力，加拿大一位著名的管教授哈里·達斯博士說：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一個公司真正能夠擁有的最有價值的資源�！比肆Y源對于任何一個組織的也能通過下面的表述來揭示“，人力資源看作是一個組織最有價值的產。一個成功的商業組織是建立在那些能把其知識、技能、天賦創造力以及能力發揮到極限并富有成效的雇員身上。”里科特(1967)，約翰遜和開普蘭(1987)曾說過：人力資源不作為一項資產在資產負責表中反映，損害了權責發生制下的充分披露原則，低估服的凈價值和本期收益，因此沒有反映該組織的真實和公允的觀點。?
一、HRA的重要性
無論是對管理層來說，還是對家甚至雇員來講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內部更好地對人力資源進行使用、規劃和管理。對于分析者來說，它能為其提供有關組織內部力量的信息和幫助他在組織做出關于長期投資的決策。同時，雇員的議價能力和業績也常受到它的。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內，對一個組織人力資源的研究都沒有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個領域內已進行了大量工作之后，不幸的是，無論是對于人力資源的計價，還是在帳簿中進行記錄以及通過不同的報告進行信息披露都仍沒有一個固定的模型或一般公認的方法，盡管所有的依然存在，也有一些組織正在對他們的人力資源進行計價并且在他們的年度總報告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來看，我們面臨一個問題，就是何時才能對兩個組織的人力資源進行比較研究，因為不同的組織可能并不遵循一致的人力資源計價方法。在下面的研究中，我們試圖觸及HRA的幾個方面并總覽人力資源的幾種計價方法。?二、HRA概念的演進當我們談起人力資源的計價，一般都是指貨幣計價。從HRA演進的中也可看出，大部分重要的工作是在過去二、三十年中所做的，然而，幾年前，許多思想家在這一領域都有所努力和嘗試。但直到1960年以后，也就是行為研究方法出現以后，考慮將人力資源作為一項資產的實質性工作才得以真正開始。許多思想都提出了不同的模型，其中有舒爾茨(1960)，威廉.C.派爾(1961)，布魯梅特等(1969)，弗來姆浩茲(1971，1972，1973)，勞和舒爾茲(1971)，吉伯斯和羅賓遜(1972)，莫斯(1973)，杰蓋和勞(1974)，肯尼斯.森克萊爾(1978)等等。從這一點上說，相關的還應包括兩位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.達斯古教授(1978)所做出的貢獻。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主張將人力資源包含在國家。財富估價中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格爾(1883)可能被看作是在這個主題上做出進一步努力的人。HRA的基本目標在于人力資產的計價。事實上，計價問題在這個問題在這個概念的道路中成為主要障礙。這一障礙在于：不同的思想家有不同的人力資源計價方法，不僅在方法學上，而且，在概念都有很大差異。迄今尚無一般公認的人力資源計價方法。下面讓我們來了解一些計價方法。?在貨幣性計量和非貨幣性計量兩者中，前者具有相關性且和會計目標相吻合。并且，如果一個人試圖對人力資源進行估價，他可以考慮貨幣計價的兩個方面：成本和價值。
(一)歷史成本法?
最初，人力資源的計價任務一般都分配給會計師。他們采用歷史成本進行計價，感覺方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓、開發等成本。進而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和成本兩種類型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓成本和研究開發成本則屬于后者。這種方法最大的優點是簡便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實物資產，記錄和披露人力資產并不十分困難。任何一項由于上述項目所引致的成本都將增加人力資產的價值。人力資產也可以相似的方式進行分期攤銷。?盡管有些優點，這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務的整體價值，并且由于分期攤銷，人力資產的價值持續減少，但在實務中，其價值應該隨著時間的推移、經驗的增加而增加。?
(二)重置成本法
這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經驗的雇員時所發生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓及研究開發等成本。重置成本法有以下兩種類型：?
(1)職務重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務的相同天賦和經驗。
(2)個人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應的職務的相同天賦和經驗。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。?
(三)標準成本法
這種是大衛.瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓和開發的標準成本針對每一級別的雇員進行累計。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異，它也具有分期攤銷的缺陷。
(四)機會成本法
這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們曾倡導“競爭性招標價格”，其意指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他部門對這些雇員提出的標價為基礎進行的。因此，人們資源的價值根據單個雇員在可替用途中所具有的價值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項資產并非稀缺的雇員們，并且一個僅擅長干一項工作而對所替換工作一無所知的雇員其價值將會是零，這個可能會誤導根據整個組織收集的信息。?
(五)已調整現值法
這種是由何滿森在其《人力資產》一書中最先提出來的(1964)。根據這種方法，未來五年內雇員/雇員們的工資和薪金將用折現率折算為現值，而這個現值學要用一個叫“平均效率比例”的因素去乘。這個效率因素可通過采用一個公司的投資收益對該行業投資收益的加權平均數之比率來進行計算。即：效率因素=公司的投資收益/行業投資收益。對于記錄和披露來說，何滿森建議未來應付工資的數量反映為負責，而人力資源則作為資產反映在資產負債表中。這種方法的主要缺陷在于計算效率比例方法的客觀性。在計算效率比例時，何滿森確信公司的業績完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素的話，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價值。下面對幾種模型作一簡述(譯者加)?勞和舒瓦茲模型(1971)?這一模型被普遍稱為“未來收益現值”。根據這一模型，人力資源的價值在下列公式的幫助下可獲得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I R)?這里，Vr=一位r歲雇員的價值；I(t)=直到退休時雇員的年收益?t=退休年齡；R=折現率?盡管這個模型很著名并且正在被不少組織廣泛，它也有一些嚴重缺陷。基本的缺點是它假定一個雇員的報酬和其價值相等。這個模型也忽視了雇員早期離開的可能以及資歷、議價能力、技能、經驗等等。實際上，在實務中一個人的薪金并不能顯示上述特征。因此，這也是為什么將一雇員的薪金當作其真實價值的說法并不符合實際。弗萊姆浩茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“獎金計價模型”或“個人預期可實現價值”。根據弗萊姆浩茲，組織內的個人價值可以被定義為其在組織內的整個期內預期可提供的一整套服務的現在弗氏同時暗示個人的價值也是如下兩個事物的功能。其一是個人的有條件價值，這一價值同時也是能力和活動水平的功能；其二是這個人留在組織內的可能性，同時也是工作滿意程度、組織承諾和激勵等相同變量的功能，然而，這個模型有關雇員流動更為實際的觀點，也承受了未來收益現值模型大部分的缺陷，同時，在每一個預期服務階段，獲得雇員貢獻的可靠數據也比較困難，杰蓋和勞(1974)對上述模型作了修改補充，并且建議以團體(小組)而不是個人為基礎。莫斯模型(1973)他的模型普遍稱為“凈利益模型”，莫斯說明人力資產的價值可以用下述方法來確定：利用折現率把凈利益折現為所提供服務的最大總價值，然后看這個總價值超過預期在未來直接或間接支付價值的差額，派肯。奧甘于1976年對莫斯的凈利益進行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的計價方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建議通過把雇員分成管理型和非管理型兩種類型，然后將小組的平均表現力和他們的平均薪水相乘來計算人力資源的價值，這樣獲得的價值按照預期在平均表現力期間內的平均選擇、開發和培訓成本作為遞延收益支出，對于披露，他建議組織的資產負責表應該含有上述支出的不同部分，而不是注銷；將人力資產置于主要投資之下，如放在固定資產不將會產生折舊、資本利得和損失等問題。達斯古普塔模型(1978)這個模型被普遍稱為“全部成本概念”，M.達斯古普塔教授參加了一些不同且廣泛的討論，根據他所說，個人在組織內達到某個職務時所引致的全部成本都應當看作這個人的價值，并且這個價值要根據他的智力水平作進一步調整。因此計算所得的價值要根據年齡、業績、經驗和其他能時時進行調整修訂。
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