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      1. 淺論本科男護生實習期問離職意愿及其影響因素的研究

        時間:2024-10-21 18:02:59 臨床醫學畢業論文 我要投稿
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        淺論本科男護生實習期問離職意愿及其影響因素的研究


           【論文摘要】目的探討本科男護生期間離職意愿及其影響因素。方法采用分層隨機整群抽樣的方法,對全國9所護理本科院校的96名本科實習男護生進行問卷,觀察指標為工作應激源、應對方式、自我效能、支持、人格、職業倦怠、總體健康、離職意愿和一般資料。結果96名本科男護生實習期間離職意愿得分(3.30±0.89)分,與女護生相比差異有學意義;進入離職意愿影響因素回歸方程的是總體健康(B=0.11)、工作倦怠(B=0.13)、工作信心(B=0.35)和工作滿意度(B=0.43);路徑分析結果顯示工作應激源間接影響離職意愿(B=0.10、-0.24、-0.18、0.13),工作倦怠(B=0.13)、工作信心(B=-0.35)、總體健康(B=0.11)除了直接影響離職意愿,還間接通過工作滿意度對離職意愿起作用(-0.43)。結論工作滿意度是離職意愿重要而核心的中介變量。可以通過提高本科男護生的工作滿意度,減少工作倦怠感,增強工作信心和提高總體健康水平來減少實習期間離職意愿的產生。

          【論文關鍵詞】本科護生,男性;離職意愿;影響因素;工作滿意度

          Miller將離職意愿(turnoverintention)定義為:離開目前工作與找尋其他工作機會傾向的總體表現或態度。多數研究者認為離職的最佳預測因素是離職意愿。護士離職率高是普遍存在的問題,男護士更甚。影響護士離職意愿的因素較多,這些因素可以歸結為護士個人因素、工作及外界因素3大類,但是哪些因素對護士離職具有顯著負向影響,尚無定論。本科護生是我國今后護理隊伍的重要力量,而男護士也正在成為這支隊伍中越來越重要的一部分,其離職意愿將直接影響我國護理隊伍的穩定。目前,對本科男護生離職意愿及其影響因素的研究少見。筆者調查本科護生的離職意愿現狀,并探討其可能的影響因素,為實習和教學提供科學理論依據。

          1對象

          在我國的東部、中部和西部(即2004年衛生部將我國衛生職業人群劃分的3個地域),每個地域隨機抽取3個設有護理本科院系的院校,包括海南醫學院、廣東學院、北京藥大學、中南大學、湖南中大學、咸寧醫學院、湖北中醫學院、甘肅中醫學院、新疆醫科大學。以上院校符合納入標準的男護生共120人,自愿參加調查105人,收回有效問卷96份,有效回收率91.4%。為了進一步研究男女差異,抽取對應學校女實習護生共100人。納入標準:愿意參加并完成測試;年齡大于l6歲;身體狀況能夠配合完成問卷;意識清楚,無精神性疾病;參加實習至少8個月。

          2方法

          2.1調查工具
          2.1.1一般資料問卷:包括學資料和3個條目,測評工作滿意度、對未來工作信心和有否缺勤及頻率。對護理工作的總體滿意程度評價,從“很不滿意”到“很滿意”(1~5分),是否有成為一個好的護理工作者的信心,從“非常沒有信心”到“很有信心”(1—5分),實習期間是否有缺勤(1為否,2為是)。
          2.1.2離職意愿量表(TurnoverIntentionScale,TIS):共6個條目,為l~5分計分法,如第1題:您是否考慮要辭去目前的工作?選項為:從不、甚少、偶爾、經常、總是,相應賦值1~5分。總分1~2分(含2分)為離職意愿輕度,2~3分(含3分)為中度,3~5分為離職意愿嚴重,即分數越高,離職意愿越強。在本研究中該量表的Cronbach’s0系數為0.723。
          2.1.3護士工作應激源量表:由61個條目6個分量表組成,包括與護理工作性質有關的應激源、與工作負荷有關的應激源、與護士期望有關的應激源、與接觸瀕死患者有關的應激源、與工作一家庭矛盾有關及與護理工作中人際關系有關的應激源,有很好的信效度,分數越高,所面對的工作應激強度越高。為了適用于護生群體,本研究修改了其中的2個條目(將第52題“護理工作的負面感受影響家庭氣氛”改成“影響寢室氣氛”;第59題“因家務瑣事消耗精力而影響工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影響工作”)。在本研究中量表的Cronbach’S系數為0.852。
          2.1,4社會支持評定量表(SocialSuppo~Rating Scale,SSRS):為肖水源編制,包括10個條目3個維度,客觀支持、主觀支持、社會支持利用度,具有較好的重測信度。
          2.1.5簡易應對方式問卷(SimplifiedCopingStylesQuestionnaire,SCSQ):共20個條目,分為積極應對和消極應對2個維度。采用0~3級評分I。
          2.1.6一般自我效能感量表(GeneralSelf-eficacyScale,GSES):共10個條目,采用1-4級評分。分數越高,自我效能感越強。
          2.1.7艾森克人格問卷簡版(EysenckPersonalityQuestionnaire,EPQ):分為4個量表,內外向、神經質、精神質、掩飾性。在本問卷中除精神質的信度在0.51~0.60,其余量表的信度均大于0.70。
          2.1.8護士工作倦怠量表:采用李小妹改編的中文版工作倦怠量表,具有較好的信效度。工作倦怠是指個體長期處于工作壓力狀態下所出現的一種負性的、個體化的認知與情感反應,包括情感耗竭、非人性化和工作無成就。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示護士的工作倦怠越嚴重。
          2.1.9總體健康問卷(GenerM HealthQuestionnaireGHQ):GHQ一28中文版由香港中文大學Chan教授于1985年編制,具有理想的信效度…。共28個條目4個維度,軀體癥狀、焦慮/失眠、社交障礙、嚴重抑郁。分數越高,健康問題越嚴重。

          2.2調查方法
          征得被調查學院、醫院護理領導的同意后,將所有問卷及調查方法有關說明用快遞寄去,由對方派人組織,在實習末期進行集中調查當場發卷并收回問卷,然后再回寄給研究者。

          2.3統計學分析
          采用EpiData軟件進行數據錄入,SPSS13.0進行統計學分析。統計方法包括統計描述、單因素方差分析、相關分析、多元回歸分析路徑分析等。a=0.05,P值均為雙側概率。

        [1]    

        淺論本科男護生實習期問離職意愿及其影響因素的研究

          3結果

          3.1一般情況和各量表得分情況
          調查男護生共96人,年齡20-26(22.7+0.9)歲,在三級甲等及以上的醫院者占95%,滿意度較好者29%,有缺勤情況者47%,對成為合格護理工作者沒有信心者46%,要讀研者48%,獨生子女28%,自評較好者9%,家庭人均月收入1000元以下者41%。與女護生相比,滿意度、缺勤情況、工作信心差異均有學意義,見表1。本科男護生的離職意愿得分為(3.30±0.89)分,高于女護生(P<0.05)。男女護生在應對方式、職業倦怠、總體健康各變量得分上差異有統計學意義。見表1。


          3.2離職意愿與各變量的相關分析
          相關分析結果表明,離職意愿與應激源(r=0.25)、總體健康(r=0.35工作倦怠(r=0.29)呈正相關(P<O.01),與工作滿意度(r=-0.31)、工作信心(r=-0.21)、父母受程度(r=-0.12)、讀研(r=-0.11)呈負相關(P<0.05)。

          3.3本科護生離職意愿影響因素的回歸分析
          多元線性回歸結果顯示,進入回歸方程的是總體健康、工作倦怠、工作信心和工作滿意度,父母受教育程度、讀研和工作應激源被剔出方程,方程的決定系數為32.9%,見表2。


          3.4各變量關系的路徑分析采用路徑分析研究
          各個變量的因果關系,發現工作應激源通過其他變量影響離職意愿,工作滿意度是重要而核心的中介因素。經多次多元線性分析回歸,進入路徑圖的變量及路徑系數(P<0.05)見圖1。

           [2]   



          4討論

          4.1期間本科男護生的離職意愿及面對的應激
          本研究本科實習男護生離職意愿得分(3.30±0.89)分,與女護生的得分相比,離職意愿更強,這說明男護生的專業思想與女護生相比更不穩定,離職情緒更濃,這與許多研究的結果類似。這可能與多方面因素有關。首先家人、患者及部分醫務人員認為護士本應由女性承擔,對男性做護士不理解,影響其對自身職業的認可,一些患者甚至拒絕男護生為其服務。其次,據,大多數男護生報讀護理專業是無奈的選擇,并不是報讀的理想專業,導致其職業心態不穩定。所以,在實際工作中,首先要穩定其專業思想,讓其充分了解其在護理崗位上的優勢及已經取得成績的范例,使他們看到自己的前途和未來,并清楚地看到在護理崗位中男護士所展現的決策果斷、影響力強、精力充沛等優勢,在教學中增設一些針對男生的專業課程、邀請在工作中取得卓越成就的男護士來校講學。其次,認真為男護生培養和挑選帶教老師,避免傳遞負面思想,針對男護生在臨床實習中存在的問題和男護生的特點,制訂適宜男護生特點的臨床帶教計劃。
          有研究表明,離職意愿與工作應激兩者呈現正相關。本研究也發現,離職意愿與應激源的相關系數達到了O.25,但是在回歸分析中,這一因素沒有進入回歸方程,路徑分析發現工作應激源通過中介因素影響離職意愿。這和以往研究中兩者有直接關系的結果不同,分析有以下原因:大部分研究以在職護士為研究對象,但是在本研究中的對象為本科實習護生,研究對象不同所致;很多研究只是做相關分析,并沒有把很多因素納入進來,如本研究也發現兩因素相關,但是工作應激源不是離職意愿的預測因素;在諸多中介因素如工作倦怠、身心健康的影響下,該應激源對離職意愿的直接影響減小。

          4.2中介因素對離職意愿的作用
          過往研究已經證明工作倦怠是影響組織成員離職的主要因素。本研究發現,工作倦怠顯著影響離職意愿,倦怠水平越高,離職意愿越強(r=O.29)?梢韵胂螅斈凶o生的情感資源過度消耗,疲憊不堪,精力喪失,對實習持冷淡、負性的態度,實習而沒有成績,感受不到成就時,個體的實習積極性就不會高,實習成績也不會好,離職的意愿自然也就會產生。
          本研究表明身心健康越差,離職意愿越強。在心理上,男護生常在工作及交往過程中顯得不自在,從而導致人際關系緊張、焦慮、抑郁。當其承擔以前全由女護士操作的工作時,內心會不由自主產生一種自卑感及抵觸、抑郁情緒等。其次,護理工作還要求有很好的身體素質,如果身體狀況不好,就不能勝任護理工作的倒班勤、工作負荷大的特點,工作無法勝任,離職的想法就自然而然的產生。同時,路徑分析顯示,工作應激和工作倦怠感越強,個體的總體健康水平越差,離職意愿也越強。
          受傳統觀念對男護士的偏見及其他負面因素的影響,致使男護生在臨床實習中思想波動大,表現出對護理專業沒有信心。本研究結果也表明,離職意愿與工作信心呈負相關(r=-0.21),即工作信心越強,離職意愿越弱。提示在以后的實習教學中,我們應改革當前的、體制,制訂出一套針對男生特點的教學模式和理念,從各方面加強護生對未來工作的信心,減輕對未來的迷茫和恐懼,加強交流,定期召開座談會,教育他們進行職業生涯規劃,對他們多加鼓勵等。在實際操作中,可以讓其進行一些簡單的操作或男性特殊的操作,使患者不提出異議甚至得到患者好評,以增加其自信心。
          有研究表明,離職意向是離職的最佳預測因子,而工作滿意感是離職的預兆。對工作不滿意、工作態度消極的護士可直接影響其對患者提供的護理質量,導致護士不服從醫院管理、病事假增多、曠工增多,甚至最后離開護理工作崗位。本研究也證實滿意度低的男護生更容易產生離職意愿。工作滿意度對離職意愿有著直接的作用(路徑系數=--0.43),其他變量都會部分通過工作滿意度起作用,這說明與其他因素相比,工作滿意度起著更為重要和直接的中介作用。

          4.3其他因素對離職意愿的影響
          雖然是否讀研、父母受教育程度等變量沒有進入回歸方程,但是在相關分析中與離職意愿呈一定相關,r分別是-0.11、-0.12。有讀研打算和父母受教育程度高的男護生,離職意愿更強。表1顯示,男女護生面對的工作應激源、獲得的社會支持、具有的人格特質差異無統計學意義(P>0.05),但是男護生采用的積極應對方式少,更容易出現職業倦怠感,健康水平較低,工作滿意度較低、缺勤頻率更多,對未來的工作自信心較差,說明男護生整體臨床實習的質量較差,所以臨床帶教中應注意對男護生自尊心的保護,消除他們的自卑心理,引導男護生對護士角色的轉換和認同,采用積極應對方式,提高滿意度和自信心,降低缺勤頻率,這對男護生順利完成實習以及對畢業后的離職率的影響有重要作用。

            [3] 

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